單位用人勞動合同
隨著時間的推移，合同對我們的幫助越來越大，簽訂合同也是避免爭端的最好方式之一。那么大家知道正規的合同書怎么寫嗎？下面是小編整理的單位用人勞動合同，歡迎閱讀與收藏。
單位用人勞動合同1
甲方：（用人單位）
法定代表人：
乙方：（勞動者）
身份證號：
甲乙雙方于____年____月____日簽訂了勞動合同，現由甲方提出協商解除勞動合同要求，經甲、乙雙方協商一致，同意解除勞動合同，并達成如下協議：
一、甲方解除勞動合同的原因是乙方在合同期間因為________事件，嚴重違反公司章程和勞動紀律。乙方也承認自己的錯誤，同意甲方提前解除和自己的勞動合同。
二、甲方與乙方的.勞動合同與____年____月____日終止；甲方應支付乙方的工資到____年____月____日終止；甲方給乙方交的社保、公積金到____年____月____日終止。
三、因解除勞動合同的原因在乙方，所以甲方不必支付給乙方經濟補償金及其賠償金額。乙方也自愿放棄其他所有訴求。
四、乙方應當按照甲方離職規定在____日內辦理離職手續。甲方應當給乙方出具離職等證明。
五、本協議一式兩份，從雙方簽訂之日起具有同等的法律效力。
甲方：
年 月 日
乙方：
年 月 日
單位用人勞動合同2
一、用人單位行使即時解除權的許可性條件
根據我國《勞動合同法》39條規定，即時解除的許可性條件限于勞動者有下列六種情形之一：
(一)在試用期內被證明不符合錄用條件的
案例：張小姐畢業后應聘到一家單位，簽訂的勞動合同中有3個月的試用期，合同中約定雙方在試用期內都可以單方隨時解除合同。試用期工資低、活也累，眼看試用期就要過去了，張小姐真高興。可是，領導忽然說，你在試用期表現得不理想，明天就不要來了，我們找到了更好的人選。
誤解：用人單位和勞動者在試用期內無須理由均有權隨時解除合同。
我們將《勞動合同法》37條之規定“勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”和《勞動合同法》39條之規定“在試用期內被證明不符合錄用條件的”進行對比，可以發現勞動者的確有這樣的權利，但用人單位卻沒有——用人單位需證明勞動者不符合錄用條件。對此很多用人單位提出質疑：這是不平等條款。實則不然，勞資雙方實際上處于不平等狀態，勞動者入職前幾乎不可能深入地了解用人單位的情況，工作后發現不適應應當有進一步選擇的權利，而用人單位在招聘員工時有明確的職位描述，在試用期內發現員工不符合錄用條件并能夠證明的可以單方解除勞動合同。所以勞動法就是通過這種“形式上的不平等”達到“實質上的平等”。
對于員工是否合格，應當以法定的最低就業年齡等基本錄用條件和招用時規定的文化、技術、身體、品質等條件為準，不合格，既包括完全不具備錄用條件，也包括部分不具備錄用條件，但都必須由用人單位對此提出合法有效的證明。
另外，是否在試用期間，應當以勞動合同為準;若勞動合同約定的試用期間超出法定最長時間，則以法定最長期限為準;若試用期屆滿后仍未辦理勞動者轉正手續，則不能認為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由辭退勞動者。
建議用人單位在使用勞動合同試用期的問題上，應注意做好如下幾個方面的工作：1)在進行人才招聘之前，要根據招聘職位的要求，制定出完整的、具有操作性的錄用條件。2)對處在試用期內的員工，要注意在工作中隨時按錄用條件進行考察。3)發現員工不符合錄用條件時，要及時取得能證明該員工不符合錄用條件的證據。4)證明員工不符合錄用條件后，若想與其解除勞動合同，要在試用期內解除，否則，拖過試用期后就無法依據該條款解除。
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度(簡稱嚴重違紀)
企業內部規章制度可以稱為“企業內部法”，是國家勞動法律、法規的延伸和具體化，是企業內部管理行為的重要依據，是職工行為的準則。企業內部制定的規章制度具有法律效力，必須完全具備法定有效要件。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》之規定，必須符合以下三個要件：首先，企業內部規章制度要符合國家法律、行政法規及政策規定。第二、企業內部規章制度要通過民主程序制定。第三、企業內部規章制度已向勞動者公示。這實際上確定了規章制度有效性的三個一般標準，即經過民主程序、合法、公示，三個條件缺一就會出現規章制度無效的后果。因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。所以用人單位一定要謹慎，嚴格遵守相關法律規定，以降低風險，達到管理的制度化、規范化的目的。
是否違紀，應當以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及用人單位規章制度為準，其范圍既包括全體勞動者都有義務遵循者，也包括勞動者本人依其職務、崗位有義務遵循者。違紀是否嚴重，一般應當以勞動法規所規定的限度和用人單位內部勞動規則依此限度所規定的具體界限為準。法律法規不可能也無法詳細作規定，因為各行各業各用人單位的情況均不同，所以完全依據內部規章制度的規定。如果根本就沒有規章制度或者規章制度對該違紀情形未做規定，就無法對違紀職工進行處理。比如某五星際級酒店敗訴的案例，該酒店的門童因自家拆遷而煩惱，一日在五星級酒店的大門上用紅筆畫了一個若大的“拆”字，恰巧經理從此路過，非常氣憤，認為嚴重影響了酒店的形象，交代人力資源管理部門一定要辭退該門童，遂酒店依據該門童的行為作出了解除勞動關系的決定。該門童不服申請勞動仲裁要求撤銷該決定，在審理中，該門童承認其行為不當，但認為規章制度中并沒有相關規定，所以，酒店的解除沒有依據。在該酒店的規章制度中“亂圖亂畫”屬于輕過失，并規定兩次輕過失才可以解除。據此，仲裁委裁決撤銷酒店的解除勞動關系的決定。由此用人單位應詳細列舉可能發生的所有違紀的情形，維護用人單位的權益。
建議用人單位一定要對勞動規章制度進行合法性審查。如果用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，按照第38條第(四)項規定，勞動者可以解除合同。勞動者依據該條解除的，用人單位應當向勞動者解除勞動者支付經濟補償。第80條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規的規定，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失
此即勞動者在履行勞動合同期間，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便牟取私利的故意行為，使用人單位的有形財產、無形財產或人員遭受重大損失，但未達到受刑罰處罰的程度。例如：因玩忽職守而造成事故的;因工作不負責任而經常產生廢品、損壞設備、浪費材料等。有這樣一個案例，一家大型中外合資企業一位流水線上的員工，因為要求增加過節補貼的問題和單位領導發生爭議。由于一時情緒難以控制，該員工將流水線上的關鍵生產設備拆下并藏匿起來，致整條生產線停工一天，單位無法按時交貨，不得不承擔延遲交貨的違約金5萬元。企業當即決定解除與該名員工的勞動合同關系，員工不服，提起了勞動爭議仲裁申請。
仲裁過程中，單位提供了經員工簽字認可的《員工手冊》：在違紀行為這一章，包括了破壞生產設備等情形。更關鍵的是，《員工手冊》也同時明確規定了關于“嚴重”違反勞動紀律或規章制度的標準，即對公司造成直接經濟損失達到3萬元及以上者為“嚴重”。由此，案件就變得非常明朗了：企業為其解除勞動合同的行為提供了充分合法的依據，履行了完整的舉證義務，員工的訴請被勞動爭議仲裁委員會依法駁回。
企業規章制度不僅僅在管理過程中扮演著極其重要的角色，同時也是企業在勞動爭議中制勝的關鍵所在。 單位因員工嚴重違反勞動紀律或規章制度而解除勞動合同關系的，必須要有明確的、合法的規章制度存在。其所謂“明確的”要求是：單位必須能拿出符合法律規定形式的規章制度，以證明員工確實違反了相應制度，且程度嚴重，兩點缺一不可。在上述案例中，正是因為企業的規章制度對于何為“嚴重”，才使得企業能夠拿出充分的依據來證明自己解除勞動合同關系的行為是合法有效的。 因玩忽職守而造成事故的;因工作不負責任而經常產生廢品、損壞設備、浪費材料等。
(四)被依法追究刑事責任的(包括被勞動教養的)
這里要注意的是被勞動教養處罰的，是不是可以解除勞動關系?勞動教養是對有輕微犯罪行為，但尚不夠刑事處罰條件且有勞動能力的人，實行強制教育改造的.一種行政處罰。它既然是一種行政處罰，說明追究的是違法者的行政責任，而不是刑事責任。根據《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第31條規定，勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。因為對于被勞動教養的人員，在教養期間，必須由教養機關執行強制性勞動，此時，他們與用人單位訂立的勞動合同實際上已無法履行，所以，規定用人單位可以與其解除勞動合同是有道理的。建議用人單位對已經被依法追究刑事責任的勞動者盡快做出是否解除其勞動合同的決定。若決定解除其勞動合同，應及時將該決定書面通知勞動者。
(五)勞動者同時與其它用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
勞動合同的特點之一是勞動合同必須由勞動合同當事人親自履行。一般情況下，在常年性工作崗位上工作的勞動者同時與其它用人單位建立勞動關系，必然影響勞動合同的正常履行。所以我國勞動者普遍只與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關系。《勞動合同法》第91條規定，用人單位招用與其它用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其它用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。對于兼職的人員一定要經原單位同意。如員工在外兼職未經單位同意且對本職工作產生嚴重影響，用人單位可以依據該條解除勞動合同。
(六)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形(即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的)，致使勞動合同無效的。
二、用人單位行使單方預告解除權的條件
單方預告解除權是指具備《勞動合同法》第40條規定的三種情形，用人單位可以解除合同但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。一般限于在勞動者無過錯的情況下由于主客觀情況變化而導致勞動合同無法履行的情形。
(一)勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的
這里的醫療期是指勞動者因患病或非因工負傷，停止工作治病休息，不得解除勞動合同的時限。勞動者因患病或非因工負傷，需要停止工作治病休息的，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：1、實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月。2、實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月，五年以上十年以下的為九個月，十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。(見《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》)
根據本條規定，醫療期滿后，勞動者如不能從事原工作，同時也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除合同。
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作
這里的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。勞動者在試用期滿后不能勝任勞動合同所約定的工作，用人單位應對其進行培訓或者為其調整工作崗位，如果勞動者經過一定期間的培訓仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不勝任，就意味著勞動者缺乏履行勞動合同的勞動能力。目前無法律上統一的標準，只能從個案中得出規律。實踐中能得出結論的，兩類情形是不能成立的：1是單一的領導對單一的下屬的結論;2是采用末位淘汰制認定不能勝任。認定是否勝任工作一般應采用公開、公平、公正的原則，員工有權復核，不能因人而異，對同一群體統一標準。 通常采用360度考核辦法，上級、下級、客戶的綜合評價一般認為是公平的。
需要提示用人單位的是：用人單位在管理中不要使用“末位淘汰制”的辦法，與勞動者解除勞動合同。因為排在末尾的勞動者不一定不能勝任工作。即使對不能勝任工作的勞動者，用人單位也應當在證明其不能勝任后，對勞動者進行培訓或者為其調整工作崗位。只有對那些經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的勞動者，用人單位才可以解除勞動合同。
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議
這里的“客觀情況發生重大變化”一般是指，勞動合同在履行過程中，發生了諸如企業被兼并、合并、分立，企業進行轉產，企業進行重大技術改造，使員工的原工作崗位不復存在等情況。
需要提示用人單位的是：當出現“客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行”的情況后，用人單位要想解除勞動合同還應清楚地知道：1)必須是當事人協商不能就變更勞動合同達成協議時。也就是說，如果經當事人協商能夠就變更勞動合同達成協議，用人單位就不能解除勞動合同。2)必須提前30天以書面形式通知勞動者本人。3)必須按規定給予經濟補償金。
三、經濟性裁員
經濟性裁員，是用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者用人單位生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批人員。
根據《勞動合同法》第41條規定，適當放寬經濟性裁員的條件。
用人單位需要裁減的人員二十人以上或裁減人員不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，必須符合以下條件：
1、是必須發生了法定情形，確實需要裁減人員。即發生下列情形之一的：(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其它因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
2、必須履行法定程序：用人單位應提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，方可以裁減人員。
3、裁減人員時應優先留用下列勞動者：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其它就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。
4、用人單位在裁員后六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
四、預告辭退和經濟性裁員的禁止性規定
《勞動合同法》第42條規定，增加了預告辭退和經濟性裁員的限制情形。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：
(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認為喪失或者部分喪失勞動能力;
(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(6)法律和行政法規規定的其它情形。如在在勞動爭議處理期間的。
單位用人勞動合同3
聘請單位：（以下簡稱甲方）
受 聘 人：（以下簡稱乙方）
為依法確定用人單位與勞動者的勞動關系，根據《勞動法》的規定，甲方與乙方在平等自愿、協商一致的前提下，簽訂本勞動合同。
第一條 受聘人基本情況：
姓名：性別： 文化程度：
身份證號碼：
第二條 合同期限：
本合同期限為年，自 年月日起至 年月日止。其中試用期個月，從 年月日起至月日止，試用期間，經甲方考核，乙方不符合聘用條件，自甲方通知之日起，本合同予以解除。
勞動合同期屆滿即終止執行，合同期滿后，經甲、乙雙方協商同意，可續訂勞動合同。
第三條 工作崗位及工作條件：
甲方根據工作需要及乙方自身特長，安排乙方從事 崗位工作（職務說明書另訂）。為保證乙方能順利完成工作任務，甲方根據國家有關規定，為乙方提供必須的生產、工作條件。工作時間按《勞動法》規定執行，如特殊情況須延長工作時間，甲方按《勞動法》規定給予勞動者加班報酬。
合同期內甲方可根據工作需要調換乙方工作崗位，乙方應當服從甲方工作安排，不得無理拒絕。乙方對工作變動不服，可以向甲方提出申訴，也可以提出解除勞動合同。
第四條 勞動報酬：
合同期內，甲方按照國家及本單位有關規定，根據乙方崗位，按每月元人民幣支付工資，試用期工資為正式聘用工資標準的 %。如乙方工作出色，甲方根據有關考核規定給乙方加薪，如乙方崗位變動，則按甲方崗位工資標準執行變動后的崗位工資。
甲方應每月五日以貨幣形式支付乙方上月工資，不得無故克扣或拖欠乙方工資。根據社會經濟增長和企業發展等實際情況，如需提高工資水平，由甲方另行規定。
第五條勞保福利待遇：
在合同期內，甲方每年為乙方購買勞動保險。如乙方在合同期間因工負傷、致殘或死亡，待遇按國家有關規定執行。其余一概由乙方負責。乙方因打架斗毆，參與違法亂紀活動致傷、致殘、致死的一切費用自負。 乙方其它福利待遇按甲方有關福利制度實行。
第六條 勞動紀律：
在合同期內，乙方應遵守國家法律、法規及甲方制訂的《員工手冊》和其它規章制度，服從領導、聽從指揮，保守甲方商業秘密，維護甲方形象，努力做好工作。乙方對外代表公司進行的民事活動，必須經法人代表授權方可，未經公司授權或以乙方個人名義進行的民事活動，其民事責任均由乙自行承擔。
第七條 勞動合同的解除：
一）乙方有下列情況之一甲方可解除勞動合同，不給予乙方任何經濟補償：
1、 員工在試用期內，經考核不符合錄用條件的；
2、 嚴重失職，徇X舞X，給公司利益造成損失數額達伍仟元以上（含）的；
3、 違反《員工手冊》，符合其“解除勞動合同”條件的；
4、 員工提供虛假個人學歷、職稱、工作經歷等崗位要求重要證明材料，致使公司與其訂立勞動合同后，經公司調查證實，員工不能勝任崗位工作的；
5、 蓄意損害公司財產，造成不良影響的；
6、 打架、斗毆造成不良影響的；
7、 組織職工擅自罷工，有意制造事端的；
8、 辦公時間內進行娛樂、賭博活動的；
9、 改、偽造單據、證明材料的；
10、 違反公司保密制度，符合保密制度中“解除勞動合同”條件的；
11、 違反計劃生育規定的'；
12、 其它觸及刑法及行政強制性規定行為的。
二）乙方有下列情況之一，甲方應提前三十日通知乙方，可解除勞動合同，并按國家勞動法給予經濟補償：
1、乙方工作中年度考核不及格的；
2、乙方不能勝任公司安排的工作，經培訓或崗位調整仍不能勝任的； 3、乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作，或者不符合國家和本市從事有關行業、工種崗位規定，公司無法另行安排工作的；
4、訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行的，經甲乙雙方協商同意，可以變更本合同相關內容。
5、國家勞動法上規定的其他可以由用人單位解除勞動合同的情形。
三)乙方在合同期限內解除勞動合同應提前三十日通知甲方。
四)有下列情形之一，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：
1、在試用期內的；
2、甲方以暴力、威脅、監禁或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
3、甲方不能按照本合同規定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
五)乙方有下列情形之一的，甲方不得依據本合同第七條第二款解除勞動合同：
1、患病或者負傷,在規定的醫療期內的；
2、女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
3、法律、行政法規規定的其他情形。
六)解除勞動合同雙方均須以書面形式通知對方；勞動合同解除后，乙方不得再以任何理由提出任何要求。
第八條 違約責任：
勞動合同簽訂后，雙方必須全面履行，如一方違約給對方造成損害或經濟損失，違約方應承擔全部賠償責任。
第九條 勞動爭議處理：
因履行本合同發生的勞動爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發生之日起六十日內向北京市昌平區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
第十條 雙方約定的其他事項：
一） 乙方勞動人事檔案由乙方自行寄存，甲方不負任何責任。雙方以本合同作為勞動關系建立的依據。
二） 甲方根據需要可對乙方進行技術培訓，簽訂培訓合同，培訓費按培訓合同約定內容支付。
三） 乙方應嚴格保守甲方的商業和技術秘密，不得對外泄露，如因此給甲方造成損失，乙方應承擔全部賠償責任。乙方在甲方單位任重要崗位職務（所有財務人員、部門經理以上職務等）須與甲方另行簽訂保密協議。
第十一條 在簽訂勞動合同前，乙方仔細閱讀、學習了甲方的《員工手冊》、《部門工作職責》，并自覺遵守。
第十二條 本合同未盡事宜按國家法律、法規執行。
本合同一式兩份，甲、乙雙方各持一份，由甲、乙雙方簽字生效。
甲方(簽章) 乙方：(簽章)
法人代表：聯系電話：
委托代理人：
簽訂日期： 年 月日
單位用人勞動合同4
問：
李某應聘到某銷售公司工作，并簽訂了2年的勞動合同。該勞動合同約定，李某擔任銷售主管，月工資為6000元。因市場形勢不好，公司與李某協商將其工資調整為5000元，李某未提出異議。隨后該公司產品在市場中占有份額進一步減少，公司決定進行組織結構調整，李某被公司安排作銷售代表，但李某提出不能降低工資待遇，公司不同意李某所提要求，李某隨后一個星期沒有到公司上班，公司以李某曠工為由解除了勞動合同。李某同意解除勞動合同，但要求公司支付解除勞動合同的經濟補償金。單位對之不予理睬，請問李某如何來維護自己的權利？
答：
首先，李某與公司之間簽訂的勞動合同有效，雙方關于工資待遇的約定合法。在勞動合同履行期間，公司根據本單位經濟效益情況對李某的工資進行調整，李某當時沒有提出異議，此后雙方按照調整后的工資標準履行。故可以視為雙方就工資待遇的變更達成了一致意見。
其次，公司因客觀情況發生重大變化，致使與李某簽訂的勞動合同無法繼續履行時，有權就工作崗位及工資待遇調整問題，與李某進行協商。李某提出不能降低工資待遇，公司不同意李某所提要求，說明雙方就變更工資待遇的內容沒有達成一致意見。據此，公司可以根據勞動法的'規定，解除勞動合同，支付經濟補償金。因公司堅持變更李某的工作崗位和工資待遇，導致李某不能提供正常勞動。鑒于李某同意解除勞動合同，所以可以視為公司提出解除勞動合同，李某要求支付解除勞動合同經濟補償金的請求，應予支持。
最后，公司以李某曠工為由解除勞動合同不成立。平等自愿、協商一致是勞動合同變更的原則，公司單方變更勞動合同無效，不能把李某不來新崗位上班，視為曠工行為。李某沒來公司上班，是公司內部組織結構調整后，其原工作崗位已不存在，又不接受公司為其安排新崗位的工資待遇而造成的。在雙方對此問題沒有取得一致性意見之前，如果李某在新崗位工作，就會造成李某接受公司安排的事實，出現對李某不利的法律后果。可見，李某不來公司上班的原因，公司是知道的。李某的行為不構成曠工。公司作出李某違紀解除勞動合同的決定是錯誤的，應予撤銷。
其于以上理由，李某可以向單位所在地的勞動仲裁機構申請仲裁，以維護自身的權利。
單位用人勞動合同5
勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。雖然勞動合同法沒有規定用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，但從不簽訂勞動合同的法律后果看，如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，用人單位則面臨著以下法律后果：
（1）雙倍工資的懲罰
如果用人單位超過1個月不與勞動者簽訂勞動合同，則用人單位應當支付勞動者兩倍的工資。用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，還面臨一個信用風險，即使用人單位與勞動者原達成口頭協議，不用簽訂勞動合同，但如果用人單位最終沒有滿足勞動者的一定的需求，勞動者可以隨時向勞動部門舉報，而要求支付兩倍工資，所以企業為了減少經營成本和風險也應簽訂勞動合同。
（2）認定無固定期限合同關系成立
如果用人單位自用工之日超過一年沒有與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位與勞動者之間簽訂了無固定期限勞動合同。這里需要注意的一個概念就是無固定期限勞動合同，曾經有人將不定期合同與無固定期限勞動合同混淆，認為既然是無固定期限，則可以隨時通知終止合同，這是錯誤的，無固定期限勞動合同是在勞動者在達到退休年齡錢可以在用人單位工作的長期合同，因此其也是有期限的，只是不便于統一而已；當然即使簽訂了無固定期限勞動合同，也不是捧上鐵飯碗，無固定期限勞動合同只是時間上是不雙方再約定，其他問題也是需要雙方約定的，在符合法律規定的情形下，用人單位一樣可以解除勞動合同。如果成立無固定期限勞動合同關系，則如果勞動者不存在違反法律規定的'用人單位解除合同的情形，那么用人單位便不能隨意解除合同，因此用人單位降低了勞動者的可選擇的性，對于用人單位來講便可能出現物可用之人或為發展另聘人才而閑置前任的情形，造成人員與資源的浪費。
另外，有一些用人單位打著試用的旗號，不與勞動者簽訂合同，支付較低的工資，而在工作一段時間后，就將試用者趕走，以達到使用廉價勞動力的目的。試用期是勞動合同期限組成部分，只要用人單位與勞動者用工關系成立，則勞動關系便建立，則應受勞動合同法的約束，用人單位便具備簽訂勞動合同的義務。如果有關用人單位存在上述情形，且雙方沒有約定報酬的，勞動者可以要求用人單位按照集體合同約定的標準支付工資，如果沒有集體合同的，其可以按照同工同酬的標準要求；如果雖有約定的，但約定偏低的（低于相同崗位最低檔工資，或者低于約定工資的80%的，低于最低工資的），可以視為沒有約定，勞動者可以按照前述規定要求用人單位支付工資。如果用工期限超過一個月的，則可按照前面兩款提到可以要求支付雙倍工資，超過一年的并可以要求繼續履行勞動合同。
單位用人勞動合同6
單位名稱：
住所：
法定代表人：
聯系電話：
勞動者姓名：
聯系電話：
身份證號：
家庭住址：
緊急聯系人：
聯系電話：
根據《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經平等協商，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、合同期限
甲方聘用乙方在甲方（部門）擔任____________崗位工作。合同期限為______年，自______年______月______日至______年______月______日。其中試用期自______年______月______日至______年______月______日止。
二、乙方工作內容
（一）____________________________________。
（二）____________________________________。
（三）____________________________________。
三、甲方的權利與義務
（一）負責乙方的日常人事管理。
（二）負責支付乙方工資，每月______元，每月______日發放。
四、乙方的權利與義務
（一）接受甲方的管理，并按合同要求認真履行崗位職責，服從工作崗位安排或調整，遵紀守法，圓滿完成工作任務。
（二）享受合同規定的工資待遇。
（三）在簽訂本合同時自愿遵守甲方的有關規定。
五、聘用合同的變更、解除、終止
（一）乙方有下列情況之一，甲方可以解除合同，須提前30天以書面形式通知：
1、履行合同差、完不成工作任務、考核不合格。
2、甲方撤并或減縮編制需要減員，經雙方協商就調整崗位達不成協議的。
3、患病或非因工負傷按國家規定的醫療期滿后，經有關機關鑒定，乙方不能從事原工作，或醫療期滿尚未痊愈的。
4、訂立合同的客觀情況發生重大變化，經當事人協商不能就變更合同達成協議的。
（二）乙方有下列情況之一，甲方可以隨時解除合同：
1、嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度，損害單位經濟權益，造成嚴重后果以及嚴重違背職業道德，給單位造成極壞影響的。
2、連續曠工時間超過十五天或一年內累計曠工時間超過三十天的。
3、無理取鬧、打架斗毆、恐嚇威脅單位領導、嚴重影響工作秩序和社會秩序的.。
4、貪污、盜竊、賭博、營私舞弊情節嚴重的。
5、違反工作規定或操作規程，發生責任事故，造成嚴重經濟損失的。
6、偽造成績單、學歷、健康證明及用其他不正當手段欺騙甲方的。
7、被開除、勞教、判刑、依法追究刑事責任的。
8、其它違反國家、學校、甲方規定的。
（三）乙方有下列情況之一，甲方不得與乙方解除合同：
1、患病或非因工負傷，在國家規定的醫療期內的。
2、因工負傷，并經勞動鑒定部門鑒定完全或大部分喪失工作能力的。
3、實行計劃生育女職工在孕期、產期及規定哺乳期內的。
4、符合國家規定其它條件的。
對上述人員，可根據業務發展需要調整適當的崗位，待遇隨崗而定。
（四）合同期內，乙方要求違約解除合同的，應提前30天以書面形式向甲方提出申請。解除合同時間從甲方同意之日計算。
（五）有下列情況之一的，乙方可以隨時通知甲方解除合同：
1、甲方未按規定支付勞動報酬的。
2、甲方以暴力、監禁等非法手段強迫乙方工作的。
（六）有下列情況之一，本合同自行終止：
1、合同期限屆滿。
2、合同期內乙方死亡。
3、乙方按國家規定應征入伍的。
4、法律、法規規定的其它情況。
六、違反合同的責任和爭議解決
合同一經簽訂具有法律效力。合同期未滿，又不符合解除合同條件單方解除合同的，要承擔違約責任。因解除合同甲、乙雙方發生爭議，應先由雙方協商解決。協商無效的，可以向有關仲裁機構申訴。
七、社會保險
（一）甲乙雙方均須依法參加社會保險，繳納社會保險費，社會保險費個人繳納部分，甲方可從乙方工資中代扣代繳。
（二）甲乙雙方解除、終止勞動合同時，甲方應按有關規定為乙方辦理職工檔案和社會保險轉移等相關手續，出具解除或者終止勞動合同證明書，乙方應及時辦理工作交接手續。
八、其他
本合同經雙方簽字后生效，本合同一式______份，甲、乙雙方各執______份。
甲方（公章）：
法定代表人（簽字）：
簽約日期：________年_______月_______日
乙方（簽字）：
簽約日期：________年_______月_______日
單位用人勞動合同7
簽 約 須知
1．根據《中華人民共和國勞動合同法》用人單位應當與建立勞動關系的勞動者，遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則訂立書面勞動合同。
2．用人單位不得招用未滿16周歲的未成年人。
3．勞動合同可以約定試用期，試用期限按照《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規定執行，試用期包含在勞動合同期限內。
4．本合同應當按照企業工資結構（制度）明確約定勞動者的工資數額，且不得低于本地最低工資標準。
5．用人單位依法建立的勞動規章制度，可以作為勞動合同的.附件，雙方應當認真遵守。
6．填寫勞動合同一律使用鋼筆或毛筆。要求字跡清楚、工整、不得涂改。 7．簽訂勞動合同時，必須由雙方當事人簽字（蓋章），乙方不得由他人代簽。 8．用人單位與勞動者經協商一致的勞動合同具有法律效力。用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定全面履行各自的義務，勞動合同文本由用人單位和勞動者各一份。
一 簽約人基本情況
（一）、用人單位基本情況：
甲方（用人單位）名稱：
法定代表人（或主要負責人）： 單 位 地 址：聯系電話：
（二）、勞動者基本情況：
乙方（勞動者）姓名：______________家庭住址（現住址）：居 民 身 份 證 號 碼
（其他有效身份證號碼）： 聯系電話：
二 合同期限
本合同為無固定期限，自年 月 日始。
三 工作內容和工作地點
（一）、根據甲方工作需要和任職要求，乙方同意在崗位上工作，具體工作內容為 。
（二）、乙方的工作地點為：。 （三）、乙方的工作職責是：
1．
2．
3．
四 勞動報酬
（一）甲方每月以貨幣形式向乙方支付工資，具體發薪日期為。
（二）乙方使用期間的工資為 元/月。
五 勞動合同的解除和終止
（一）、甲乙雙方單方面解除或終止本合同，應符合《勞動合同法》規定的條件和程序。
（二）、乙方應在本合同解除或終止前日內辦理完畢工作交接手續。 雙方解除或終止本合同時乙方需辦理工作交接明細如下：
1．
2．
3．
六 雙方約定事項
甲乙雙方本著合法、公平、平等自愿的原則，經協商約定如下事項：。
七 勞動爭議處理
甲乙雙方因執行本合同發生爭議時，應先行協商解決；協商解決無效時可進行調解；調解無效的任何一方均可向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向有管轄權的人民法院提起訴訟。
八 其他事項
（一）、本合同未盡事宜，按照國家和本市有關法律、法規和規定執行。無規定的雙方應協商解決。
（二）、雙方應當仔細閱讀合同條款，以明確其權利和義務。
（三）、本合同自甲乙雙方簽訂（蓋章）之日起生效，雙方應嚴格遵照執行。本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方（簽字） 乙方（簽字）
年月日 年月日
單位用人勞動合同8
違約金是指合同中約定的，當事人一方不履行合同時向對方交納的一定數額的金錢。在《合同法》中，幾乎所有的合同都可以約定違約金，但《勞動合同法》對違約金實行了限制性規定。
兩條限制性規定：
(1)勞動者違反服務期約定要求提前解除合同的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。從此規定看，假如沒有培訓費就不能約定違約金。
(2)用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者可以約定離職后竟業限制條款，為保證這些約定能夠執行可以約定違約金。
除上述兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。
《勞動合同法》的`這些規定，有效地遏制了用人單位動輒在勞動合同中對勞動者約定高額違約金，阻礙勞動者自由擇業、自由流動的權利，保障了勞動者的合法權利。
為了充分保護勞動者的權益，我國《勞動合同法》規定，只有在兩種情況下，用人單位與勞動者才能在勞動合同中約定違約金。即，用人單位與勞動者可以就服務期和商業秘密進行違約金的約定。除這兩個內容外，不得進行其他違約金的約定。當然，如果約定的違約金只是對用人單位進行約束的，應該還是可以進行約定的。
單位用人勞動合同9
一、患病、工傷、非因工受傷的職工
1.未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病別人在診斷或者醫學觀察期間的；
2.患職業病或工傷的：
(1)工傷認定為1-4級，完全喪失勞動能力的，保留勞動關系直至勞動者退休；
(2)工傷認定為5-6級，大部分勞動能力喪失的，員工提出解除勞動合同才可以解除；
(3)工傷認定為7-10級，部分喪失勞動能力的，員工提出才可以解除勞動合同；
3.患病或非因工受傷：
(1)在法定醫療期內，單位不可解除勞動合同；
(2)醫療期屆滿，按照規定不能勝任工作的才能解除；
二、三期內的女職工
在孕期、產期、哺乳期內的女職工不得解雇。
三、本單位連續工作滿15年，且距離退休不足5年的職工不能解雇。
退休年齡為：男滿60周歲，女滿50周歲；女干部滿55周歲；特殊職業的可提前退休；因病或非因工致殘且完全喪失勞動能力的，男滿50周歲，女滿45周歲。
四、其他不能解雇的情形
1.員工服兵役期間；
2.員工擔任專職工會主席、副主席、委員。或兼職主席、副主席的；
3.員工擔任平等協商代表的`。
五、例外
1.員工與用人單位協商一致，則可以解除勞動合同；
2.依據《勞動合同法》第39條規定可以解除勞動合同
3.患病或非因工受傷職工醫療期屆滿后不能從事原來的工作，也不能從事用人單位另外安排的工作的，可以解除勞動合同。(依據是《勞動合同法》第40條)
單位用人勞動合同10
新勞動合同法規之用人單位規章制度：
一、用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度
用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。也稱為內部勞動規則，是企業內部的“法律”。規章制度內容廣泛，包括了用人單位經營管理的各個方面。根據1997年11月勞動部頒發的《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》，規章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。用人單位制定規章制度，要嚴格執行國家法律、法規的規定，保障勞動者的勞動權利，督促勞動者履行勞動義務。制定規章制度應當體現權利與義務一致、獎勵與懲罰結合，不得違法法律、法規的規定。否則，就會受到法律的制裁。本法第七十九條規定：“用人單位制度的直接勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。”
二、規章制度和重大事項的決定程序
規章制度的制定程序關鍵是要保證制定出來的規章制度內容具有民主性和科學性。規章制度的大多數內容與職工的權利密切相關，讓廣大職工參與規章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨斷專行，防止用人單位利用規章制度侵犯勞動者的合法權益。
1.關于規章制度制定程序的引起的爭議。職工參與企業民主管理，是企業管理制度的一個重要內容。這不僅僅是我國社會主義企業管理的特色，而是世界范圍內企業管理的一個趨勢。職工如何參與企業管理，在哪些事項上，以什么形式和途徑參與，我國的相關法律都作了規定。勞動法第八條規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”工會法第三十八條：“企業、事業單位研究經營管理和發展的`重大問題應當聽取工會的意見;召開討論有關工資、福利、勞動安全衛生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加。”公司法第十八條第三款規定：“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。”在立法過程中，草案曾經規定：“規章制度涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商作出規定。”這樣規定曾經引起較大的分歧。一種意見認為制定規章制度和決定重大事項是企業的經營管理自主權，是用人單位的“單決權”。用人單位在制定規章制度和決定重大事項時只要聽取工會和職工的意見就可以了，規定經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，如果意見不統一，勢必造成規章制度或者重大事項久拖不決，用人單位的管理將無所事從。這樣規定，限制了用人單位的經營自主權，實踐中無法操作。另一種意見認為，用人單位制度規章制度應當有勞動者參與，從國外的情況看，涉及職工切身利益的事項，很多都是是用人單位和職工雙方共同決定的內容，屬于“共決權”。我國的《全民所有制工業企業職工代表大會條例》規定，屬于職工代表大會職權范圍內的企業規章制度，應當經職工代表大會審議通過。最后，綜合考慮各方面意見，本法規定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”本法規定是針對所有企業的規章制度的制定程序，強調通過平等協商確定，并不影響國有企業繼續按照《全民所有制工業企業職工代表大會條例》的有關規定執行。
2.平等協商的內容：直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項。規章制度如工作時間、休息休假、勞動安全衛生、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度，重大事項如勞動報酬、保險福利、職工培訓等。
3.具體制定程序：根據本條的規定，制定規章制度或者決定重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。所以，這個程序分為兩個步驟：第一步是經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見;第二步是與工會或者職工代表平等協商確定。一般來說，企業建立了工會的，與企業工會協商確定;沒有建立工會的，與職工代表協商確定。這種程序，可以說是“先民主，后集中”。
三、規章制度的異議程序
用人單位的規章制度既要符合法律、法規的規定，也要合理，符合社會道德。實踐中有些用人單位的規章制度不違法，但
不合理，不適當。如有的企業規章制度規定一頓吃飯只能幾分鐘吃完;一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規的規定，但不合理。也應當有糾正機制。因此，本條規定在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。
四、規章制度的告知程序
規章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執行，應當讓勞動者知道。因此，本條規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。關于告知的方式有很多種，實踐中，有的用人單位是在企業的告示欄張貼告示;有的用人單位是把規章制度作為勞動合同的附件發給勞動者;有的用人單位是向每個勞動者發放員工手冊。無論哪種方式，只要讓勞動者知道就可以。
單位用人勞動合同11
甲方(用人單位)名稱：__________________________
法 定 代 表 人：____________________
地 址：________________________________________
乙方(勞動者)姓名：_________________年齡：_________________
性別：_________________民族：_________________
戶 籍 所 在 地：__________省__________市__________縣(區)
______________鄉(鎮)______________村(街)
居民身份證號碼：_______________________________________
現 住 址：_______________________________________
根據《中華人民共和國勞動法》和《天津市實施勞動合同制度規定》等規定，甲乙雙方在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂本合同。
第一條 合同期限
本合同期限執行下列______款
一、有固定期限。本合同期限為____年(月),自____年____月____日起至____年____月____日止。其中試用期為____月(日)。
二、無固定期限，自____年____月____日始，其中試用期為____月(日)。
終止勞動合同條件約定如下：
(一)：_________________________________________________
(二)：_________________________________________________
(三)：_________________________________________________
三、以完成一定的工作為期限，甲乙雙方具體約定如下：
_____________________________________________________________________
第二條 工作內容
甲方根據生產工作需要，安排乙方在_____________________崗位工作，乙方應服從甲方安排，完成本崗位所要求的工作。
第三條 勞動報酬
一、甲方按照國家和本市有關規定，按月支付乙方的工資報酬，工資報酬不低于本市規定的最低工資標準。
二、甲方每月____日以貨幣形式支付工資。無故拖欠或不支付工資的，除全額支付工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償。
一、工資具體支付辦法、標準及相關內容約定如下：
(一)：_________________________________________________
(二)：_________________________________________________
(三)：_________________________________________________
第四條 社會保險和福利待遇
甲方按規定為乙方參加工傷、醫療社會保險并履行繳費義務.按規定應由乙方交納的社會保險費，由甲方代為扣繳。
其他保險和福利待遇約定如下：
_________________________________________________。
第五條 勞動保護和勞動條件
一、甲方根據國家法律和本市的有關規定，給乙方提供安全衛生的勞動條件，發給乙方必要的勞動保護用品。
二、甲方對乙方進行安全教育和必要的培訓;乙方從事特種作業的必須經過專門培訓并取得特種作業資格后持證上崗。
三、乙方在勞動過程中應嚴格遵守勞動安全衛生規定和操作規程，有權拒絕違章指揮，對甲方及其管理人員漠視職工安全和健康的行為有權檢舉、控告。
第六條 勞動紀律
一、乙方應遵守甲方依法制定的各項規章制度和勞動紀律。
二、甲方有權依據國家和天津市的有關規定及企業的規章制度和勞動紀律對乙方實行管理。
第七條 本合同的解除、變更、終止
一、經甲乙雙方協商一致，本合同可以變更或解除。
二、以完成一定的工作為期限的勞動合同，工作完成勞動合同終止。
三、有固定期限的勞動合同，合同期滿甲乙雙方任何一方不再續訂的.，勞動合同終止。
第八條 違反本合同的責任及雙方約定的其他事項：
__________________________________________________.
第九條 勞動爭議處理
甲乙雙方因履行本合同發生勞動爭議時，應協商解決;協商無效的，任何一方可向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;甲乙雙方任何一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向有管轄權的人民法院提起訴訟。
第十條 其他事項
一、本合同未盡事宜按國家和天津市的有關規定執行。
二、本合同甲乙雙方簽字蓋章后，雙方必須嚴格遵照執行。本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方(蓋章) 乙方(簽字)
法定代表人或委托代理人：
(簽字或蓋章)
年 月 日 年 月 日
經審查，本合同符合國家和本市有關法律、法規、規章規定，予以鑒證。
鑒證機關(蓋章) 鑒證人(蓋章)
鑒證日期： 年 月 日
續訂勞動合同
經雙方協商同意，續訂本合同。
(一) 續訂期限執行下列第_____款：
1、有固定期限勞動合同。本合同期限為____年(月),自___年___月___日起，至___年___月___日止。
2、無固定期限，自___年___月___日始，終止合同條件約定如下：
(二) 補充約定事項：
_________________________________________________.
甲方(蓋章)： 乙方(簽字)：
法定代表人或委托代理人：
(簽字或蓋章)
年 月 日 年 月 日
經審查，本合同符合國家和本市有關法律、法規、規章規定，予以鑒證。
鑒證機關(蓋章) 鑒證人員(蓋章)
鑒證日期： 年 月 日
變更勞動合同
經甲乙雙方協商同意，對本合同作出如下變更：
(一)______________________________________________________
(二)______________________________________________________
(三)______________________________________________________
(四)______________________________________________________
甲方(蓋章)： 乙方(簽字)：
法定代表人或委托代理人：
(簽字或蓋章)
年 月 日 年 月 日
經審查，本合同符合國家和本市有關法律、法規、規章規定，予以鑒證。
鑒證機關(蓋章) 鑒證人員(蓋章)
鑒證日期： 年 月
單位用人勞動合同12
第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;
勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的'次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
單位用人勞動合同13
一、勞動合同期滿終止怎么辦
按照《勞動合同法》上述法條的規定，可以作如下理解：
(1)勞動合同期滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償;
(2)如果用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償;
(3)如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。那么，在勞動合同到期又沒有續簽的`情況下，用人單位提出終止勞動合同，是要支付經濟補償金的。
勞動合同期滿終止時，用人單位需支付經濟補償的情形僅限于固定期限勞動合同的終止，勞動合同法沒有規定以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止需支付經濟補償。
二、用人單位支付經濟補償的情形
《勞動合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
單位用人勞動合同14
現在很多的用人單位由于制度的不規范，一旦聘用勞動者直接建立的是事實勞動關系，即不與勞動者簽訂勞動合同，那么遇到單位不簽勞動合同的情況，作為弱勢一方的勞動者，該通過什么的途徑來維護自己的權益？為您解答。
單位不簽勞動合同怎么辦?
一、 未簽勞動合同需賠雙倍工資根據《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。因此企業在解除勞動關系時應支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁。
二、 若簽了合同，根據《勞動合同法》第三十七條的規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”員工辭職需提前30日通知企業。根據《勞動合同法》第九十條的規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”勞動者辭職可能會承擔賠償責任;如果未簽合勞動同，勞動者可隨時解除關系，不用承擔賠償責任。這樣一來企業對勞動者的約束力就變弱了。
三、 未簽勞動合同能引起無固定期限勞動合同的成立。《勞動合同法》第十四條規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這對企業是不利的`。
四、 單位不能以試用不合格為由辭退職工。《勞動法合同法》第三十九條的規定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此簽了合同約定了試用期，企業就能在試用期內以不符合錄用條件為由隨時辭退職工且不用支付經濟補償金。而未簽勞動合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經濟補償金。
五、 未簽勞動合同依然不能免除為勞動者繳納各項社保費的義務。法律規定只要勞動關系存在，企業就應履行勞動法規定的各項義務。若不履行，勞動者可向勞動監察部門投訴。
用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，但勞動者依然與用人單位建立了勞動關系，即事實上的勞動關系，一旦發生勞動爭議，勞動者依然可以主張權益，其中最重要的就是雙倍工資的問題，現在很多的勞動者都沒有簽訂勞動合同，那么我們怎么來主張雙倍工資呢?雙倍工資的計算標準是什么?詳情請咨詢，我們將會根據您的提問，為您解答。
單位用人勞動合同15
甲方：北京市海淀區醫協醫院
乙方：身份證號：家庭地址：
根據《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經平等協商，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、甲方租用乙方車輛與聘請乙方本人為專職司機。
二、本合同自____年__月__日起至____年__月__日止，期限屆滿本合同自行終止，經雙方同意，可以另簽勞動合同。
三、其中試用期為__個月即____年__月__日至____年__月__日，試用期限內甲方有權隨時解除勞動合同。
四、乙方經甲方聘用后，自愿將身份證、戶口本復印件交給甲方保管，一直到離職為止。
五、甲方給乙方的租用車輛及薪資待遇：每個月4000元，包括五險一金。發薪日應在每月份10日銀行匯款或現金方式支付。
六、車險、保養以及車的正常維護由乙方自行來承擔。
七、乙方在聘用駕駛員崗位期內應遵守公司制定的規章制度，按照公司彰程辦事，準時上班，按照公司的需要，自覺加班，不講怨言，愛崗敬業，吃苦耐勞。
八、乙方在聘用駕駛員崗位期內，發生車輛違章違紀和車輛碰撞等事故，均由乙方本人負責，本公司概無責任。
九、乙方在工作期間內每天對車輛進行保養、擦洗；每天對車輛進行檢查，保持車輛狀況良好再行駛。絕不帶著毛病上道。如不遵守交通規則，而發生交通事故，責任都由乙方來承擔，本公司概無責任。
十、甲方的權利和義務
（1）其有權進行本合同規定的行為，并已采取所有必要的公司行為授權簽訂和履行本合同；
（2）本合同自簽訂之日起對其構成有約束力的義務。
十一、合同的變更、終止和解除
1、崗位聘任合同簽訂后，甲、乙雙方必須全面履行合同規定的義務，任何一方不得擅自變更合同。確需變更的'，雙方應協商一致，并按原簽訂程序辦理。
雙方未達成一致意見的，原合同效力不變。
2、有下列情況之一的，聘任合同自行終止：
（1）聘任合同期滿，或聘任合同約定終止聘任合同的條件出現；
（2）甲方撤消或解散。
3、有下列情況之一的，甲方可以隨時解除聘任合同：
（1）乙方在試用期內不勝任崗位要求；
（2）乙方嚴重失職、瀆職，給甲方造成不同程度的財產和經濟等損失。
十二、條本合同一式兩份，甲乙雙方各持一份。
甲方（蓋章）
乙方（簽章）
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