【必備】勞動合同范文5篇
在當今社會，人們對合同愈發重視，關于合同的利益糾紛越來越多，在達成意見一致時，制定合同可以享有一定的自由。知道嗎，寫合同可是有方法的哦，下面是小編為大家收集的勞動合同5篇，僅供參考，大家一起來看看吧。
勞動合同 篇1
“同工同酬”的“酬”是否包含獎金?勞務派遣適用于哪些崗位?跨地區勞務派遣如何計算最低工資?昨天，市人力資源保障局網站轉發了省人力資源保障廳網站在新修訂的《勞動合同法》實施一個月之際舉行的在線訪談內容。據了解，“同工同酬”的“酬”包括基本工資、獎金、補貼等;勞務派遣只適用于3類崗位：臨時性、輔助性、替代性工作崗位;跨地區勞務派遣按照用工單位所在地的標準執行。
“同工同酬”的“酬”指勞動報酬總額
《修正案》規定用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。勞動者普遍關心：“同工同酬”的“酬”包括哪些組成部分?派遣員工和正式員工是否可以基本工資部分“同酬”，但獎金、補貼等差異處理?
據介紹，“同工同酬”的“酬”指的是勞動報酬，按照國家統計局《關于工資總額組成的規定》，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，其中包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資及特殊情況下支付的工資等。獎金屬于工資的組成部分，因此獎金也應該實行同樣的分配辦法。
勞務派遣適用于哪些崗位?企業能否繼續使用新法實施前已經招聘的派遣員工?據了解，針對目前濫用勞務派遣行為，《修正案》規定，勞動合同用工是我國的企業基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。其中，臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的.崗位。
而企業對于新規實施前招聘的派遣員工，符合同工同酬、工作崗位“三性”和派遣用工比例規定的，可以繼續派遣。
跨地區派遣執行所在地標準
假如一名員工與廣州一家派遣公司簽訂了勞動合同，然后被派到深圳工作，他是該按廣州還是深圳的最低工資標準計發待遇?如果發生糾紛，應該在哪里投訴?根據規定，勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。因此，該員工在深圳工作，那么正常工作時間工資就不得低于深圳市的最低工資標準，即現行的每個月1600元。如果發生拖欠工資等勞動糾紛，按照《廣東省勞動保障監察條例》相關規定，被派遣的勞動者可以在用工所在地即深圳投訴。
勞動合同 篇2
職工姓名：（基本信息）
單位：
法定代表人：
地址
聯系電話
根據______省《國營企業全員勞動合同管理試點工作方案》和我企業全員勞動合同管理實施辦法的有關規定，經__________法人代表與________共同協商，雙方同意簽訂本勞動合同書，其內容如下：
第一條合同期限及使用期限
（一）合同期限：自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____年_____月。
（二）使用期限：自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____個月。
第二條工作內容、勞動保護及勞動條件
（一）本企業實行____小時工作制和______休制。
（二）工作內容：____________________。但遇到緊急任務時，本企業可以組織加班加點，并支付合理加班費。
（三）____________________等有害職工身體健康的工種，均有_______等防護措施，并享受相應勞動保護。
（四）本企業根據生產、工作需要，按國家有關法律規定，為職工提供必需的安全、衛生的勞動條件和工作環境。
第三條企業的權利和義務
（一）企業的權利
有權按照國務院常務會議通過的《企業職工獎懲條例》和國務院發布的《國營企業辭退違紀職工暫行規定》以及我廠《職工獎懲條例》的有關規定，對職工進行管理和獎懲。
（二）企業的義務
1.對職工要進行國家法律、法規、職業道德、社會治安、企業各項規章制度等教育。
2.對職工要進行技術業務培訓，不斷提高職工素質。
3.加強勞動安全與保護，不斷改善勞動條件，保證職工的身體健康。
4.尊重職工的合法權益，維護職工的主人翁地位，充分調動職工的積極性、創造性。
第四條職工的權利和義務
（一）職工的權利
簽訂勞動合同的職工享有同等的工作、學習，參加民主管理，獲得勞動報酬、政治榮譽、物質鼓勵及享受勞動保險福利的待遇。
（二）職工的義務
1.努力學習政治文化技術，不斷提高思想政治覺悟和技術水平。
2.熱愛本職工作，服從分配，努力完成生產工作任務。
3.遵守國家的法律、法律和有關政策及廠內各項規章制度。
4.愛護公共財產、機械設備、生產工具，節約原材料、能源。
第五條勞動報酬及保險福利待遇
（一）轉正后工資： 元。試用期間，工資按照轉正后工資的百分之___支付。
（二）保險福利待遇：
依據《中華人民共和國勞動保險條例》并結合我企業實際情況執行。
第五條勞動合同的續訂、變更、解除、終止及違約責任
（一）.勞動合同期滿之前，企業與職工協商一致，可以續訂勞動合同。
（二）勞動合同期限內，企業與職工協商一致，可以變更勞動合同。
（三）勞動合同期限內，企業與職工協商一致，可以解除勞動合同。
（四）下列情況企業可以解除勞動合同：
1.在試用期內發現不符合上崗條件的。
2.職工不履行勞動合同，經企業提出警告后，仍不改正的。
3.職工被除名、開除、辭退、以及被勞動教養、判刑的。
4.職工因病或非因工負傷，醫療終結，經勞動鑒定委員會鑒定，具有勞動能力，企業分配適當工作，本人不服從的`。
5.經有關部門批準企業宣告破產，或瀕臨破產處于法定整頓期間的。
（五）下列情況企業不得提出解除勞動合同：
1.勞動合同期限未滿，又不符合解除勞動合同有關規定的。
2.患有職業病或因工負傷，并經勞動鑒定委員會鑒定符合評殘等級的。
3.女職工在孕期、產期和哺乳期的。
（六）下列情況職工可以提出與企業解除勞動合同：
1.經國家有關部門確認企業勞動安全衛生條件惡劣，嚴重危害職工人身安全和身體健康的。
2.企業不能按照勞動合同規定，保證支付勞動報酬和其他福利待遇超過三個月以上的。
3.企業不履行勞動合同，或者違反國家法律和有關政策規定，侵犯職工合法權益的。
4.經批準出國或赴港、澳、臺定居的。
5.經企業同意自費考入大中專院校學習的。
（七）下列情況職工不得提出解除勞動合同：
1.由企業公費培訓沒有達到協商規定服務期限的。
2.在企業中擔任重要生產經營、科研任務，任務未完成的。
第六條其他
（一）任何一方提出解除勞動合同，必須提前一個月通知對方，方可辦理解除勞動合同的手續。
（二）簽訂勞動合同的職工一方，違反勞動合同，對廠里造成經濟損失的應根據后果和責任大小予以賠償。
（三）因本協議的履行發生糾紛，雙方均可向有管轄權的人民法院提起訴訟。
（四）本協議簽字或蓋章生效，一式兩份，雙方各執一份。
單位：(簽字或蓋章)__________
________年________月________日
職工：(簽字或蓋章)__________
________年________月________日
勞動合同 篇3
1、首先，必須的明確一點就是：
出問題了不能盲目使用暴力或非法行為，例如人身攻擊、到公司搗亂等等，這樣只會使對方有機會抓住你的把柄。
2、收集能證明事實勞動關系的證據
遇到這種事情一定要第一時間利用機會搜集對自己相關的.證據!例如，保留以下可以證明自己曾在此工作的物證： 1).工作服、工作證等
2).考勤卡、工資卡、社保卡等 3).同事證明、工作來往等
3、到勞動仲裁委員會提起勞動仲裁
接下來，要做的就是利用這些證據將黑心老板繩之以法了! 這有一個法律常識就是：
勞務糾紛可以先申請勞動仲裁，對仲裁不服的，再向人民法院起訴。
一般勞動仲裁有時間限制、且成本較低、程序較為簡便，所以如果不是分歧特別大，內容特別復雜的都可以先提起勞動仲裁，對仲裁結果不滿意的，還可以再到法院起訴。
那么，該找誰來做勞動仲裁呢?一般是找：單位所在地的勞動仲裁委! 勞動仲裁委會向你索要能夠證明事實勞動關系的證據，這時，只要將你在最開始收集的那些證據(如工作服、工作卡等)都拿出來就行了。
4、可以獲得哪些賠償?可以提出哪些請求?
根據《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
同時，應繳社保費而未繳的，還可要求單位補繳或作相應經濟補償。
勞動合同 篇4
本附件是根據主合同第三十七條附加的，是主合同的一部分，與主合同具有同等效力。
第一條 乙方在合同期間的工作時間、勞動報酬、加班費計算標準如下： 工作時間： 當月天數-2天,每天12小時；勞動報酬：月薪元/月；全勤獎 元/月；津貼元/月；工齡工資元/月；加班費:責任制工資,以上工資已含加班費，不另計加班費。
第二條乙方應按甲方要求，按時完成規定的數量，達到規定的質量標準，甲方根據業務需要以及乙方的實際工作能力和表現，可以調整乙方的工作場所及工作崗位，乙方必須服從甲方的管理和安排，并按時、按質、按量完成甲方交付的工作。
第三條甲方有權利根據中國的相關法律、法規及政策，制定各種規章制度并加以完善，上述規章制度向乙方公示后即可成為本合同不可分割的.組成部分，乙方應嚴格遵守。
第四條乙方除為完成甲方交給的工作任務之目的，無論在本合同有效期內，還是在期滿之后，均不得向任何第三方泄漏甲方的任何商業秘密，或將其用于其它可能損害甲方權益的用途。（商業秘密的范圍包括但不限于技術秘密、營業秘密、財務信息等）
第五條乙方在甲方的工作崗位為全職，本合同期限內，非經甲方書面許可，乙方不得從事甲方安排以外的任何工作，包括有償和無償的。
第六條乙方無論在本合同有效期內，還是期滿后，均不得引發、教唆、誘惑甲方的其他職員工離職或者利用甲方的商業秘密獲利，乙方違反本條約定給甲方造成損害的，乙方應當承擔賠償責任，同時按照有關規定承擔違約責任。
第七條 乙方無論在本合同有效期內，還是期滿后，均不得有損害甲方名譽的行為。
第八條甲方出資對乙方進行的培訓和研修，乙方在試用期滿后的培訓合同規定的服務期間內向甲方提出解除勞動關系的，乙方應以剩余的服務期按日計算，向甲方進行培訓費用的賠償，賠償金額的具體計算方法依據培訓合同規定，培訓合同作為本合同的附件，是本合同不可分割的一部分。
第九條乙方的保證責任：乙方保證與原用人單位已合法解除勞動關系，乙方保證與甲方簽訂勞動合同不違返法律、法規的有關規定，如因乙方與甲方簽訂勞動合同損害第三者有利益，乙方承擔全部法律責任。
甲 方： 乙 方：
法定代表人： 身份證號碼：
年 月
年 月日
勞動合同 篇5
一、勞動就業合同與大學生就業
勞動就業合同是大學生和用人單位確立勞動關系的基本法律形式，也是實現大學生勞動權利的法律形式。
大學生通過與用人單位簽訂勞動合同，使雙方的權利義務規范化、明確化，以此來防止用人單位的不當解雇，違反約定支付勞動報酬和提供勞動保護條件等不合理現象的發生。另外，當大學生與用人單位發生勞動爭議時，就業勞動合同就是大學生用來維護自己合法權益的有效證據。
二、目前大學生在簽訂合同時出現的問題
近年來，由于大學生與用人單位簽訂就業勞動合同而引起的法律糾紛頻繁發生。究其原因主要是因為大學生缺乏社會經驗和法律知識，因而在簽合同時出現許多不合理的現象。以下是筆者總結的大學生在簽合同時經常出現的幾個問題。
(一)錯誤地認為就業協議就是勞動合同經筆者調查發現，有相當大的一部分畢業生認為，有就業協議就不用簽訂勞動合同了，就業協議就是勞動合同。
這種看法是錯誤的。就業協議是指畢業生在校時，與用人單位、學校三方協商簽訂的，是編制畢業生就業計劃和畢業派遣的依據。而勞動合同是畢業生與用人單位明確勞動關系中權利義務關系的協議，是上崗畢業生從事何工種勞動的依據。也就是說，就業協議簽訂在前，勞動合同訂立在后。
另外，它們所包含的內容也不同，就業協議的內容主要是畢業生如實介紹自身情況，并表示愿意到用人單位就業，用人單位表示同意接受該畢業生，學校同意推薦該畢業生，列入就業方案并納入就業情況統計，它不涉及畢業生到單位報到后所享有的權利義務。
而勞動合同涉及到勞動報酬、勞動保護、工作內容、勞動紀律等，勞動權利義務關系更為明確。因此，畢業生只有弄明白這兩個合同的含義，才能更好地通過簽訂有效的勞動合同來維護自身的權利。
(二)越過就業協議直接簽勞動合同隨著法律制度的不斷健全，就業協議所包含的內容也越來越廣泛。
因此，很多畢業生就認為不用簽就業協議而直接簽勞動合同就可以了。專家認為，直接簽勞動合同是有效的，但也存在一些缺陷。
首先，就業協議需要經過學校簽證，這有助于學校做好就業促進工作。畢業后，學校可以根據就業協議書把學生的檔案直接寄給用人單位的檔案保管部門，減少了周轉的時間，提高了新單位辦理手續的效率。
其次，勞動合同只規范學生畢業后的就業行為，假如有一方在畢業前反悔，另一方將無法利用就業協議的一些特別政策保護自己。比如，就業協議上往往有違約金規定，違反協議者應支付違約金，而勞動合同必須根據勞動法規定訂立，對違約金的設立局限性很大，根本無法像就業協議一樣廣泛保護。
(三)對自己在勞動合同中的權利和義務不了解“就業壓力大”，是當代大學生找工作所面臨的一個共性問題，因此，有些大學生在被招聘單位錄用后，就急于與對方簽訂勞動合同，生怕“煮熟的鴨子又飛了”，認為簽了勞動合同，自己的工作就會有保障，就會萬無一失。而用人單位此時往往會利用大學生這一心理，在合同上做一些手腳，企圖簽訂對企業有利的“一邊倒合同”，使合同里的`內容偏向于用人單位這一方。
(四)大學生對合同中存在的不合理條款敢怒不敢言大學的普及，讓很多學子走進了大學的殿堂，但同時，也也讓更多的大學畢業生面臨著就業難題，而這給一些企業提供了利用廉價勞動力的機會，他們利用自己在招聘時的諸多優勢，隨意在合同中添加“霸王條款”，使一些畢業生簽訂一些不合法的勞動合同。
例如，有的規定畢業生的試用期長達12個月，有的規定畢業生不得戀愛結婚，甚至還出現了“生死合同”。而現實是，一些大學生為了保住自己求之不易得來的工作，不得不與用人單位簽訂不合理的勞動合同。被社會稱之為“天之驕子”的大學生竟不利用法律手段保護自己的合法權益，這實在是一個值得社會深思的問題。
(五)簽訂合同時出現的自身誠信問題這里的誠信問題主要指大學生簽訂就業協議后出現的違約現象。因為現在找工作提倡雙向選擇，自由擇業。
有的畢業生在就業過程中，同時選擇幾家單位，但最先同意接受并要求與畢業生簽訂就業協議的單位，不一定是畢業生心目中的理想單位。于是，個別畢業生為了保底，就與用人單位簽訂了就業協議。遇到比原單位好的企業，就毀約，另謀高就。然而，還有一部分畢業生在與單位簽協議的同時，就做好了違約的心理準備。因為畢業生的違約，導致現在一些企業不喜歡招聘應屆畢業生。
《勞動合同法》的實施規范用人單位用工行為，加強對勞動者就業的權益保護，這對大學生就業無疑是有利的。
《勞動合同法》對勞動合同內的試用期期限、工資待遇做出明確的規定，并規定在試用期中，除法定條件外，用人單位不得解除勞動合同。
這將有力遏止用人單位濫用試用期和壓縮勞動合同期限的行為，遏止用人單位把大學生當作廉價勞動力使用，保障畢業生的合法權益;
《勞動合同法》強制用人單位訂立書面合同，加大用人單位不簽勞動合同的違法責任，這必將大大提高大學生就業的簽約率和就業質量;
《勞動合同法》規定，用人單位招聘使用勞動者時必須如實告知勞動工作崗位相關情況，這有利于大學畢業生了解用人單位的基本情況、工作內容和勞動報酬等。
但《勞動合同法》對大學生就業的影響不僅僅限于對用工單位用工行為的規范，它還影響到就業市場規范的建設、教育主管部門管理方式的改變和學校教育觀念及課程設置的轉變。它將會促進大學生就業機制的進一步完善。
大學生就業是否得到保障，對大學生自身而言已經成為她們踏入社會的第一個重要的步伐，也是家長們的心頭所煩躁的問題。只有很好的對待就業與合同保障的問題，才能解決勞動合同的有效規范。
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