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勞動合同解除經濟補償協議

時間：2024-06-20 15:10:18 勞動合同我要投稿

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勞動合同解除經濟補償協議

　　在當今社會生活中，我們都跟協議有著直接或間接的聯系，簽訂協議可以約束雙方履行責任。一起來參考協議是怎么寫的吧，下面是小編為大家整理的勞動合同解除經濟補償協議，歡迎閱讀與收藏。

勞動合同解除經濟補償協議

勞動合同解除經濟補償協議1

　　關于解除勞動合同經濟補償金的上限是多少

　　某些時候，單位與勞動者解除勞動合同的，單位需要按照法律規定支付勞動者一定的經濟補償金。那么這個解除勞動合同經濟補償金的上限是多少呢?相信很多人都想了解這方面的內容

　　(1)經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

　　(2)勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的(患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的除外)，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費，患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

　　(3)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

　　(4)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位的工作年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

　　(5)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。

　　(6)對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的'，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。

　　(7)經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。

　　用人單位依據(2)、(4)、(5)條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。

　　用人單位依據(1)、(2)、(3)、(4)、(5)條解除勞動合同支付經濟補償金時，工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金，工作時間超過一年但余下的時間不滿一年的，對余下不滿一年的工作時間按工作滿一年的標準計算。

　　經濟補償的月工資計算標準不得低于當地最低工資標準。

勞動合同解除經濟補償協議2

　　茲有本單位職工，性別，年齡，住址。勞動合同期限為年月日至年月日(或無固定期限、以完成一定的工作為期限)。因，根據《勞動法》第條第款第項規定，本單位解除與該職工的勞動合同。特此證明。

　　(用人單位蓋章)

　　年月日

　　解除終止勞動合同經濟補償的12種情形

　　按照現行規定，用人單位違法解除勞動合同或者按照《勞動法》第24條、第26條、第27條的規定解除勞動關系的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。具體包括以下12種情況：

　　(1)用人單位違法解除勞動合同的;

　　(2)經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的;

　　(3)用人單位提前解除事實勞動關系的;

　　(4)用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的;

　　(5)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的`，導致勞動者辭職的;

　　(6)用人單位拒不支付加班加點工資或低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;

　　(7)勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的;

　　(8)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的;

　　(9)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的;

　　(10)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難必須裁減人員而解除勞動合同的;

　　(11)勞動合同期內用人單位破產或者解散的;

　　(12)勞動合同終止，地方有特殊規定需要支付經濟補償金的。

勞動合同解除經濟補償協議3

　　甲方：______（公司）

　　乙方：______（員工）

　　乙方身份證號：

　　______年______月______日應聘進入甲方公司任一職；于______年______月______日時，甲方與乙方協商一致，解除勞動關系，就甲方按照乙方工齡支付乙方經濟補償金一事上，現甲、乙雙方基于平等、自愿的立場上，雙方協商一致，達成協議如下：

　　1、甲方同意支付乙方經濟補償金，同時自本協議生效之日起，甲方應于______年______月______日前，支付乙方因甲、乙雙方協商一致，解除勞動、保險關系的.經濟補償金。

　　2、甲、乙雙方同意，由甲方一次性支付乙方經濟補償金待遇；一次性經濟補償金共計人民幣￥______元整，從乙方簽領該款時起，甲、乙雙方解除勞動合同，終結勞動、保險關系。

　　3、本協議經雙方簽字或蓋章后生效，同時乙方確認甲方已結清乙方的所有工資及加班費。本協議一式三份，

　　4、甲、乙雙方各一份，勞動部門備存一份。

　　甲方：______

　　乙方：______（指印）

　　___年___月___日

勞動合同解除經濟補償協議4

　　《勞動合同法》實施前，計算解除勞動合同經濟補償金的文件為勞動部關于印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知(勞部發[1994]481 號)。該文件第八條規定：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。”

　　關于經濟補償金的基數，該文件第十一條規定“ 本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。”

　　結合本案的情況，并根據上述法律、文件規定，王某1984年7月至20xx年12月在單位的'工作年限，按勞部發[1994]481號文件計算經濟補償金，計算基數為企業月平均工資。20xx年1月至20xx年3月的工作年限，依據《勞動合同法》第四十七條的規定，“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”按王某本人解除勞動合同前半個月工資計算。

　　勞動關系跨躍20xx年1月1日，要注意解除勞動合同的經濟補償計算方法，即分段計算。20xx年12月31日以前勞動者的工作年限的經濟補償計算依據為勞部發[1994]481號文件的相關規定，20xx年1月1日以后勞動者的工作年限的經濟補償計算方法的依據為《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》等相關規定。此外，《勞動合同法》第四十七條第二款對于高收入勞動者的經濟補償計算規定了“雙封頂”。第一，經濟補償基數的“封頂”——以本地區(如:北京市)上年度職工月平均工資三倍的數額為標準支付;第二，經濟補償年限的“封頂”——最高不超過十二個月。

　　另外，《勞動合同法實施條例》于20xx年9月18日施行，第二十七條對經濟補償的月工資標準做出了明確規定，即按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月計算平均工資。

勞動合同解除經濟補償協議5

　　簽了離職補償協議還可以仲裁嗎

　　【法律分析】

　　簽了離職協議還可以仲裁。如果已經就離職補償達成一致，且明確表示放棄其他權利，雙方再無其他爭議的，雖然可以申請仲裁，但仲裁會面臨敗訴的風險。即程序上的權利還是有的，但是實體上的權利視為雙方已經達成一致了，勞動者不能反悔。

　　【法律依據】

　　《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

　　第四條發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

　　第五條發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

　　離職簽了協議后還能仲裁賠償嗎

　　簽了離職協議還可以仲裁。如果已經就離職補償達成一致，且明確表示放棄其他權利，雙方再無其他爭議的，雖然可以申請仲裁，但仲裁會面臨敗訴的.風險。即程序上的權利還是有的，但是實體上的權利視為雙方已經達成一致了，勞動者不能反悔。如單位涉嫌非法解除勞動合同，可以申請勞動仲裁，要求單位承擔非法解除勞動合同經濟補償金。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。

　　已簽解除勞動合同協議還能再仲裁賠償嗎

　　法律主觀：

　　簽了解除勞動合同通知書，還能仲裁。簽了勞動合同解除通知書，只是證明勞動者收到通知，不能證明勞動者同意解除理由，不影響勞動者申請勞動仲裁。該文書還可以作為證據提交。根據《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

　　法律客觀：

　　《勞動爭議調解仲裁法》第六條發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

　　補償金不合理已簽字能仲裁嗎

　　解除賠償金一旦簽字再去仲裁是可以的。但是需要根據具體情況，因為有些情況之下，仲裁機構不會支持自己的主張。根據相關法律規定，在下列情況下解除勞動合同的，用人單位必須要對勞動者給予經濟補償：一是經勞動合同當事人協商一致解除勞動合同的；二是非過失性辭退勞動者，包括三種情況：

　　（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的;三是用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的。

勞動合同解除經濟補償協議6

　　勞動合同解除問題

　　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

　　(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

　　(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

　　(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

　　(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

　　(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

　　(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

　　(七)法律、行政法規規定的其他情形。

　　勞動合同解除經濟補償問題

　　一、公司解除合同補償

　　有無補償金和多少補償金與自辭、被辭沒有直接關系，關鍵問題要看原因。

　　1、自辭的，如果用人單位有以下“勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的11種情形”，就需要支付經濟補償金，否則就不需要支付。

　　2、被辭的，如果用人單位有以下“用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的12情形”就需要支付經濟補償金，否則就不需要支付。被辭的，用人單位按照勞動合同法第三十九條規定解除勞動合同的不需要支付補償金，

　　按照勞動合同法第四十條規定解除勞動合同的，提前30天通知就不需要支付補償金，沒有提前通知的支付一個月工資的補償金作為代通金。被辭的，如果用人單位違反勞動合同法規定，

　　在勞動者沒有過失的情況下無理由單方面解除勞動合同的`，應當賠償2倍的經濟補償金。

　　二、經濟補償金計算標準參見以下《勞動合同法》第四十七條規定

　　用人單位需向勞動者支付經濟補償金的23種情形，依據《勞動合同法》的規定，在23種情形下，用人單位需向勞動者支付經濟補償金：

　　(一)勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有11種情形：

　　1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;

　　2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;

　　3、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;

　　4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;

　　5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;

　　6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

　　7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

　　8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

　　9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;

　　10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;

　　11、法律、行政法規規定的其他情形。

　　(二)用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有12情形：

　　1、用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的。

　　2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;

　　3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;

　　4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的;

　　5、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的;

　　6、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的;

　　7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;

　　8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。

　　9、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;

　　10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;

　　11、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;

　　12、法律、行政法規規定的其他情形

　　三、經濟補償計算基數中工資的確定

　　《勞動合同法》第四十七條規定，勞動合同解除或終止后，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。計算經濟補償金的“工資”標準如何確定?

　　實踐中很多用人單位在計算經濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數，損害了勞動者的合法權益。這就必須理解“工資”的含義。

　　四、相關法律規定

　　1、《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第五十三條規定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

　　2、實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發工資、實發工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應發工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應發工資少。經濟補償金的計算應當以勞動者的應發工資作為基數，而不是以基本工資、實發工資為基數。

勞動合同解除經濟補償協議7

　　經濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經濟補償。經濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。我國法律一般稱作“經濟補償”。

　　【案情】

　　陸某系一家電子科技有限公司的技術部經理，其于20xx年2月開始在公司工作，雙方簽訂了3年的勞動合同，每月基本工資5000元，市內交通補貼 500元、國家各類補貼計200 元、職務津貼300元、服務費800元。陸某每月應得工資計6800元，扣除個人繳納的社會保險費、公積金、稅收，實際每月所得5000余元。此外，作為公司員工陸某還可以享受下面的津貼和福利：公司每年在12月和6月各發放的津貼1000元;技術部經理可享受季度獎金。陸某可享受的手機通訊費補貼每月 800元。公司還每月向他支付住房補貼1000元，由其自行在外借房住宿。20xx年8月，陸某向公司提出應引進最新的技術設備以提高公司產品的市場競爭力。不料總經理認為陸某在公司面臨困難時不但不努力工作，不帶領技術部門攻克技術難題，卻給自己找借口，當即要求人事部與陸某解除勞動合同。 20xx年9月11日，人事部向陸某發出了解除勞動合同的通知書，并稱愿依法支付解除合同的經濟補償金。人事部堅持只有寫進勞動合同的工資和津貼才作為補償金的計算基數;而陸某認為提成獎金、所有的津貼、住房補貼都是自己的收入來源，而且經濟補償金是應發工資的合計，而不應扣除稅收和自己承擔的社會保險費、公積金，雙方各持己見終未達成一致意見。20xx年1月15日，陸某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司按國家規定支付解除合同的經濟補償金。

　　勞動爭議仲裁委員會經審理，計算了陸某在解除合同前12個月中的全部工資性收入，包括每月固定收入(工資及各類補貼、津貼)5411.8元、提成獎金合計67,399.7元(已扣稅)、防寒和高溫津貼20xx元，故月平均工資性收入應當為11,195.11元。經仲裁委員會調解，公司實際向陸某支付了 11,200元。

　　【案例分析】

　　用人單位在勞動合同到期之前提出解除合同的，應當依照國家有關規定向勞動者支付經濟補償。對于經濟補償金的計算問題，主要有如下幾個方面需注意：

　　(1)經濟補償金的計算年限。按照現有的法律規定在用人單位提出解除勞動合同的情況下，用人單位應當根據勞動者在本單位規定的工作年限，每滿一年支付一個月的經濟補償金。本案中，電子科技有限公司應發給陸某相當于一個月工資的經濟補償金。

　　(2)經濟補償金的計算標準。我國法律規定勞動者的月平均工資指企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的平均工資。

　　(3)月平均工資包括些什么內容?哪些是工資的范疇，哪些不是?我們講“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

　　根據上述規定，工資性收人應當包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等，但不應包括住房補貼和手機通訊費。因為住房補貼是公司提供給員工的福利而不是其應得的工資性收人，而手機通訊費未以津貼的形式發放給職工，而是按規定予以報銷的，這說明單位沒有將它列人工資支付總額。同時，經濟補償金應當以職工實際工資性收入為計算標準，而不應以應發工資為準，即實際工資性收人是扣除社會保險金、公積金、稅收之后的所得。陸某要求以應發工資計算，并且住房補貼、手機通訊費報銷款均應計算在內，是沒有法律依據的。

　　【律師提示】

　　(1)對經濟補償金的計算基數的范圍問題，應當嚴格依據法律規定區分清楚，辨別清哪些是屬于工資性收人范圍的項目，哪些是應當剔除的項目，在此基礎上得出的項目才具有合法性、合理性。(2)計算經濟補償金的工資標準是企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的平均工資。需要說明的是，這里工資的計算基礎是在企業正常生產情況下勞動者獲得的報酬，而不是指勞動者正常工作的情況下獲得的`勞動報酬。故實際上計算所得出的勞動者月平均工資有可能是低于其正常月工資的。

　　企業能否以內部調整為由解除勞動合同？

　　勞動合同的訂立和變，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。那么企業能否以內部調整為由解除勞動合同？請閱讀下文進行詳細了解。

　　【案情回放】

　　某科技公司發現其公司部門設置凌亂，人員冗雜，欲。次日新整合。A部門被撤銷并入B部門，程某對其職位變動很不滿意，公司與其溝通多次，無果。次日，公司向程某發出一份《解除勞動合同通知書》。理由為：公司部門調整，與程某無法達成一致意見。請問：公司可以以此為由解除勞動合同嗎?

　　【法律解析】

　　公司解除勞動合同的決定不符合法律規定，公司此舉按照法律規定應向程某支付雙倍的經濟補償金。

　　【法律依據】

　　《勞動合同法》第40條：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　(一)勞動者患病或者非因共負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　勞動法所指“客觀情況”具有法定要求：是指發生不可抗力或者出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況。而本案中的情況不足以導致勞動同無法履行，因為公司不能以此為由解除勞動合同。

勞動合同解除經濟補償協議8

　　如果按解除合同的原因分類，勞動者解除勞動合同可以分為被迫解除和主動解除。其中被迫解除是因為用人單位有法定情形損害勞動者權益時，勞動者被迫提出的解除勞動合同;而主動解除是指勞動者由于個人原因選擇離開。勞動者被迫解除勞動合同應當獲得經濟補償金，而因為其它勞動者自身原因離職的除非用人單位同意支付經濟補償金，否則在這種情況下法律并沒有規定勞動者主動解除勞動合同也應獲經濟補償金。

　　根據《勞動合同法》及相關法律、法規、司法解釋的規定，勞動者單方解除勞動合同時，存在以下十一種情形的，用人單位應當支付經濟補償金：

　　1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;比較典型的做法比如給員工放假、待崗，可視為未按照勞動合同約定提供勞動條件。

　　2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;比如超過工資發放日期未支付工資，未支付加班費等。

　　3、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;最低工資標準可以上當地社保局網站查詢，或者打12333咨詢。北京地區20xx年最低工資標準是1260元。這里的北京市最低工資標準1260元是扣除了社保、公積金和稅以外到手的工資。

　　4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;用人單位沒有繳納社會保險或者漏繳社保項目的，均為未依法繳納。

　　5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;比如規定加班不支付加班費，未經公司批準不得辭職，在本公司工作三年以上才能享受帶薪年假等等。

　　6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;比如為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的.;通過設立關聯企業，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的;通過非法勞務派遣的;其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。

　　7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

　　8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

　　9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;

　　10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;

　　11、法律、行政法規規定的其他情形。

　　律師提醒：其中，1-8種情形勞動者應當事先通知用人單位解除勞動合同，而第9-10種情形，勞動者可以立即解除勞動合同，不必事先告知用人單位。如果是應當事先告知用人單位的情況，勞動者解除勞動合同最好用書面的方式通知并送達單位，同時還要保留好相關證據。

勞動合同解除經濟補償協議9

　　一、法律依據

　　1、《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;(七)法律、行政法規規定的其他情形。

　　【注意：第(二)至(四)項為用人單位解除勞動合同應當支付經濟補償金的情形：(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的】

　　2、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)第十五條規定：用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：

　　(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

　　(二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;

　　(三)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;

　　(四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

　　(五)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。

　　二、勞動者解除勞動合同有權要求用人單位支付經濟補償金的情形

　　1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　2、用人單位未及時足額支付勞動報酬的(包含拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬即加班費的情形);

　　律師提示：“及時支付”是指不得拖欠工資，“足額支付”是指不得克扣工資

　　3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

　　4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

　　5、用人單位以欺詐、脅迫的.手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

　　6、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

　　7、因用人單位的原因訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定的;

　　8、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位;

　　9、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;

　　10、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　律師提示：用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的，用人單位不需向勞動者支付經濟補償;用人單位降低勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

　　三、經濟補償的支付標準和計算依據

　　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　《中華人民共和國勞動合同法》施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

勞動合同解除經濟補償協議10

　　根據勞動法和勞動合同法的規定，勞動者主動提出與用人單位解除勞動合同并履行了相關義務的，除與用人單位有競業禁止、培訓協議及其他民事協議的情況下，一般不需承擔違約責任。勞動法和勞動合同法為保障勞動者解除勞動合同的權利，對于用人單位過錯解除勞動合同的，要求用人單位應向勞動者支付經濟補償金。

　　根據勞動合同法和原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，勞動者根據勞動合同法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金：

　　第一，對于用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，按照勞動合同法的規定，還需加發相當于工資報酬百分之五十以上百分之百以下的標準向勞動者加付賠償金;

　　第二，用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，按照勞動合同法的規定，還需按相當于不足部分百分之五十以上的標準加付賠償金給勞動者;

　　第三，根據勞動合同法的規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的`或違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的以及侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的，勞動者可以依法向勞動行政管理部門申訴，由勞動行政管理部門給予用人單位行政處罰，構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。所以，勞動者在解除勞動合同后，應當根據不同的情況，向用人單位索取經濟補償，對于自己人身受到傷害的，可以通過相關途徑維護自己的合法權益。結合本案，小王應當提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同，并可以與用人單位協商確定違約金的數額。此案如果是發生在20xx年1月1日以后，用人單位關于違約金的要求就很可能得不到法律的支持。

　　《勞動合同法》問答勞動合同解除后，單位該如何處理員工檔案和戶口?

　　為保障員工解除勞動合同的權利，《勞動合同法》規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在規定的時間內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。根據上述規定，用人單位在與勞動者解除勞動合同后，應當及時為勞動者辦理檔案轉移手續。同時，根據《企業職工檔案管理工作規定》，企業職工調動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應由職工所在單位在1個月內將其檔案轉交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動(組織人事)部門，職工被勞教、勞改，原所在單位今后還準備錄用的，其檔案由原所在單位保管。也就是說，不管勞動者是因何種情況解除勞動合同，用人單位都應當為勞動者辦理檔案轉移手續，對于勞動者給用人單位造成損失的，用人單位應當通過合法途徑維護自身合法權益，而不應當扣押勞動者的檔案或戶口。

勞動合同解除經濟補償協議11

　　第一條為了規范違反和解除勞動合同對勞動者的經濟補償標準，根據《中華人民共和國勞動法》的規定，制定本辦法。

　　第二條對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。

　　第三條用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。

　　第四條用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。

　　第五條經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

　　第六條勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的'百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

　　第七條勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

　　第八條勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

　　第九條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。

　　第十條用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。第十一條本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。

　　用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。

　　第十二條經濟補償金在企業成本中列支，不得占用企業按規定比例應提取的福利費用。

　　第十三條本辦法自一九九五年一月一日起執行。

勞動合同解除經濟補償協議12

　　解除勞動合同后經濟補償的標準

　　1、經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

　　2、勞動者患病或非因工負傷，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費，患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。

　　3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，每滿一年發給相當于一個月工資的'經濟補償金，最多不超過12個月。

　　4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

　　5、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位應按被裁減人員在本單位工作的年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

　　但是，在下列情況下，用人單位可以不支付經濟補償金：

　　1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

　　3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

　　4、被依法追究刑事責任的。

勞動合同解除經濟補償協議13

　　一、用人單位需向勞動者支付經濟補償金的24種情形

　　依據《勞動合同法》的規定，在22種情形下，用人單位需向勞動者支付經濟補償金：

　　(一)勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有10種情形：

　　1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(一)項)

　　2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(二)項)

　　3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(三)項)

　　4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(四)項)

　　5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(五)項即第二十六條第(一)項)

　　6、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(五)項即第二十六條第(二)項)

　　7、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(五)項、第二十六條第(三)項)

　　8、法律、行政法規規定的其他情形。(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(六)項)

　　9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第二款的第一種情形)

　　10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。(《勞動合同法》第三十八條第二款的第二種情形)

　　11、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。(《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十五條第(五)項)

　　(二)用人單位解除勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有8情形：

　　12、用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的。(《勞動合同法》第三十六條)

　　13、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;(《勞動合同法》第四十條第(一)項)

　　14、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;(《勞動合同法》第四十條第(二)項)

　　15、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的;(《勞動合同法》第四十條第(三)項)

　　16、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的;(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(一)項)

　　17、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的;(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(二)項)

　　18、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(三)項)

　　19、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(四)項)

　　(三)終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有8情形：

　　20、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;(《勞動合同法》第四十四條第(一)項)

　　21、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;(《勞動合同法》第四十四條第(四)項)

　　22、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。(《勞動合同法》第四十四條第(五)項)

　　(四)法律、行政法規規定的其他情形

　　23、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并支付經濟補償;(《勞動合同法實施條例》第六條)

　　24、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，。(《勞動合同法實施條例》第二十二條;《指導意見第二十一條第二款》)

　　操作指引用人單位在實踐中需注意，協商解除勞動合同用人單位需支付經濟補償的前提條件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協商解除勞動合同用人單位可不支付經濟補償。

　　二、經濟補償計算基數中工資的確定

　　《勞動合同法》第四十七條規定，勞動合同解除或終止后，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。

　　計算經濟補償金的“工資”標準如何確定?

　　實踐中很多用人單位在計算經濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數，損害了勞動者的合法權益。這就必須理解“工資”的含義。

　　《深圳市員工工資支付條例》第三條規定，本條例所稱工資，是指用人單位依據國家有關規定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。但依據法律、法規、規章的規定，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資：

　　(一)社會保險費;

　　(二)勞動保護費;

　　(三)福利費;

　　(四)用人單位與員工解除勞動關系時支付的一次性補償費;

　　(五)計劃生育費

　　(六)其他不屬于工資的費用。

　　《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[xx95]309號)第五十三條規定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發工資、實發工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應發工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應發工資少。經濟補償金的計算應當以勞動者的應發工資作為基數，而不是以基本工資、實發工資為基數。基本工資僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經濟補償的計算基數，而實發工資并不能真實體現勞動者的工資水平，比如用人單位不按規定支付加班費、克扣工資等違法行為都可導致實發工資低于勞動者實際的工資，顯然也不能作為經濟補償的計算基數。

　　《勞動合同法實施條例》第二十七條規定，勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

　　典型案例某公司因客觀情況發生重大變化，與部分員工解除合同，員工李某因經濟補償金計算問題與單位發生爭議，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，公司每月實發給李某的工資為xx00元/月，李某工資由基本工資1300元+加班工資300元+崗位津貼200元+住房補貼100元+津貼100元組成，公司每月在發放工資時扣減伙食費100元，實際每月發放xx00元。李某要求按照20xx元的標準計算補償金，而公司開始要求按照1300元的標準計算補償金，后公司作出讓步，只同意按照xx00元作為基數計算。

　　律師評析本案公司要求以李某的基本工資1300元計算經濟補償是不符合法律規定的，同樣，以xx00元作為基數也是錯誤的，李某雖每月實際到手的工資為xx00元，但這是公司扣減伙食費后的工資額，并非李某的應得工資，應以20xx元作為經濟補償的計算基數。

　　操作指引工資是一個總額的概念，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。在計算經濟補償金時，應當以勞動者的應發工資作為計算基數。

　　三、計算經濟補償中勞動者工作年限的確定

　　《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

　　《勞動合同法實施條例》第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

　　《指導意見》第二十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應連續計算。勞動者要求解除勞動關系并由用人單位(投資人)支付經濟補償金的，不予支持。

　　《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第十九條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應當連續計算。

　　《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第二十四條用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同，在六個月內重新訂立勞動合同的，除因勞動者違反《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定被用人單位解除勞動合同外，勞動者在本單位的工作年限應當連續計算。

　　依據前款規定連續計算工作年限的，計算經濟補償年限時，應當扣除已支付經濟補償的年限。

　　另外，對于軍人軍齡問題，依據《中華人民共和國兵役法》和中共中央、國務院、《軍隊轉業干部安置暫行辦法》(中發[20xx]3號)第三十七條以及國務院、《關于退伍義務兵安置工作隨用人單位改革實行勞動合同制度的意見》(國發[xx93]54號)第五條規定，軍隊退伍、復員、轉業軍人的軍齡，計算為接收安置單位的連續工齡。原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[xx94]481號)規定，經濟補償金按職工在本單位的工作年限計發，因此，企業與職工解除勞動關系計發法定的經濟補償金時，退伍、轉業軍人的軍齡應當計算為“本單位工作年限”。

　　操作指引勞動者在本單位工作的年限，應當從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算，即在勞動者入職之日開始計算。勞動者與用人單位未訂立勞動合同的，不影響工作年限的計算。因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改變前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”。

　　勞動者應當把握“本單位的工作年限”的含義，不是本單位的工作年限，一般不能夠計算進來。

　　四、用人單位因以上24種情形解除或終止勞動合同未按規定支付經濟補償金，額外經濟補償金是否繼續適用?

　　《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[xx94]481號)第十條規定，用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。

　　《勞動合同法》第九十七條第三款規定，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

　　《勞動合同法》沒有繼續沿襲之前的規定，針對用人單位不按規定支付經濟補償做了新的規定。《勞動合同法》第八十五條第(四)項規定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

　　所以，在新的勞動合同法下，用人單位解除或者終止勞動合同，未依法向勞動者支付經濟補償的，勞動者不能再主張經濟補償金50%的額外經濟補償金。

　　操作指引根據《勞動合同法》第九十七條第三款的規定，應當分段計算。《勞動合同法》實施前按當時的規定處理，未支付解除或終止勞動合同的經濟補償時，應當支付50%的額外經濟補償金，并且可以由仲裁委員會仲裁或法院判決。《勞動合同法》實施后，按第八十五條規定處理，用人單位按應付經濟補償金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金適應是有條件的，即必須在勞動行政部門責令用人單位限期支付的情況下，用人單位仍逾期不支付的情形下才適應。如果在勞動行政部門責令用人單位限期支付經濟補償后，用人單位向勞動者支付了經濟補償，則用人單位無需支付賠償金。相比《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[xx94]481號)的規定，實際上減輕了用人單位的法律責任。

　　五、用人單位違法解除或終止勞動合同經濟補償金和賠償金的處理

　　(一)用人單位違法解除勞動合同的主要表現

　　違法解除終止勞動合同，是指用人單位違反法律規定的條件和程序解除勞動合同。

　　《勞動合同法》第三十六條規定了勞動合同當事人雙方協商一致可以解除勞動合同;第三十九條規定了用人單位對勞動者給予過失性解除的條件;第四十條規定了用人單位對勞動者提前通知解除合同的條件及程序;第四十一條規定了用人單位經濟性裁員的條件和程序;第四十二條規定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形。第四十三條規定了單方解除合同通知工會的程序。第四十四條、第四十五條規定了用人單位可以和不能終止合同的條件和責任。第四十六條規定了用人單位解除、終止勞動合同應當支付經濟補償的情形。違反上述規定，就構成了“違反本法規定解除或者終止勞動合同”。主要表現有：

　　1、濫用關于試用期的單方解除權。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。

　　2、濫用關于違反勞動紀律或用人單位規章制度的單方解除權。在沒有企業規章制度，或者規章制度違法;或者規章制度沒有公示;或者違紀行為輕微的情況下，以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。

　　3、濫用經濟性裁員的單方解除權。在不符合經濟性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動者的勞動合同。

　　4、濫用工資獎金分配權和勞動用工管理權。隨意對勞動者調崗、降職、減薪，如果勞動者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動者不服從安排或曠工為由予以辭退;或者逼迫勞動者自動離職。

　　5、濫用關于勞動者不能勝任工作的單方解除權。隨意調動勞動者工作崗位或提高定額標準，借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。

　　6、隨意辭退“三期”女職工和在醫療期內的勞動者。許多用人單位覺得處于孕期、產期、哺乳期的女職工和處于醫療期內的勞動者對單位是一種負累，總是千方百計找借口辭退或者強行辭退。

　　7、辭退勞動者不出具任何書面通知或決定。當爭議發生后，這些用人單位往往不承認是單位辭退勞動者，而稱是勞動者自動離職。

　　用人單位違法解除勞動合同的表現形式還有許多，如濫用關于嚴重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權;濫用關于“客觀情況”發生重大變化的單方解除權等等。甚至不以任何理由，只根據老板及個別領導的好惡，或打擊報復，或因人際關系，強行辭退老板或個別領導“不順眼”的勞動者。

　　(二)法律法規規定

　　《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

　　《勞動合同法實施條例》第二十五條規定，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

　　《指導意見》第三十條規定，《勞動合同法》實施后，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應按《勞動合同法》的規定向勞動者支付賠償金，但無需另行支付經濟補償金。該賠償金的計算年限自20xx年1月1日起計算，以前的工作年限按《勞動法》的規定計算賠償金。

　　操作指引根據以上規定，違法解除或終止勞動合同應當按照《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算，無需另行支付經濟補償金。

　　六、經濟補償金是否需納個人所得稅

　　實踐中常有用人單位咨詢其向勞動者支付的經濟補償金能否扣除個人所得稅的問題，《關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》(財稅〔20xx〕57號)規定，個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入(包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用)，其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅;超過的部分按照《國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》(國稅發〔xx99〕178號)的有關規定，計算征收個人所得稅。《國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》規定如下：

　　(l)對于個人因解除勞動合同而取得一次性經濟補償收入，應按“工資、薪金所得”項目計征個人所得稅。

　　(2)考慮到個人所得一次性經濟補償收入數額較大，而且被解聘的人員可能在一段時間內沒有固定收入，因此，對于個人所得稅的一次性經濟補償收入，可視為一次取得數月的工資、薪金收入，允許在一定期限內進行平均。具體平均為：以個人所得的一次性經濟補償收入，除以個人在本企業的工作年限數，以其商數作為個人的月工資、薪金收入按照稅法規定計算激納個人所得稅。個人在本企業的工作年限數按實際工作年限數計算，超過20xx年的按20xx年計算。

　　(3)按照上述方法計算的個人一次性經濟補償收入應納的個人所得稅稅款，由支付單位在支付時一次性代扣，并于次月7日內繳入國庫。

　　(4)個人按國家和地方政府規定比例實際繳納的住房公積金、醫療保險金、基本養老保險金、失業保險基金在計稅時應予以扣除。

　　(5)個人在解除勞動合同后又再次任職、受雇的，對個人已繳納個人所得稅的一次性經濟補償收入，不再與再次任職、受雇的工資、薪金所得合并計算補繳個人所得稅。

　　操作指引如何理解一次性補償收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅?比如某地區上年職工年平均工資為30000元，則勞動者獲得的經濟補償金在90000元內可免征個人所得稅，注意這里是上年職工平均工資3倍而非上年職工月平均工資3倍，一字之差，結果截然不同。

　　七、用人單位解除或終止勞動合同無須支付經濟補償的情形

　　用人單位在下列情形下解除或終止勞動合同可不向勞動者支付經濟補償：

　　(一)協商解除：勞動者提出，雙方協商一致解除勞動合同的;

　　(二)過失性辭退：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　　(5)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

　　(6)被依法追究刑事責任的。

　　(三)特殊情況下的'勞動合同終止：

　　(1)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

　　(2)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

　　(3)以完成一定工作任務為期限的勞動合同期限屆滿終止的;

　　(4)固定期限勞動合同到期，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂而終止勞動合同的。

　　操作指引實踐中因勞動者提出而協商一致解除勞動合同的，用人單位應當以書面形式確定系由勞動者提出，否則發生糾紛時將很麻煩。

　　八、未支付經濟補償與加付賠償金的適用

　　《勞動合同法》第八十五條第(四)項規定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

　　用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金的適用應該滿足如下條件：

　　(1)解除或者終止勞動合同后，用人單位存在未依照法律規定向勞動者支付經濟補償的情形;

　　(2)勞動者就用人單位違法行為向勞動行政部門投訴;

　　(3)勞動行政部門責令用人單位限期支付經濟補償，用人單位仍逾期不支付的;

　　(4)由勞動行政部門責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

　　從以上條件可知，勞動合同解除或者終止后，用人單位未依照法律規定向勞動者支付經濟補償的，勞動者不能直接申請仲裁或起訴要求用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準加付賠償金，應當通過行政救濟途徑主張該權利。

　　操作指引實踐中應當區分行政程序和司法程序，二者不能混淆。

　　九、協商支付經濟補償與勞動者事后反悔的適用

　　勞動者與用人單位解除或者終止勞動合同后，就經濟補償問題簽訂協議，并已按協議約定的數額領取經濟補償金，但事后反悔，要求用人單位依法支付未足額給付的經濟補償金能否獲得支持應區別情況作出處理：

　　(1)勞動者與用人單位就勞動合同解除或終止經濟補償達成協議，協議中約定的經濟補償金額低于法定標準的，原則上應認定無效，屬于用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款。勞動者按協議領取經濟補償金后，在法定期限內申請仲裁、提起訴訟，要求用人單位依法支付未足額給付的經濟補償金的，應予支持，不得以雙方已達成協議，且實際履行為由，駁回勞動者的訴求。

　　(2)但如果勞動者與用人單位簽訂的協議中已明確告知國家法律法規對經濟補償的計算方法和計算標準，勞動者明知協議所約定的補償金額與法定標準有出入仍自愿同意簽訂協議的，即使補償的標準及數額低于法律或法規規定，應當視為勞動者對自己權利的自行處分，勞動者按協議領取經濟補償金后反悔的，應當駁回其訴求。

　　(3)勞動者領取經濟補償金后，對用人單位未依法足額給付的經濟補償金，超過法定期限申請仲裁或提起訴訟的，喪失勝訴權，應駁回勞動者的請求。

　　操作指引實踐中用人單位和勞動者就經濟補償達成協議的情況比較多，為了避免勞動者領取經濟補償后又申請仲裁、提起訴訟的風險，用人單位和勞動者在簽訂協議書時應當告知國家法律對經濟補償的規定，并在協議書中告知勞動者依法可獲得的經濟補償數額。可作如下約定：根據法律有關規定，甲方(用人單位)應當支付乙方(勞動者)經濟補償共計人民幣xxx元，經甲、乙雙方平等協商，乙方(勞動者)同意甲方一次性向乙方支付經濟補償xxx元，與法定標準差額部分乙方自愿放棄。

　　十、經濟補償金違約金的同時適用

　　經濟補償金是指在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助，是用人單位對符合特定情況下的勞動者支付的類似于補償性質的款項。違約金是勞動合同當事人在合同中預先約定的當一方不履行合同或不完全履行合同時，由違約的一方支付給對方的一定金額的貨幣。在用人單位違反勞動合同約定的情況下，勞動者同時請求經濟補償金和違約金如何處理的問題，相關法律并沒有明確規定。筆者認為，經濟補償金和違約金的產生原因不同、支付依據不同、性質和功能不同、計算的標準也不同，經濟補償金是對勞動者解除勞動合同面臨失業的經濟補助，而違約金是違約方違反勞動合同的懲罰，是一種違約責任，所以在特定情形下勞動者同時請求經濟補償金和違約金的，應當予以支持。但對于過高的違約金，當事人可以請求減少。

　　十一、經濟補償支付年限的特殊規定

　　實踐中很多用人單位和勞動者均有一種錯誤認識，認為經濟補償最多不得超過12個月。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[xx94]481號)規定兩種情況下經濟補償不超過12個月，

　　一是經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

　　二是勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。《勞動合同法》對該兩種情形經濟補償已經不再設定限額。

　　《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　《勞動合同法》雖未對協商一致解除勞動合同和勞動者不能勝任工作被解除勞動合同經濟補償設定十二個月限額，但創設了一種新的補償制度，針對高工資收入者的經濟補償進行十二個月的計算封頂。《勞動合同法》第四十七條第二款規定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。注意這里法律僅對高收入者經濟補償作了補償年限和補償基數的限制，即工資按照本地區上年度職工月平均工資三倍計算，補償年限按照不超過十二年計算，對普通勞動者是沒有限制的，只要勞動者月工資不高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的計算封頂。

　　十二、勞動合同解除或終止后，用人單位支付經濟補償的時間

　　《勞動合同法》第五十條第二款規定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。實踐中有很多勞動者勞動合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務，這時候用人單位可暫不予支付經濟補償。勞動合同法對經濟補償的支付時間作出規定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法實踐中這種案例也不少，勞動者不履行工作交接義務，但要求用人單位支付經濟補償，按照以往的司法實踐，支付經濟補償和履行工作交接是兩個不同的法律關系，用人單位不能因勞動者未履行工作交接而拒絕支付經濟補償金，因此常常導致勞動仲裁機構或法院判令用人單位支付了經濟補償金，但勞動者最終也沒有履行工作交接的義務。

勞動合同解除經濟補償協議14

　　一、勞動合同解除的基礎理論。

　　勞動合同，換句話來說又叫做勞動協議或者勞動契約。是針對勞動者與用人單位之間的對立關系而形成的一種協議形式，對雙方行為進行約束以及保證雙方權利與義務得以實現。而勞動合同解除是在原有勞動合同的基礎上，由于某種原因的發生或者因素的左右，使得勞動合同主體中的雙方或者一方要在勞動合同中確定的合同終止時間之前解除雙方的勞動關系。勞動合同解除發生的法律后果就是勞資關系的改變、勞動關系的停止，這種行為是在合同主體的意愿控制下發生的。在社會生產經營活動中，用人單位為了創造更多的利潤和價值，會從勞動者的合法權益中進行不同程度的剝奪和獲取，在勞動合同解除時就會針對賦予勞動者的經濟補償金而發生法律糾紛等。

　　二、勞動合同解除之經濟補償金法律制度的現狀。

　　首先，在協商一致的情形下仍存在著區別對待的情況。勞動合同雙方在協調一致的狀態下解除勞動合同，從法律思維來說是一種雙向運動的法律行為，雖然從常規思維上考慮而言多會認為是勞動者主動向用人單位提出勞動關系的解除，但是也存在很大一部分可能是用人單位在某一方面存在著管理制度方面的欠缺或者企業內部存在另一些原因等。但是就目前來說，很多用人單位在協商一致的前提下進行勞動合同的解除時，多為根據哪一方先提出解除勞動合同哪一方就支付經濟補償金，這種做法是非常不公正、不公平的，而經濟補償金制度在用人單位支付經濟補償金的環節中并沒有發揮出真正效用。其次，經濟補償金制度中對經濟補償金設定的限額存在不合理的現象。很多用人單位在勞動合同解除之后，計算支付給勞動者的經濟補償金時，往往不按照法律制度規定的細節計算，而是籠統的進行計算，并且用人單位內部對經濟補償金的上限下限沒有一個非常明確的規定。最后，關于經濟補償金的計算標準也有一定的缺失現象。我國《勞動法》中規定了勞動者的工作年限以及勞動者的工資收入作為經濟補償金的計算要素，但是針對勞動者在解除勞動合同時的實際年齡與經濟補償金額度之間的對等關系并沒有做出一個明確的規定。

　　這就造成了很多年紀較大的勞動者在與用人單位解除勞動合同后，由于年齡的影響，再就業的難度非常之高，然而獲得的經濟補償金并不能滿足生活需要，這從一定程度上來說，對社會和諧與穩定發展非常不利。

　　三、勞動合同解除之經濟補償金法律制度存在的問題。

　　（一）約定經濟補償金的規定難以實際操作。

　　勞動者和用人單位協商一致后解除勞動關系，用人單位向勞動者給予補償金，但是在實際生活中，這項工作的實際操作性非常差，勞動者并非是出自個人意愿來解除勞動合同的，往往是用人單位單方面提出解除勞動合同，用人企業在管理上存在著很大缺陷和漏洞，有的用人單位利用職務之便，隨意解除與勞動者的勞動關系后，卻沒有出示任何的手續，造成了勞動者離開用人企業后，無法領取到補償金，沒有勞動合同的證明，給勞動者的生活帶來了巨大的傷害，許多被迫辭職的勞動者并沒有得到相應的補償，勞動者的合法權利得不到保障。

　　（二）勞動者無過失情形下適用經濟補償金。

　　勞動者由于勞動能力不足被解除勞動關系的概念并不完善，它的概念界定方式非常模糊，使勞動者處于被動的位置，一旦被用人單位解除勞動關系，通知也不合理，而用人單位并沒有相應的考核制度，常常對那些沒有簽訂固定期限勞動合同的勞動者，或者是那些還是試用期內的勞動者，對他們任意行使勞動解除權。

　　（三）勞動合同終止支付經濟補償金的爭議。

　　而對于用人單位未能及時向勞動者發放工資，或者并不是刻意地克扣勞動者工資的行為，勞動者如果任意行使解除權，這對用人單位來說也是不公平的，而且一些專家學者也普遍認為，用人單位是否要支付經濟補償金還有待商榷，根據《勞動合同法》的有關規定，拓展了補償金的范圍，雖然在一定程度上保護了勞動者的權益，但是在實際情況當中，由于違反有關合同期限的原因，造成勞動者惡意索取補償金的現象出現，加重了用人單位的經濟負擔，增加了用工成本，本身簽訂勞動合同是一種雙方自愿的行為，用人單位還為勞動者提供社會保險和失業保險，如果無特殊原因，還要進行一定的經濟補償，這無疑是加重了用人單位的經濟負擔，而且經濟補償金只是適用于勞動合同解除，并不適用于勞動合同終止，這就導致了用人企業為了避免提供補償金，不與勞動者簽訂長期的用工合同，只簽訂短期合同，從而損害勞動者的利益。

　　四、完善勞動合同解除之經濟補償金法律制度的思路。

　　（一）對勞動者單方解除勞動合同的規定進行調整。

　　用人單位常常出現濫用解除勞動關系的現象，針對解除條件當中所說的“不能勝任此工作”問題，還有由于客觀原因造成的重大變化的問題進行了嚴格的規定，針對“不能勝任工作”的所有情況，用人單位做出了比較詳細的說明，而對于因為客觀原因的發生使得勞動關系發生巨大的變化的情況，導致勞動關系被迫終止無法延續的行為，經過用人單位和勞動者共同協商，達成一致后方可解除勞動關系。

　　由于客觀情況發生重大變化，用人單位對其內容進行了明確的界定，客觀情況，即是指國家在政治軍事等國家宏觀環境發生了改變，致使勞動合同無法繼續，在法律上認為這些為不可抗力因素，不可抗力，顧名思義，就是不以人類意志為轉移的一類因素，人們本身無法避免它的出現。而另一種情況，由于勞動者本身出現問題而引發勞動者不能從事相應的工作的，比如說勞動者身體出現殘疾，疾病或是由于其他原因死亡的，勞動合同也將被迫終止。

　　（二）彌補條文規定的.缺陷以增強其操作性。

　　為了彌補有關條文規定所造成的缺陷問題，用人單位有效地擴大了經濟補償的范圍，針對勞動關系解除或停止后有關勞動派遣單位給予勞動者一定的補償范圍重新加以說明，從而保障了勞動者的權益，絕對不侵害勞動者的合法權利。用人單位和勞動者雙方必須在協商一致的基礎上才能解除勞動關系，當用人單位解除和勞動者的用人關系時，勞動者每工作一年則必須發放一個月的補償金，以此類推，當工作時間不滿一年的時候，需發放一個月的補償金。而當因為用人企業的有關方面的原因造成的解除勞動關系時，比如企業破產，或者由于其他原因進行了搬遷，裁員，由于國家建設等問題，企業無法繼續生產經營下去的，用人單位必須決定裁員，對于裁剪下去的勞動者，也要根據勞動者在用人單位工作的時間，每工作滿一年的時間，就要補償給勞動者一個月的補償金，如果用人單位因為違反有關國家規定所造成的行政管理處罰，除了應該發放相應的補償金外，還要另外發放 50% 的補償金，對于不按時發放工資，克扣工人工資的用人單位，要另外發放 25%的補償金。

　　（三）完善對勞動合同引發爭議的解決機制。

　　我國要不斷改進并且完善相應的經濟補償金制度，建立一種新型的解決機制，使得解決機制符合用人單位實際情況，對過去勞動合同有爭議的問題加以分析和討論，將企業補償金同社會失業救濟金統一，保障了勞動者失業后的生活保障，這是用人單位的社會義務，但是，在實際經濟補償中，發生勞動合同解除的情況往往是企業由于客觀原因難以繼續下去，必須進行裁員，但是裁員后還要給予大量的補償金，這樣更加增添了企業的負擔，所以我國將經濟補償金同社會失業保障金聯系在一起，形成系統，既實現了經濟補償，也實現了失業保障制度，這是一種科學合理的解決機制，得到社會各企業的廣泛實施。

　　綜上所述，經濟補償金作為勞動合同制度中的重要組成部分，在勞動合同的解除環節時，經濟補償金是不可忽視的一項內容，因此針對經濟補償金的法律制度就發揮了異常重要的角色意義。為了進一步增強對勞動者合法權益的保護，深入對經濟補償金制度的法律研究工作，旨在為建立綠色、平等、和諧的勞資關系而做出一份貢獻。

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