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終止勞動合同

時間：2024-12-26 01:14:55 勞動合同我要投稿

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關于終止勞動合同

　　在當今社會，人們對合同愈發重視，關于合同的利益糾紛越來越多，簽訂合同是為了保障雙方的利益，避免不必要的爭端。那么常見的合同書是什么樣的呢？以下是小編幫大家整理的關于終止勞動合同，僅供參考，歡迎大家閱讀。

關于終止勞動合同

關于終止勞動合同1

　　茲有本單位XX職工，性別X，年齡XX，身份證號XXXXXXXXXXXXX，住址XXXXXXXXX。

　　因，根據《勞動法》規定，該職工自愿與本單位解除勞動合同，勞動合同期限為 XX年XX月XX日至 XX年XX月XX日，解除勞動合同時間為 XX年XX月XX日。

　　特此證明

　　員工簽名：xxx

　　手印：xxxx

　　（用人單位蓋章）

　　XX年XX月XX日

關于終止勞動合同2

　　甲方：xxxx有限公司

　　乙方：xxxx有限公司

　　鑒于：

　　一、雙方于年月日簽署的《xxxx工程建設工程設計合同》（以下簡稱“原合同”）已經部分執行，建設方（xxxxxx公司）已經事實上停止該工程項目的建設。

　　二、雙方確認，乙方已經完成原合同約定的設計工作量，甲方已經按原合同約定支付乙方相應的工程設計費。

　　三、雙方已經充分認識到終止原合同的法律意義，并同意嚴格認真履行本協議的'各項約定。

　　據上，雙方經友好協商，就正式終止原合同事項特訂立本協議：

　　1、甲方確認已經收到乙方移交與原合同約定之工程項目相關之所有的工作資料和成果文件給甲方。如甲方在后續工作中發現有未移交的乙方在履行原合同過程中所產生的與合同項目相關的一切函件、資料或檔案，甲方保留向乙方索取的權利，乙方不得拒絕。

　　2、乙方已履行了原合同規定的截至本協議簽署之日止的義務和服務工作，乙方自本合同簽署后，不再繼續提供原合同規定的服務。

　　3、本協議簽署后，雙方之間不存在原合同約定的任何權利和責任。

　　4．此協議一式兩份，經雙方蓋章后生效，甲乙雙方各持原件一份。

　　5．本協議自雙方授權代表簽字蓋章之日起生效。

　　甲方：xxxx有限公司乙方：xxxx有限公司

　　甲方代表：

　　簽署日期：20xx年月日

　　乙方代表：

關于終止勞動合同3

　　（勞動者姓名）（勞動保障卡號：），戶籍為市區街道，于年月進入本單位（勞動保障證號：），最后一期勞動合同期限為年月日至年月日，現依據《中華人民共和國勞動合同法》條款（款項摘要：），于年月日與其終止□/解除□（兩者“√”選其一）勞動合同（依據勞動合同法三十六條解除的應選擇：□單位提出/□個人提出）。

　　如對本證明有異議，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　（單位蓋章）

　　年月日

　　注：1、證明內容應當填寫準確、完整，不得涂改；

　　2、用人單位與勞動者依據《勞動合同法》第36條協商一致解除勞動合同的，其中勞動者本人提出的，不享受失業保險待遇。

　　3、此證明一式兩份，一份交由勞動者本人，一份存入勞動者個人檔案；其中非本市戶籍人員選擇回原籍享受失業保險金的，存入個人檔案中的一份改由社會保險經辦機構留存。

　　《勞動合同法》中有關勞動合同

　　終止或解除部分條款選摘

　　第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

　　第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試

　　用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

　　（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因《勞動合同法》第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的，即以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拘不改正的；（五）因《勞動合同法》第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的.。

　　第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事由用人單位另行安排工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能變更勞動合同內容達成協議的。

　　第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

　　（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；

　　（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；

　　（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤消或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。

關于終止勞動合同4

　　題目名稱：《論勞動合同的單方解除》

　　姓名：張華

　　學號：041210039

　　學校：濟源市廣播電視大學

　　指導老師：李輝

　　寫作時間：20xx年5月1日

　　中國改革開放以來，經濟以前所未有的速度發展，其成為世界矚目的焦點。在經濟發展的同時，社會也同樣獲得全面發展，人民生活水平大幅度提高，適用社會主義市場勞動法律制度已經基本建立。社會勞動法律制度已經成為當前構建和諧社會的重要內容。但在實際運用中，還有很多問題需要解決。

　　一、勞動者單方解除勞動合同

　　1、在制定勞動法時充分考慮勞動者利益，相對而言損害了用人單位的利益。

　　2、在實踐中熟練掌握技術的勞動者并非弱者，用工單位是弱者。 3、勞動者解除勞動合同，不履行通知義務，用工單位對此造成的損失無法得到賠償。

　　二、用人單位單方解除勞動合同

　　1、簽訂書面勞動合同并非強制性條款。

　　2、用人單位解除勞動同存在缺陷，導致用人單位隨意解除勞動合同。 3、經濟性裁員規定過于嚴格。

　　4、用人單位非法解除勞動合同，應負法律責任不明確。 5、工會制度不夠完善。三、勞動合同解除的建議

　　1、勞動者和用人單位解除勞動合同后的權力和義務。 2、完善相關立法。

　　論文摘要---------------------------------------------1

　　一、勞動者單方解除勞動合同---------------------------2

　　二、用人單位單方解除勞動合同-------------------------4

　　三、針對勞動合同解除的幾點建議-----------------------6

　　四、結束語-------------------------------------------8

　　參考文獻---------------------------------------------9

　　隨著市場經濟體制改革的深入和現代企業制度的完善，企業已經轉變為自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束的市場主體。企業擁有勞動用人自主權，勞動者擁有擇業選擇權。勞動合同是市場經濟條件下勞動關系的基礎，也是勞動法律制度中的重要內容，勞動合同為勞動制度改革、穩定勞動關系，使勞動關系走向法制化起到了重要作用。

　　實踐中，勞動合同解除是勞動合同法律制度中的重要內容，直接涉及勞動合同的效力、合同當事人的利益得失和權利的保護。勞動合同的單方解除是合同一方當事人行使解除權的意志行為，并不以對方的意志為轉移，單方解除不當，就會損害對方利益，破壞合同的效力和尊嚴。

　　勞動合同的解除，是勞動合同中重要的內容之一。大量勞動爭議案件是由勞動合同的解除所引起，企業片面強調用人的自主性，隨意解除勞動合同。勞動者誤解“擇業自由”，任意跳槽，不履行通知義務來去自由，影響企業的正常生產和勞動力正常流動。因此，了解有關勞動合同解除的規定和制度，有助于理順勞動關系，規范勞動合同的管理，維護勞動關系雙方的權利和義務。

　　關鍵詞：勞動合同、單方解除、用人單位、勞動者

　　論勞動合同的單方解除

　　勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未履行完畢以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。我國《勞動法》對勞動合同的規定共有17條，其中勞動合同的解除占9條，可以看出勞動合同的解除制度的地位非常重要。雖然勞動合同解除占一半以上的條文，但是勞動法針對勞動合同的解除糾紛的調整顯然力不從心。本文結合實踐中產生的問題，試圖指出我國勞動法關于勞動合同的解除制度規定的不足，對今后的立法和司法有少許幫助。

　　勞動合同的解除分為雙方解除和單方解除。勞動合同的單方解除是指勞動合同訂立后，尚未履行完畢以前，因雙方當事人主客觀情況發生變化或某種法定事由的出現，由當事人一方依法提前終止勞動合同的法律效力，單方解除勞動合同約定的`雙方權利義務關系行為，即享有單方解除權的當事人以單方意思表示解除勞動合同。所謂單方解除權，是指當事人依法享有的，無需對方當事人同意而單方決定解除勞動合同的權利。

　　由于勞動合同的單方解除不考慮對方當事人的意見，對其相對影響較大，一方面單方解除勞動合同直接關系到用人單位的生產工作秩序和經營秩序，另一方面單方解除勞動合同也直接關系到勞動者的前途和生活來源，勞動合同的解除是極其嚴肅的問題。如果解決好勞動合同解除的問題，可以促進用人單位與勞動者之間的平等的條件下開展公平競爭。一、勞動者單方解除勞動合同

　　我國《勞動法》在第31條和第32條規定了關于勞動者單方解除勞動合同的權利。根據《勞動法》第31條的規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，在實踐中只要勞動者以書面形式提前30日通知，就可以解除勞動合同，并不需要用人單位同意。勞動法在該處充分考慮了勞動者的自主擇業權，對勞動者解除勞動合同并沒有設定任何條件，該條經常性被勞動者濫用，勞動者來去自由根本沒有受到任何限制，更有勞動者連提前30日的書面形式通知都不愿意遵守，找到新的工作后，與用人單位不辭而別。

　　我認為《勞動法》在第31條的規定存在以下問題，值得思考：

　　1、在制定勞動法時充分考慮到勞動者的利益，但相反損害了用人單位的利益。我國勞動法該條的規定是犧牲用人單位的利益為代價，使勞動者獲得過大的擇業自主權。用人單位的勞動者熟練掌握專門技術之后，可以為用人單位創造價值時，勞動者的突然離開，嚴重影響用人單位正常生產、經營秩序，用人單位也只能坐視勞動者離去而不能追究勞動者任何違約責任，極大的損害了用人單位利益。

　　2、第31條制定的目的是保護弱者，但在實踐中解除勞動合同的是掌握熟練技術，在用人單位起到關鍵作用的勞動者，這些勞動者并不是一位弱者，往往用人單位處于明顯的弱勢地位。在勞動力市場中真正處于弱勢地位的是那些在用人單位沒有掌握任何技術，不能操作用人單位運行命脈的勞動者，該條對這些勞動者才有保護作用。

關于終止勞動合同5

　　甲方：__________ (以下簡稱甲方) 通訊地址：__________ 聯系電話：__________

　　乙方：__________ (以下簡稱乙方) 身份證號碼：__________ 戶籍地址：__________ 聯系電話：__________

　　鑒于甲方和乙方于_____年_____月_____日簽署了《xxxx》(合同編號：_____)(詳見附件)。基于乙方個人生涯規劃發展原因，并經甲方和乙方協商一致，雙方同意按照本協議約定的條款和條件提前解除該《xxxx》。

　　通過雙方友好協商，達成如下一致意見：

　　1、合同解除及責任承擔

　　1.1乙方向甲方提出并同意，自本協議簽署之日起解除雙方已簽署的《xxxx》。自本協議簽署之日起，該協議不再對雙方具有法律約束力，一方相應免除另一方在《xxxx》項下的各項義務，并放棄追索的權利。一方放棄在任何時間、任何地點，通過任何方式向另一方提出違約、賠償權利的要求。

　　1.2《xxxx》解除后，雙方同意，任何一方均無須承擔《xxxx》項下約定的須由該方承擔的任何義務與責任。除甲方同意給予乙方總計人民幣壹萬元的款項之外，任何一方無須向另一方支付任何錢款、費用。乙方同意，該等錢款為甲方需要向乙方支付的'全部錢款，除此之外，甲方沒有對乙方負有任何其他債務。

　　1.3乙方確認本協議簽署后，《xxxx》即行解除，對雙方不再具有約束力，同時放棄根據《xxxx》向甲方提出索賠、賠償或其他請求的權利。

　　2、承諾與保證

　　甲方和乙方共同承諾及保證：

　　2.1解除《xxxx》不會導致一方產生對另一方的任何債務負擔;

　　2.2解除《xxxx》不會導致任何一方被提起訴訟、仲裁或其他法律程序或行政程序;不會導致任何一方存在訴訟和潛在糾紛的可能。

　　3、管轄法律：仲裁

　　3.1本合同受中國法律管轄，并按中國法律解釋。

　　3.2凡因本協議引起的或與本協議有關的任何爭議，由雙方協商解決，若協商不成，任何一方均可將該爭議提交當地勞動仲裁委員會，按照申請仲裁時該仲裁委員會有效的仲裁規則在東莞進行仲裁。仲裁裁決是終局的，對雙方均有約束力。

　　4、其他

　　4.1本合同自甲方蓋章、乙方簽字生效。

　　4.2本合同一式貳份，雙方各持一(壹)份。

　　4.3附件：《xxxx》

　　甲方：__________ 乙方：__________

　　(蓋章) (簽字)

　　____年____月____日 ____年____月____日

關于終止勞動合同6

　　（勞動者姓名）________（勞動保障卡號：__________），于年月進入本單位(勞動保障證號：___________),最后一期勞動合同期限為年月日至年月日,現依據《中華人民共和國勞動合同法》條__款(款項摘要：___________________________)，于年月日與其終止□/解除□（兩者“√”選其一）勞動合同（依據勞動合同法三十六條解除的應選擇：□單位提出/□個人提出）。如對本證明有異議，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　（單位蓋章）

　　年月日

　　注：1、證明內容應該填寫清楚、完整，不得涂改

　　2、用人單位與勞動者依據《勞動合同法》第36條協商一致解除勞動合同的，其中勞動者本人提出的，不享受失業保險待遇。

　　《勞動合同法》中有關勞動合同

　　終止或者解除部分部分條款選摘

　　第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

　　第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　第三十九條勞動者有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

　　（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違法法律、法規的規定，損害勞動者權益的'；（五）因《勞動合同法》第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的，即以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；或者用人單位違章指揮，強令冒險作業危機勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除合同，不需事先告知用人單位。

　　第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

　　（六）被依法追究刑事責任的。

　　第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、

　　責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。

關于終止勞動合同7

　　終止勞動合同是指企業勞動合同法律效力的終止，也就是雙方當事人之間勞動關系的終結，彼此之間原有的.權利和義務關系不復存在。

　　終止勞動合同范本

　　用人單位名稱：

　　地址：

　　聯系人和電話：

　　勞動者姓名：

　　身份證號碼：

　　工作崗位：

　　入職日期：年月日最后一份勞動合同期限：

　　解除日期：年月日本單位工作年限：（其中依法合并計入的年限為年個月）

　　依據的法律條文：《勞動合同法》第條第款第項終止原因（打√）

　　□勞動合同期滿或工作任務完成 □勞動者死亡或失蹤

　　□勞動者達到法定退休年齡或開始享受基本養老保險待遇

　　□用人單位破產 □用人單位停業

　　單位名稱（蓋章）

　　年月日

　　簽收人：

　　簽收日期：年月日

關于終止勞動合同8

本通知送達單位：

勞動合同當事人姓名：

　　您于年月起就職于本公司，目前的工作崗位是。

　　現因下列第項情形，本公司決定于年月日與您終止勞動合同：

　　1、勞動合同期滿;

　　2、您已經開始依法享受基本養老保險;

　　3、您已達到法定退休年齡;

　　4、公司被依法宣告破產;

　　5、公司被吊銷營業執照、責令關門、撤銷或者公司決定提前解散;

　　6、法律、行政法規規定的`其它情形：。

　　請您于xxxxxxxx年xxxxx月xxxxx日前到您所在的單位(給予)辦理離職交接手續。

　　特此通知。

　　聯系電話：聯系人：

　　公司名稱(公章)

　　年月日

關于終止勞動合同9

　　終止勞動合同通知書（存根）

　　編號：

　　姓名：部門：用工性質：

　　簽發人：簽發日期：簽收：

　　經辦人：

　　終止勞動合同通知書

　　編號：

　　姓名：部門：用工性質：

　　你與公司簽訂的勞動合同將于年月日到期。勞動合同期限屆滿后公司不再與你續簽勞動合同。考慮到你的再就業問題，自本通知下發之日起，至勞動合同期滿，你可離崗尋求新的'就業機會，但須遵守公司各項規章制度，公司將按崗位標準工資支付你全月工資。

　　你在另謀職業期間如有接收單位應立即書面通知公司，并辦理檔案轉移手續。月底前如暫無接收單位，可將檔案存放在職介中心，也可由公司按照勞動局有關規定，在勞動合同期限屆滿后日內將你的檔案轉移到本人戶口所在地的區、縣勞動部門。檔案關系轉移到勞動部門后，你將按市政府的有關規定得到失業救濟金。

　　公司對你在合同有效期內為公司提供的服務表示感謝。請在接到本通知后即到人事部辦理相關手續。

　　經辦人：日期：

　　回執

　　本人于年月日收到"勞動合同終止通知書"。

　　姓名：日期：

　　更多資訊

關于終止勞動合同10

　　《勞動合同法》第42條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得與其解除勞動合同。該法第45條規定，勞動合同期滿，如果女職工正處在孕期、產期、哺乳期等情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。

　　網友咨詢：我是一家投資咨詢公司的文員，今年29歲，入職已經快6年了。目前我正在懷孕，預產期是今年6月9日，但7月31日我的勞動合同就期滿了，那時我正在休產假。請問：如果勞動合同到期單位不想跟我續簽勞動合同了能終止嗎？

　　律師解答：您好，從您介紹的`情況來看，您休產假期間會恰逢勞動合同期滿，您不用擔心，依據法律規定，公司不能在此時與您終止勞動合同。

　　《勞動合同法》第42條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得與其解除勞動合同。該法第45條規定，勞動合同期滿，如果女職工正處在孕期、產期、哺乳期等情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。由此來看，您今年7月31日勞動合同期滿時，因您正在休產假，所以合同應當續延至您哺乳期結束。

關于終止勞動合同11

　　甲方：

　　乙方：性別：身份證號碼：

　　因__________原因，乙方向甲方申請終止勞動合同，經雙方協商，訂立本協議，以便共同遵守。

　　一、勞動合同終止期限自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共計_____年。

　　二、勞動合同終止期間，乙方不在甲方的工作時間不計算本企業的工作年限。

　　三、勞動合同終止期間，乙方不享受甲方的工資、獎金、專業技術職務津貼等薪酬福利待遇。

　　四、勞動合同終止期間，乙方的社會保險關系含養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險仍在甲方，所有費用由乙方自行承擔，由甲方代收代繳。有關繳費標準及時間約定如下：

　　一各年度繳費基數的確定：乙方可根據甘肅省統計局當年7月1日公布的上年度甘肅省在崗職工的平均工資60%-300%之間自主選擇繳費基數，作為當年繳納社會保險費的繳費基數。

　　二繳費費率：養老保險28%、失業保險3%、醫療保險8%、工傷保險按張掖市人力資源和社會保障局核定的當年費率計算、生育保險0.5%、公共設施建設維護費2%按照747元標準計算。

　　三繳費標準：繳費標準等于繳費基數乘以繳費費率。

　　四繳費時間：按照張掖市人力資源和社會保障局的規定，每年的繳費分為上半年一次，下半年一次。乙方依照上述標準在當年的5月31日以前繳納一次核定數額，在11月30日前繳納一次，兩次繳納的.數額等于繳費標準。逾期不繳納，甲方可以對乙方作出自動離職處理。

　　五、勞動合同終止期間，乙方必須遵紀守法，如從事非法活動或發生對甲方造成嚴重影響的行為，符合《勞動合同法》規定的甲方解除勞動合同條件，甲方有權按規定解除與乙方的勞動合同關系。

　　六、勞動合同終止期滿，乙方愿意回甲方工作，須在一個月前提出申請，以便甲方及時安排工作。勞動合同終止協議期滿后一個月內，乙方未回原單位的，甲方可按自動離職予以處理。

　　七、勞動合同終止期滿，乙方若提出繼續簽訂勞動合同終止協議，須經甲方同意后重新簽訂協議。

　　八、本協議在履行期間，如遇政策調整等客觀因素發生變化時，可以依照相關政策執行。

　　九、本協議自勞動合同終止期限之日起生效，在協議執行期間，雙方不得隨意變更或解除協議，本協議未盡事宜，應由雙方根據國家的有關政策規定進行協商，作出補充規定。補充規定與本協議具有同等效力。

　　十、本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份。

　　甲方：甘肅中牧山丹馬場總場xxx乙方：

　　代表人：委托代理人：

　　20xx年x月x日；20○xx年x月x日

關于終止勞動合同12

　　【摘要】：

　　隨著社會主義市場經濟體制的建立和完善，勞動合同作為調整勞動關系的法律文件，在勞動管理中的作用越來越重要。隨著經濟的快速發展，經濟實體大量出現，使得勞動糾紛與日俱增，勞動合同解除和終止后的法律保護問題,多年來一直備受勞動者關注。如何保證在用人單位單方面終止合同的情況下維護勞動者合法權益，是我們必須思考的問題。本文針對勞動合同終止的概念、情形要件、限制條件及其終止后的權利、義務做一梳理，并對處理勞動終止后的補償問題做一淺析，以資參考。

　　【關鍵詞】：勞動合同；勞動者；勞動合同終止

　　【正文】：

　　引言

　　勞動合同是市場經濟條件下勞動關系確立的基礎，也是勞動法律制度中的重要內容。隨著經濟的快速發展，經濟實體大量出現，使得勞動糾紛與日俱增，勞動合同解除和終止后的法律保護問題,多年來一直備受勞動者關注。用人單位和勞動者也開始思考如何在新的政策法律框架下處理勞動關系問題。實踐中, 勞動合同的終止以及支付經濟補償金和違約金的情形問題, 則是相當多的單位和個人最為關心的。本文對勞動合同終止的基本理論展開分析，隨后針對我國法律關于勞動合同終止制度存在的主要問題展開探討，最后對勞動合同終止提出一些對策和意見，以期完善勞動合同終止制度，加強對勞動者權益的保護。

　　一、勞動合同及勞動合同終止相關概念分析

　　（一）一般定義上的勞動合同的概念

　　關于勞動合同的定義，《布萊克法律辭典》規定為：“勞動合同是雇主與雇員之間就勞動管理、工作條件、工資、津貼和懲罰做出的約定。”而根據《中華人民共和國勞動法》第16條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。"勞動者和用人單位是根據該協議規定履行相關的義務享受一定的權利，如勞動者為用人單位提供勞動，接受用人單位的管理，用人單位向勞動者支付勞動報酬、繳納社會保險，同時要為勞動者提供勞動條件。因此勞動合同作為認定勞動者與用人單位之間存在勞動關系最直接、最有效的書面證據，具有重要的作用。因此我國法律對勞動合同的簽訂做了明確規定，《中華人民共和國勞動法》第16條規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”《中華人民共和國勞動合同法》第10條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”

　　（二）一般定義上的勞動合同終止的概念

　　從法理層面，勞動合同終止有廣義、狹義兩種理解。

　　1.廣義的勞動合同終止，泛指勞動合同法律效力終結的各種情形，包括勞動合同雙方當事人已將約定的權利義務履行完畢或者勞動合同一方當事人滅失，以及因當事人對勞動合同作出的解除行為。

　　2.狹義的勞動合同終止，僅指勞動合同解除以外，出現法定情形使得勞動合同法律效力消滅，導致所確立的勞動關系終結的情形。

　　我國勞動法律體系中無論是《勞動法》，還是《勞動合同法》均采取了狹義理解。《勞動法》

　　第23條明確“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止”。《勞動合同法》繼續延用了《勞動法》的劃分方式，并以第四章專門明確規定了勞動合同的解除和終止。因此，在勞動法律關系中,勞動合同終止僅應當作狹義理解。

　　（三）勞動合同解除與終止的差異分析

　　1.勞動合同解除的概念

　　對于勞動合同的解除，不同的學者有不同的意見，比較有代表性的觀點有：觀點一，“勞動合

　　同的解除，是指勞動合同簽訂以后，履行完畢之前，由于某種因素導致雙方提前終止合同效力的法律行為"；觀點二，“勞動合同的解除，是指勞動合同生效以后，尚未履行或尚未全部履行以前，當

　　①事人一方或雙方依法提前消滅勞動關系的法律行為"；觀點三，“勞動合同的解除，是指勞動合同

　　依法訂立后，尚未全部履行之前，因一定法律事實的出現，合同雙方當事人或一方當事人依法提前

　　②終止勞動合同的法律效力的行為"。

　　按照我國《勞動法》第二十四條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除” 。因此從我國勞動法律理解來講，勞動合同解除是指在勞動合同訂立后，在全部履行之前，簽約當事人雙方，即用人單位和員工，提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利和義務。它可以分為法定解除和協商解除。法定解除是指因發生法律、法規或勞動合同規定的情況，提前終止勞動合同的法律效力。協商解除，是指當事人雙方因某種原因，協商同意提前終止勞動合同的法律效力。勞動合同的解除可以由當事人雙方協商一致而解除勞動合同，也可以由當事人一方依法提出解除勞動合同。相對于終止來講，解除勞動合同的法律規定給了用人單位和勞動者自由選擇對方的法律依據，是對勞動力作為一種資源、一種特殊商品回歸市場提供了法律上的支持。

　　2.勞動合同終止和解除的差異

　　勞動合同終止和勞動合同解除存在相同之處，即雙方所導致的后果是一致的，也即依法終結勞動合同當事人之間勞動關系及相應的權利義務。但兩者之間存在明顯區別，主要表現為：其一，終結勞動關系的情形不同。勞動合同終止基于勞動合同履行完畢之后的正常終結或主體滅失導致勞動合同不能履行的不得不終結，均屬于非當事人主觀意志所能決定的法律事實。勞動合同解除基于當事人一方或雙方主觀意思表示的提前終結；其二，終結勞動關系的程序不同。勞動合同終止在于非當事人主觀意志所能決定的法律事實，因此程序要求比較簡單，法律事實一旦發生勞動合同即行終止。勞動合同解除在于當事人主觀意志決定的行為，因此應當符合法定解除情形并履行一定的法定程序。此外，勞動合同終止與勞動合同解除，當事人所應當承擔的權利義務也存在差異，比如經濟

　　③補償金的給付等。

　　二、國外關于勞動合同終止制度的相關規定

　　針對勞動合同終止，德國、英國、法國等國家在勞動合同相關立法中對用人單位可以解除或終止勞動合同的條件、程序，以及違法解除或終止勞動合同應當承擔的法律責任進行了明確的規定。 1．終止條件。其中大多數國家規定，對于無固定期限的勞動合同，只要提出終止申明并遵守一定的預告期限即可；對于定期勞動合同則只有在一定條件下才可以終止合同。英國、法國規定當雇員犯有嚴重錯誤或企業遇到不可抗力的情況時，雇主才可以單方面終止定期勞動合同。

　　同時，有些國家還規定了限制雇主單方面終止勞動合同的情形：比利時雇用合同法規定，任何以工人結婚、懷孕為由終止勞動合同的都屬無效。

　　2．終止程序。法國規定，雇主終止勞動合同，需要經過下列程序：（1）預先談話：企業打算和某個雇員終止勞動合同，必須以掛號信或親手交付信件并簽收發條的方式，通知雇員預先談話。該通知中應當說明談話的目的，談話的時間和地點，并告知雇員，在企業內部沒有員工代表的.情況下，有權自愿選擇一名顧問和他一起參加談話，同時提供顧問名單。預先談話只能在雇員收到通知5天后進行。談話過程中，企業應當向雇員說明其終止勞動合同的理由，并聽取雇員的解釋。（2）辭退通知書：企業最早只能在預先談話的一天之后發出辭退通知書。辭退通知書必須以帶回執的掛號信方式發出，其內容必須詳細列明辭退的理由。

　　3．違法終止勞動合同的責任。德國解雇保護法規定，雇主違法終止勞動合同，雇員可以在解雇后3周內向地方勞動法院訴訟，申請合同終止無效。如法院判決無效，雇員愿意回去繼續工作，雇主應該繼續安排其工作，如工人不愿意與雇主繼續維持勞動關系，雇主應當支付適當的一次性補償金。法國規定，如果企業違反法律規定的合同終止程序，需要重新完成程序，并向雇員支付最多為一個月工資的補償金，償還事業組織由此支付給雇員的失業救濟金（以6個月為限）。如果企業違反法律規定的終止理由，法庭將建議恢復雇員工作，但企業和雇員都可以拒絕。在此情況下，企業應支付雇員不低于6個月工資的補償。

　　4．支付經濟補償金的標準和條件。英國規定：（1）如果是不當解雇的情況，法院可判定雇主支付補償金。補償金分三部分：一是基本補償金。其數額根據雇員的年齡和服務期限的不同而有所區別，最高可達6300英鎊；二是賠償性補償金。根據雇員所遭受的損失確定補償的金額，最高可達11300英鎊；三是補充補償金，如果產業法庭做出撤銷不當解雇而重新雇用的命令，但雇主未執行，則雇員可以要求補充補償金。補充補償金可按13至26周的工資標準來支付；如果解雇屬于歧視性的，則補償金可按26至52周工資標準支付，但最高周工資額限于210英鎊。（2）定期勞動合同終止后，雇員有權得到旨在補償其不穩定狀態的補貼。此項補貼依據雇員的報酬和合同期限來計算，比例由集體合同或集體協定確定；如果無此集體合同或集體協定，則在征求代表性的雇主組織和工會的意見后，頒布法令確定（一般為勞動報酬的6%）。此外，在合同期間未能享受帶薪休假的雇員，在合同終止時，還可以得到帶薪休假的補貼（一般為全部勞動報酬的10%）。（3）對于終止不定期勞動合同，有法定的辭退補償金和約定的辭退補償金。法定的辭退補償金只適用于企業單方面解除合同的情況，并且雇員沒有嚴重過錯。辭退補償金以雇員最后3個月的平均工資為計算基數。約定的辭退補償金規定，集體合同或勞動合同可以約定比法律更加有利的享受條件，如工齡更短、數額更高。甚至可規定，在雇員犯有嚴重過錯的情況下，也能享受到辭退補償金。

　　三、我國法律關于勞動合同終止的規定及存在的主要問題

　　（一）目前我國法律對勞動合同終止的主要規定

　　我國對勞動合同的終止設定了嚴格的條件，并且對終止的情形做了明確的限制，根據《勞動合同法實施條例》第十三條的規定，用人單位與勞動者不得在《勞動合同法》第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定勞動合同終止條件。可見，終止的情形是法定的，不允許用人單位和勞動者在此之外設定任何的終止情形。

　　1.勞動合同終止的6種法定情形和拓展分析

　　根據《勞動合同法》第四十四條的規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：①勞動合同期滿的。②勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；③勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；④用人單位被依法宣告破產的；⑤用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；⑥法律、行政法規規定的其他情形。

　　一般來講，合同是有期限的法律關系，不可能永久存續，在出現當事人約定的合同期滿或法律規定的某些情形時，合同關系在客觀上將不復存在，合同權利和義務歸于消滅，此即合同的終止。需要說明的是，合同終止不僅包括履行的終止，而且包括合同關系的消滅。合同履行的終止是指當事人因該合同產生的合同權利與合同義務歸于消滅，并面向將來消滅合同履行的效力。然而，合同履行的終止并不消滅當事人因此所應承擔的返還財產、賠償損失等責任；合同關系的消滅是指當事人因該合同所產生的一切權利義務關系完全不復存在，當事人不再履行合同義務，由合同引起的債

　　④權債務關系全部溯及既往地歸于消滅。

　　2.勞動合同終止的若干限制條件

　　因當事人主體滅失導致勞動合同無法繼續履行的自然終止已不存在限制終止的前提，因此，勞動合同終止的限制只能限于勞動合同期滿終止或約定終止，這也可以看作勞動合同期滿終止的例外情形。

　　（1）特殊情形下的續延終止

　　《勞動合同法》第45條明確規定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。”也即，勞動者存在以下情形的，勞動合同期滿不得即行終止，而有待該情形消失時再進行終止：①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的； ②在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；④女職工在孕期、產期、哺乳期的；⑤在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；⑥法律、行政法規規定的其他情形。以上情形中，第一種情形屬于必將消失但可能轉化的情形，比如最終被認定為患職業病，則應當按工傷保險的規定進行處理。第二、三、四種情

　　形均屬于必將消失的情形。第五種情形實質是要求單位在此情形下不得終止勞動合同，而是順延至勞動者退休時才能終止。實踐中由于男職工在55周歲左右、女職工在45周歲左右提供的服務因為年齡的關系而有所下降，而這一群體又以提供體力勞動的勞動者居多，這些群體收入較少，沒有多少積蓄，生活相對困難，如果再次就業，很難找到合適的工作，就必然加大政府的壓力，并且如果在這個階段終止合同，顯然對勞動者來講是不公平的。該條規定有力的保護了這個年齡階段的勞動者的合法權益。

　　（2）向無固定期限勞動合同的轉化

　　《勞動合同法》第14條明確了應當訂立無固定期限勞動合同的情形，包括：“（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的”；“（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的”以及“（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的”。在以上情形下“勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同”。因此，即便勞動合同期滿，一旦滿足第（一）、（二）種情形，未經勞動者同意，用人單位均無權實施勞動合同期滿終止。對第（三）種情形目前存在兩種理解。第一種理解是第二次固定期限勞動合同期滿，無需雙方另行達成存續勞動關系的意思表示，只要勞動者提出均應當訂立無固定期限勞動合同。這意味著第二次固定期限勞動合同期滿，用人單位已喪失期滿終止權。第二種理解是第二次固定期限勞動合同期滿，雙方同意續訂勞動合同的，則應當訂立無固定期限勞動合同。這意味著第二次固定期限勞動合同期滿，用人單位仍然具有到期終止權，但用人單位表示存續勞動關系的，則喪失訂立何種勞動合同的選擇權。從文字表述看，第（一）、（二）種情形均未有“續訂勞動合同的”的表述，而第（三）種情形則專門描述。根據訂立勞動合同應當遵循協商一致的原則，筆者認為應當按第二種理解執行。

　　3.勞動合同終止后經濟補償的界定和分析

　　勞動法上規定的“經濟補償金”這個概念，是指在勞動合同解除或終止時，企業按照《勞動法》及其相關規章制度的規定，支付給職工一定數額的補償金。而勞動法上對于經濟補償金的規定也是依據終止勞動合同行為進行規定的。主要分為以下幾個方面：

　　（1）合同期滿終止無需支付經濟補償的規定

　　①勞動者不同意續簽合同。《勞動合同法》第四十六條第五款規定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一款規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。據此，當勞動合同期滿，用人單位同意續訂勞動合同，而勞動者不同意續訂的情況下終止勞動合同時，用人單位不用支付經濟補償。此規定或許是考慮到在勞動者不愿續簽勞動合同時用人單位另行招聘員工會有一定的經營損失。而勞動者可能已經有更好的規劃或找到了更好的機會，即便有損失也是勞動者自愿選擇的結果，不存在支付經濟補償的基礎。

　　②動者存在過錯而期滿終止合同。根據《勞動合同法》第三十九條的規定，由于勞動者有過錯，用人單位可以解除勞動合同且不用支付經濟補償金。因此，如果存在以下法定情節，勞動合同期滿終止，用人單位不用支付經濟補償。主要有：一是嚴重違反用人單位的規章制度的。二是嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。三是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。四是被依法追究刑事責任的。

　　③用人單位存在經營困難而期滿終止合同。根據《勞動合同法》第四十一條的規定，由于企業經營困難或生產經營調整等需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。依照規定，用人單位解除勞動合同并在特定情形下無需支付經濟補償金的情節包括：一是生產經營發生嚴重困難的。二是企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。三是其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　④勞動合同依據法律規定期滿終止。根據《勞動合同法》第四十四條的規定，勞動合同可以終

　　止，如果合同期滿，具有下列法定理由，亦無需支付經濟補償金：一是勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。二是勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。

　　（2）需支付經濟補償金的規定

　　在用人單位、勞動者都沒有過錯的情況下，固定期限的勞動合同到期終止，出于對勞動者的關懷和保護，用人單位需要支付經濟補償金。因此，除勞動者拒絕續簽合同、存在嚴重過錯或企業經營困難等可以不支付經濟補償金，違法終止合同需支付經濟賠償二倍標準的賠償金以及喪失勞動能力的特殊情形以外，在合同期限屆滿終止，用人單位都需要支付經濟補償金，包括經雙方協商同意終止合同、勞動者主動提出終止合同但用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規定的違法情節等。

　　（3）合同期滿終止的特殊規定

　　《勞動合同法》第四十五條規定，在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。《工傷保險條例》第三十五、三十六、三十七條，根據勞動者的傷殘等級，分別對其應享有的待遇及與用人單位勞動關系的處理作出了明確規定。

　　（二）我國法律關于勞動合同終止存在的主要問題

　　1.我國法律關于勞動合同終止沒有對“農民工”這一特殊群體作出專門的保護規定

　　農民工是我國社會的一個特殊群體，長期以來，他們一直處在農民與城市人的邊緣化狀態。在城市，絕大多數農民工屬于一個“游擊”群體，工作不穩定，收入微薄，住所簡陋。他們沒有城市戶口，不能能享受城市人的同等待遇，他們做的是最臟最累的活，過的是最辛苦的生活，但是卻難以融入城市人的生活，處于一種生活無保障狀態。現階段農民工勞動關系中存在的主要問題：

　　（1）低薪、欠薪問題。盡管農民工在城市極其賣命地干著累活或臟活，然而，在他們身上出現的低薪、欠薪問題卻最為常見。農民工的工資一般是按季、按年甚至是按活計完成的階段發放的。在沒有勞動合同保障的情況下，更是出現項目做完了，卻領不到工資的狀況，拖欠工資已經成了家常便飯。一到逢年過節，各地常報道出有因拖欠民工血汗錢而引發群體紛爭或民工跳樓、割腕等極端事件，嚴重影響社會秩序的穩定。

　　（2）超時工作。用人單位為了延長工作時間，最大限度的榨取農民工的剩余價值，一般都采用計件工資，多勞多得，所以，很多企業根本不存在八小時工作制的規定，也不存在加班和加班費之說。也就是說農民工基本很少有休息日的。高強度、長時間的透支體力工作，對身心的損傷是顯而易見的，而用人單位也不可能建立有效的工傷制度來保障農民工的自身權利，這就使得大多數農民工身體長期處于亞健康狀態，甚至出現嚴重的職業病。

　　（3）社會保障得不到落實。因為大多數用人單位不與農民工簽訂勞動合同，就更不用說辦理社會保險了。農民工的醫療、教育等社會保障問題十分嚴重。遇到工傷，往往得不到應有的賠償，甚

　　⑤至必須的治療都得不到保證，因工傷致殘、致死的農民工屢有發生。至于生育、養老等方面的保障

　　就更不能奢望了。

　　（4）企業單方面隨意解除或終止勞動合同。部分企業再與農民工簽訂勞動合同后，出于企業發展用工的需要，單方面隨意解除或者終止農民工勞動合同，由于農民工法律意識淡薄，法律知識貧乏，一般選擇忍氣吞聲，導致自身權益得不到維護。

　　雖然近年來，國家對農民工問題越來越重視，但是動企業隨意解除或終止農民工勞動合同，侵犯農民工權益的現象仍然普遍存在，而目前我國勞動法律中沒有對此有明確的規定。在勞動立法中對婦女和未成年工是有特殊保護規定的，而對婦女和未成年工進行保護的原因就是他們有其自身的特殊性，也可以說他們是弱勢群體。同樣的道理我們當然也可以對農民工這一特殊的群體進行專門的規定，這樣一來從法律上對農民工重視起來農民工的權益才會得到更好的保護，因此將對農民工勞動合同保護的特殊規定寫入《勞動合同法》是非常有必要的。

　　2.我國法律關于勞動合同終止經濟補償差異不足分析

　　（1）勞動合同終止補償差異分析

　　在用人單位、勞動者都沒有過錯的情況下，固定期限的勞動合同到期終止，出于對勞動者的關懷和保護，用人單位需要支付經濟補償金。但現實操作中的情形卻復雜得多，有可能出現客觀情況

關于終止勞動合同13

　　（勞動者姓名）__ __（勞動保障卡號：），于年月進入本單位（勞動保障證號：），最后一期勞動合同期限為年月日至年月日。現依據《中華人民共和國勞動合同法》條款（款項摘要：），于年月日與其終止□/解除□ （兩者“√”選其一）勞動合同（依據勞動合同法三十六條解除的應選擇：□單位提出/□個人提出）。如對本證明有異議，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　（單位蓋章）

　　年月日

　　注：1.證明內容應當填寫準確、完整，不得涂改；

　　2.用人單位與勞動者依據《勞動合同法》第36條協商一致解除勞動合同的.，其中勞動者本人提出的，不享受失業保險待遇。

　　3.此證明一式兩份，一份交由勞動者本人，一份存入勞動者個人檔案；其中非本市戶籍人員選擇回原籍享受失業保險金的，存入個人檔案中的一份改由社會保險經辦機構留存。