實用的勞動合同九篇
隨著法律觀念的深入人心，合同的用途越來越廣泛，它可以保護民事法律關系。你知道合同的主要內容是什么嗎？下面是小編為大家收集的勞動合同9篇，歡迎閱讀與收藏。
勞動合同 篇1
勞動合同爭議條款
第一、“勞動關系”的定義以及“勞動者”主體資格不明確。
國家建立勞動合同制度，主要是為了規范勞動者與用人單位之間勞動關系，明確雙方的權利義務。本法雖然規定了建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。但是，無論在勞動法中，還是在本法中，我們均無法找到“勞動關系”的定義。勞動合同或者勞動關系的雙方主體是用人單位與勞動者，本法對用人單位的范圍有明確的規定，但是對于勞動者的主體資格卻沒有明確的規定。
因此，司法實踐中廣泛存在爭議的勞動關系、勞務關系、雇傭關系等認定與區別問題，并不太可能因為本法的頒布實施而得到解決。比如：保險營銷人員與保險公司的是否屬于勞動關系，大學生能否與用人單位形成勞動關系，律師與律師事務所之間是否屬于勞動關系，超過法定退休年齡的勞動者能否與用人單位建立勞動關系？這些問題將繼續存在爭議。這不能不說是本法的一個缺陷。
第二、沒有明確全日制工資結算和支付的周期。
本法第72條規定了非全日制用工勞動報酬結算支付周期不得超過15日。但是，對于全日制用工的勞動報酬結算支付周期，本法并沒有明確的規定。雖然《勞動法》早就規定了用人單位應當按月支付工資，但是實踐中很多用人單位都是在次月發放上月的工資，有的是次月1日，有的是次月5日，還有的是次月10日，甚至還有次月29日才發放的。至于具體到次月的哪一天發放才屬不合法，法律并無明確規定。由于用人單位又實實在在是按月發放工資，似乎也很難認定用人單位違法。但是，這樣種做法的結果是勞動者總有一定期限的工資無法及時領取，而且延后發放的期限越長，勞動者被留存在用人單位的工資就越多，有的甚至接近一個月的工資。
所以，筆者認為這個問題亟待有關部門規范，以防止用人單位延長發放工資的周期。否則，用人單位將利用勞動合同法的這一漏洞，在勞動合同中將發放工資的時間近可能地延后，這將嚴重影響勞動者及時領取工資和辭職的自由權。
第三、試用期工資的標準不明確。
對試用期進行規范，是本法的一大特點，也廣受輿論好評，但筆者不以為然。本法第20條規定雖然對試用期工資的標準進行規定，但是該規定仍然不明確，存在嚴重的漏洞。
本條規定了試用期的工資必須同時符合兩個條件，一是“不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十”；二是“不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。（另外，還有一種理解最低檔工資沒有80%的限制，說明這里的表達有歧異）
但是，其中第一個條件中可以選擇有兩種情形中的任何一種，即“不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”或者“勞動合同約定工資的百分之八十”。由于兩者是選擇關系，所以，只要具備其中一種情形，就符合了第一個條件。如此一來，試用期工資在不低于當地最低工資標準的情況，只要不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者不低于勞動合同約定工資的百分之八十，都是合法的。
問題就在于，如果套用“不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”，那對勞動者就非常不利了，因為最低檔工資基本是由用人單位說了算的。套用這一標準的話，本法規定“不低于勞動合同約定工資的百分之八十”的規定就有可能完全成了擺設。
第四、同一勞動者與同一用人單位只能約定一次試用期。
為了防止用人單位招用勞動者反復試用，損害勞動者權利的行為，本法第19條規定了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。筆者認為這一規定過于絕對。沒有考慮到離職后再次被招用的情形。
現在離職員工回原單位工作的情況越來越多，其間隔時間長短不一，有的幾個月，有的好幾年。筆者認為，對于這類離職員工重新被單位招用也不得約定試用期的規定明顯不合理。因為時隔一定期限后，用人單位和勞動者都有可能發生比較大的變化，或者就職的部門和崗位與原來不一樣。甚至由于人員的變動，原單位沒有人認識這個曾經在單位工作過的人。所以，如果因為是同一個單位和勞動者，就不能再次約定試用期，很可能引發新的問題，用人單位招用離職的員工不能約定試用期就可能有很多顧慮，但如果約定了試用期，勞動者有可能依據本條提出異議，引發新的糾紛。
第五、無固定期限的勞動合同定義模糊、終止條件不明確。
我們都知道本法突出的特點是引導勞動合同的長期化，直至簽訂無固定期限的勞動合同，其目的是保障勞動者就業的穩定性。但是，要認真考察一下本法關于無固定期限勞動合同的定義，我們會發現存在一些的問題。
本法第十四條的規定，“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同”。筆者認為這一定義存在幾個問題：一、關于無固定期限勞動合同中“無確定終止時間”如何理解的問題：是理解為可以隨時終止，還是理解為不能終止？很顯然不能理解為隨時終止，但是如果理解為不能終止，顯然也是沒有道理的。因此，“無確定終止時間”表意不明確，讓人感到費解。
根據本法的規定，筆者認為無固定期限的勞動合同應該是指用人單位沒有法定理由不得解除和終止勞動關系的勞動合同。但勞動者解除或者終止無固定期限勞動合同是不受限制的。
二、本條規定“無確定終止時間”要由用人單位與勞動者“約定”，也讓人難以理解。筆者認為，無固定期限的勞動合同是一種法定的合同期限形式，不需要用人單位和勞動者在勞動合同中約定本合同為“無確定終止時間”，雙方只需要約定本合同為無固定期限的勞動合同即可，甚至在一定情形下，法律可以直接規定雙方的勞動合同為無固定期限勞動合同，這時根本不存在雙方對勞動合同終止時間的“約定”問題。
另外，關于無固定期限勞動合同可以終止的時間，勞動合同法規定幾種情形，包括勞動者開始享受基本養老保險待遇、勞動者死亡、用人單位宣告破產、吊銷營業執照、關閉撤銷、提前解散等。但是，對于一個正常運作的企業，若勞動者因故無法享受基本養老保險待遇但又達到退休年齡，該如何終止該勞動者的無固定期限勞動合同，本法并沒有規定。也就是說，用人單位要單方終止達到退休年齡但沒有享受退休待遇的勞動者的無固定期限勞動合同是很難找到法律依據的。
第六：沒有明確“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”的適用范圍和標準。
根據本法規定，用人單位終止固定期限的勞動合同需要向勞動者支付經濟補償金，而終止“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”則不需要向勞動者支付經濟補償金。但是，本法并沒有對“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”的適用范圍和標準做出任何規定。因此，用人單位有可能對一些特殊的'工作崗位通過簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同來規避終止固定期限勞動合同需要支付經濟補償金的規定，甚至有的用人單位有可能濫用本條的規定。
另外，筆者認為本法規定“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期”，不具有可操作性。因為完成一定工作任務本身就沒有明確的期限，在很多情況下，是否需要三個月才能完成，可能在事前是難以確定的。由于事前無法確定，所以用人單位很可能約定了試用期，而事實上有可能這項工作在試用期內就完成了，這對勞動者來說也是不利的。
第七：勞動保護、勞動條件、職業病防治作為合同約定條款。
首先，何謂“勞動保護”、“勞動條件”等法律并沒有明確的規定。筆者認為，這一條款在實踐中對保護勞動者權利所能發揮作用必將大打折扣，因為用人單位和勞動者很難在勞動合同中正確規范地約定這一條款。
其次，筆者個人看來，這樣的條款根本不應該是勞動合同約定的條款，應該由法律法規來規范，規定由用人單位在勞動保護、勞動條件等方面應該遵守的一些規定和原則，而不是授權雙方在勞動合同中約定（從實務的角度講，其實是授權用人單位單方規定）。
而且，還有一個問題假如勞動合同沒有約定或者約定不明確，那又該如何執行呢？不本法也沒有明確。
本法第38條規定了勞動者可以解除勞動合同的情形之一是用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件”。如果勞動合同根本沒有約定勞動保護和勞動條件，那用人單位豈不是永遠不可能發生違反“約定”的情形，那勞動者豈不是永遠無法根據這一條解除勞動合同？
第八、禁止對勞動者解除勞動合同設定違約金。
雖然本法規定了勞動合同期限為勞動合同必備的條款，而且立法者的意圖是要求用人單位盡可能簽訂較長期限的勞動合同，以建立和諧穩定的勞動關系。但是，本法卻規定勞動者可以不需要任何理由提前30日通知用人單位解除勞動合同，且不得對勞動者設定違約金或者追究賠償責任（有培訓協議的除外）。
如此一來，勞動合同期限條款成了約束用人單位的單方條款，對勞動者是沒有約束力的，這樣的條款作為合同約定條款就沒有意義了。因為勞動者可以對自己工作和未來收入的穩定性有較清晰的預期，但用人單位卻無法預期到勞動者在本單位工作的期限。因此，本法實施后必然導致企業人才流動過于頻繁，嚴重影響企業人員的穩定性，可能導致人才的大量流失（包
括流失到國外）。企業人才流失和離職頻率過高，對于建立和諧穩定的勞動關系是沒有好處的，尤其是一些關鍵崗位的勞動者可以不受限制地提前解除勞動合同，對企業的損失也是不可估量的。同時，不要求勞動者承擔任何違約責任，也不利于培養勞動者守合同、講誠信的職業道德和法律意識。（雖然這種觀點可能遭到勞動者的反對，但是筆者還是堅持這樣認為，只是對勞動者違約責任的設定需要法律明確的規范）
第九、違反培訓協議服務期限的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
本法第22規定，勞動者違反服務期限的約定應該承擔的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應該分攤的培訓費用。這一規定只是要求勞動者對用人單位培訓費用進行補償，實際上對勞動者沒有太大制約作用，難以保障用人單位的利益，消除用人單位的顧慮。
筆者認為勞動者違反服務期限所應承擔的違約金應當適當地高于培訓費用，以有效地對勞動者遵守約定發揮制約作用。否則，將導致企業之間人才惡性競爭，也影響企業對人才培養的積極性。在目前企業普遍不愿意為員工培訓進行投入的情況下，這樣的規定可能導致企業今后對于員工培訓方面的投入更加慎重，對于提高我國勞動者整體素質是沒有好處的。要知道，勞動者在工作期間的培訓往往要比在大學學習到的東西更為實用。筆者認為國家的法律應當鼓勵企業對員工培訓進行投入，提高企業培訓投入的積極性。
第十、變更勞動合同一律采用書面形式。
為了防止用人單位擅自變更勞動合同，侵害勞動者的合法權利，本法第35條規定“變更勞動合同，應當采用書面形式”、“變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份”。
但是，立法者并沒有考慮到有些變更雖然沒有采用書面形式但對勞動者卻是有利的，比如用人單位在合同期限內為勞動者提高了薪資待遇，晉升了職務，一般都有可能用人單位單方決定的，未必會與勞動者簽訂書面變更協議。尤其是今后長期勞動合同和無固定期限勞動合同可能成為主流，有可能出現簽一次份勞動合同用上十幾年甚至幾十年的情況。在這么長的期限，完全有可能在薪資待遇等方面發生有利于勞動者的變化。如果法律必須采用書面形式方能有效，那么用人單位就可能故意不與勞動者以書面形式確定，隨時以無書面變更協議而“反悔”，將工資待遇降回到勞動合同約定的標準，甚至用人單位有可能以勞動者不當得利向勞動者索要已經支付的差額部分的薪資待遇。這對維護勞動者的權利是不利的。
第十一、競業限制人員的范圍不明確
本法第23條和24條規定了用人單位可以與勞動者約定競業限制條款，同時規定競業限制的人員限于“用人單位高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”。但是，筆者認為這里所謂的“其他負有保密義務的人員”作為一個兜底條款，幾乎可以把所有的勞動者都“兜”進去了。因為作為勞動者從職業道德的角度講，不論其職務高低必定有義務保守用人單位的商業秘密或者其他機密。換句話說，所有勞動者都有義務對本單位保守商業秘密和其他機密。至于勞動者是否知道或者是否有可能接觸商業秘密，則是另外一回事了。
因此，如果用人單位濫用該條款，任意擴大競業限制人員的范圍，那么對勞動者來說顯然是不利的。
第十二、競業限制協議違約金的標準不明確
本法沒有規定用人單位對限制就業的勞動者應支付經濟補償的標準，也沒有對勞動者承擔違約金的數額進行限制。這樣的結果是顯而易見的，那就是用人單位有可能利用自身的優勢，讓勞動者簽訂經濟補償標準較低，而違約金較高的競業限制條款。這將嚴重影響勞動者自由擇業。
第十三、無效勞動合同的勞動報酬參照相同或者相近崗位勞動報酬標準確定
本法第28條規定勞動合同被確認無效，勞動報酬的數額，參照用人單位相同或者相近崗位的勞動報酬確定。筆者認為這一規定里不合理，沒有考慮到約定的勞動報酬與相同或者相近崗位勞動報酬的存在差異以及引起勞動合同無效的原因。
如果原勞動合同約定的勞動報酬與相同或者相近崗位勞動報酬標準存在較大的差異，那么按照本法的規定，有可能發生這樣的情形：在約定的勞動報酬較低的情況下，因勞動者原因導致勞動合同無效，勞動者反而可以獲得更高的勞動報酬；反之，在勞動合同約定的工資報酬較高的情況下，因用人單位的原因導致勞動合同無效，勞動者獲得的勞動報酬反而更低。這顯然是不合理的。
筆者認為應該根據引起勞動合同無效的責任來，按照不利于引起勞動合同無效一方的原則來確定勞動報酬，即如果是勞動者的原因引起勞動合同無效，應該在約定工資和相同或者相近崗位勞動報酬中選擇較低的一種工資標準；反之，應該選擇較高的工資標準；如果雙方都有過錯，則按照相同或者相近崗位勞動報酬標準確定。
第十四、“支付令”中看不中用。
本法第30條規定用人單位拖欠或者會未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，并規定人民法院應當依法發出支付令。
這條規定看起來很美，實際沒有什么實用價值。稍有法律知識和實踐經驗的人都知道，《民事訴訟法》規定債務人自收到支付令之日起十五日內，可以向人民法院提出書面異議，人民法院收到債務人提出的書面異議后，應當裁定終結督促程序，支付令自行失效。也就是說法院是不審查債務人提出異議的理由是否成立，只要提出異議，支付令就不發生法律效力。對勞動者來說，等于沒有申請支付令。這種看上去很美的規定無形中在引導勞動者申請支付令，但結果卻是增加了勞動者追討工資的程序和時間以及經濟成本。
第十五、第三十八條的第一款（六）規定不明確。
本法第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同，其中包括“（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形”。而根據本法第四十六條的規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
由于法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形很多，包括用人單位存在過錯（第38條前五種情形均屬此類）和用人單位沒有過錯的各種情形，但本條對“法律、行政。
勞動合同 篇2
甲方: xxx養殖場
乙方:
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》 以 及有關法律法規和政策的規定， 經雙方平等協商，訂立本合同如下：
一、 勞動合同期限：自 年 月 日至 年 月 日終止;如因甲方需要，本合同期限延長，由甲乙雙方再續訂勞動合同。
二、 工作地點：遵義縣三渡鎮。
工作內容：乙方在甲方所承包土地管理魚塘、養殖及其它事務。
三、 (1)勞動報酬：乙方每月工資為 元。吃、住由乙方自行解決，經乙方同意，乙方工資每3 個月發 1 次。工資發放的具體時間為每三個月的第 日。
(2)經甲乙雙方協商，甲方有權根據乙方完成生產任務的情況給予乙方獎罰，具體獎罰制度，由甲乙雙方共同商定，乙方承諾：經甲乙雙方商定的獎罰制度屬于本合同的附屬部分，具有與本合同相同的法律效力。(獎罰制度單獨形成文本，由甲乙雙方簽字確認)
四、 勞動紀律：乙方必須執行甲方的養殖計劃和任務，服從甲方管理，不得曠工、怠工、早退等;有特殊事情離開養殖崗位，需經甲方同意，一年內請事假時間不得超過十天。乙方必須全心
全意為甲方做好工作，完成甲方布置的養殖任務， 乙方如不能履行職責，甲方有權按照乙方違反合同的情形依據甲乙雙方確定之《勞動紀律》、《獎罰制度》的約定，扣除或不發乙方工資。(勞動紀律需單獨形成文本，由甲乙雙方簽字確認)
五、 乙方在從事養殖作業中，應自覺遵守安全操作規程，不得違反養殖場所指定的安全操作程序，若違規操作，乙方應承擔一切后果，與甲方無關。(此處約定違反法律規定，無效，建議刪除)建議改為：乙方在從事養殖作業中，應自覺遵守安全操作規程，
不得違反養殖場所指定的安全操作程序，若乙方違規操作，造成甲方損失的，甲方有權就乙方違規造成的損失向乙方要求賠償。(《操作規程》需單獨形成文本，甲乙雙方簽字確認)
六、天然魚塘均未設立安全柵欄，未經甲方許可乙方不得將與養殖場無關的人帶入場內，尤其是小孩，如有違規，在養殖場發生的安全事故造成甲方對第三人的賠償責任，在甲方承擔賠償責任后，甲方有權就其損失向乙方追償。
七、 乙方應嚴格遵守甲方所制定的養殖操作規程，定時反應養殖狀態，愛崗敬業，若因乙方操作不當而造成甲方損失，甲有權向乙方索賠。
八、 若因乙方所提供的科學養殖方案，甲方采用后獲得了計劃外的收益，甲方應提供相應的獎勵給予乙方回報，獎勵數額根據收益情況而定。(獎罰制度中應包括該獎勵的'內容)
九、乙方在上崗前應持有在國家三類甲級醫院的體檢報告，不得有傳統疾病;職業病;高血壓;心臟病及各種傳染病 ，若乙方隱瞞病情帶病上崗，在工作期間因疾病引起的意外和事故與甲方無關。
十、合同的變更、解除、終止：
1、 經甲、乙雙方協商同意，可以變更本合同的相關內容。
2、 如若乙方工作不能勝任，嚴重違反勞動紀律經指出后不改正的，甲方可以解除勞動合同，但必須提前一個月通知乙方。
3、 若甲方無故克扣或者拖欠乙方工資，乙方可以解除合同。
十 違反勞動合同的責任：
1、 由于甲、乙任何一方的過錯造成本合同不能履行或者不能完 全履行的，由有過錯的一方承擔法律責任;如屬雙方過錯，根據實際 情況，由雙方各自承擔法律責任。
2、 甲、乙雙方任何一方違反本合同，給對方造成經濟損失的， 應當根據后果和責任大小，向對方支付賠償金。
3、 本合同履行中發生勞動爭議，甲乙雙方應當協商解決，協商不能解決的，按相關法律規定辦理。
十一 其它：
1 本合同未盡事宜，按《勞動法》及《勞動合同法》的相關規定處理。
2 本合同依法訂立后，雙方必須嚴格履行。
3 本合同一式二份，甲乙雙方各執一份。
甲方(簽名) 乙方(簽名) ：
勞動合同 篇3
編號（ ）
本單位與________簽訂的勞動合同由于_________________________________________ 原因于_____年_____月_____日解除，其檔案及社會保險轉移手續于_______年_______月______日轉移。
特此證明
單位（蓋章） 年 月 日
此證明書已于本人簽字之日送達本人。
職工簽字:
年 月 日
說明：此證明一式三份，一聯存根留用人單位，二聯交職工使用，三聯存入職工本人檔案。
編號（ ）
本單位與________簽訂的.勞動合同由于_________________________________________ 原因于_____年_____月_____日解除，其檔案及社會保險轉移手續于_______年_______月______日轉移。
特此證明
說明：檔案。
單位（蓋章） 年 月 日
此證明一式三份，一聯存根留用人單位，二聯交職工使用，三聯存入職工本人此證明書已于本人簽字之日送達本人。
職工簽字:
年 月 日
編號（ ）
本單位與________簽訂的勞動合同由于_________________________________________ 原因于_____年_____月_____日解除，其檔案及社會保險轉移手續于_______年_______月______日轉移。
特此證明
說明：檔案。
單位（蓋章） 年 月 日
此證明一式三份，一聯存根留用人單位，二聯交職工使用，三聯存入職工本人此證明書已于本人簽字之日送達本人。
職工簽字:
年 月 日
勞動合同 篇4
一、勞動合同期滿的，勞動合同終止。(《勞動合同法》第四十四條)
你的合同到期了，單位不續簽，勞動合同終止。有經濟補償。
二、勞動合同期滿，終止勞動合同的，會有三種情形：(《勞動合同法》第四十六條第五項)
1. 單位和你一方或者雙方不予續簽勞動合同，終止勞動合同的，有經濟補償。
2. 單位維持或者提高勞動合同約定條件(工資待遇等等)續訂勞動合同，你不同意續訂，終止勞動合同的，沒有經濟補償。
3. 單位降低勞動合同約定條件(工資待遇等等)續訂勞動合同，你不同意續訂，終止勞動合同的，有經濟補償。
三、解除勞動合同經濟補償金計算
根據原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》 (勞部發[1994]481號)的'規定,經勞動合同當事人協商一致,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限,每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金,最多不超過12個月。對這項規定,應把握兩點:
1、解除勞動合同的經濟補償金是根據勞動者在本單位的工作年限來計算,而不是根據其實際工齡來計算。當然,若員工在本單位工作前的工作年限按照應合并計算在本單位工作年限內的,應計算為本單位工作年限。
2、因勞動合同當事人協商一致解除勞動合同時,用人單位支付經濟補償金最多不超過12個月。因此,如果這名員工在公司工作年限只有6年零半個月,且本人的實際工齡沒有可以合并計算在本單位工作年限的,則你公司應按7個月的工資支付其經濟補償金。即便是按該員工所說,其實際工齡已有17年零半個月,公司也只須支付12個月的經濟補償金就可以了。
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。(《勞動合同法》第四十七條)
勞動合同 篇5
編號
甲方： 惠州市自美裝飾設計工程有限公司乙方：
甲方因工作需要聘用乙方擔任職務，為明確雙方利益，權責關系，甲乙雙方經協商，特制定合同如下，雙方共同遵守。
本合同執行時間從年 月 日起至年 月 日止。
一、 甲方的權利與義務：
1、 為乙方提供優良的辦公環境。
2、 按乙方所做的工作量，結合工資及提成發放標準，給予乙方相應的報酬。 3、 甲方應按時給予乙方工資、獎金及提成。 4、 協助乙方開展工作，提供業務機會。
5、 甲方如果認定乙方能力和工作效率差，有權終止本合同并予以勸退（需提前一個月）。 6、 甲方有權對乙方的工作崗位進行調整。
7、 甲方有權對損害公司利益和聲譽的員工進行處罰或解雇，公司有權利取消各項提成、獎金、工資的發放。 8、 在合同期間，乙方的一切工作成果歸甲方所有。
二、 乙方的權利與義務：
1、 如果甲方連續兩個月不按時支付工資或生活費，乙方有權提出終止本聘用合同。 2、 乙方在合同期間，享有公司一切福利待遇及獎勵。
3、 合同期間必須遵守甲方的一切規章制度。（詳見管理規章制度） 4、 乙方生活所需條件，相應費用由乙方自行承擔。
5、 有義務維護公司的聲譽和利益，對公司業務信息進行保密。
6、 按時認真做好每一項工作，服務好每一位客戶，服從公司領導的安排。 7、 團結每一位員工，認真學習本行業的專業知識，做好每一項工作。 8、 有特殊情況應義務加班。
三、 具體薪酬及提成如下：
1、 工資待遇為底薪+業績提成+設計提成+年終獎福利：每月保底工資為： 元（按每月滿天出勤日
為標準，節假日或休息日除外），每月保底開工業務量為10萬，如沒完成，則按每差1萬業務量工資相應每月下浮 80元的規定相應下浮工資，連續兩個月不簽單者發當月保底薪的1/2。如超過，則按超10萬業務量工資相應當月上漲200元的規定上漲工資。 2、 簽單業績提成：
1 / 3
3、設計提成：
4、個人所簽得單提成按本單最終結算額計算，（不包括管理費、主材費用、）不論單大小。 5、年終獎=個人年總業績×0.5點。
6、如果主材客戶自購由設計師帶去公司指定的材料供應商處，主材返利設計師50%公司50%。 7、對于業主只買設計的單，設計提成為收取設計費的設計師50%公司50%。 8、甲方實行新的工資制度時，乙方的工資待遇按新的制度予以調整。
四、 薪酬發放、結算方式及時間：
1、保底工資按公司規定發放工資日進行發放。
2、個人設計提成，在工地圓滿完工并和業主結算后下一個月結算。 3、簽單提成獎待工地開工后，在開工本月的工資發放日進行逐步發放。 4、對于只買設計的，設計提成在業主全部付清設計費后結算。
5、年終獎發放形式:年終總結是發此數額的1/2,第二年年中總結發剩下的1/2,合同期未滿擅自離職者,取消年
終評獎資格,剩余提成作為公司教育培訓費補貼給公司。 五、 其他約定：
1、乙方在任何場合、時間都有義務維護甲方公司形象不得說做有損甲方利益的話和事。
2、乙方有義務做些公司文案工作。
3、由于行業自身的特殊性，實行工作包干制，甲方不實行加班補貼，不加付加班工資。
4、由于乙方設計失誤、工作失職造成公司損失的，乙方必須承擔相應損失的80%。
5、甲方尊重乙方的勞動，未經乙方許可，甲方無權將乙方的圖紙任意修改或轉給他人去做。
6、今后如甲乙雙方由于各方面原因單方面向對方提出需解除此協議時，雙方必須提前一個月提出；乙方盡快處理好手中與公司相關的工作，并做好離職前的交接工作；甲方要及時派其它人員與乙方做好離職前的交接工作。
7、押金收取：為了確保甲方公司的`正常運作，乙方需向甲方繳納押金20xx元，這在乙方非月薪部分扣，如當月扣不滿的繼續扣下個月的非月薪部分以此類推扣滿為止。押金領取：雙方有效解除此協議后的兩個月末乙方來公司財務部領回押金。
8、在合同期間，如果提前離開工作崗位，甲方有權扣除乙方各項提成及獎金。對炒單、炒項、私自出賣公司
信息資料、私賣設計的員工，堅決開除，公司有權利取消各項提成、獎金、工資的發放，情節嚴重的可追究其法律責任。
六、 爭議處理 ：
雙方發生勞動爭議后，甲、乙雙方應當協商解決；不愿協商或者協商不成的，可以向當地勞動爭議調解委員會申請調解；協商不能解決的，可向仲裁委員會申請仲裁或向有管轄權的人民法院起訴。
七、 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份，合同自簽訂之日起生效。
甲方代表簽名（公章）：
證件號：
聯系電話： 0752-2568788 20xx年月日 20xx
乙方簽名： 證件號： 聯系電話：
年3 / 3
日
月
勞動合同 篇6
所謂必備條款就是指法律規定勞動合同必須具備的條款。只有完全具備這種條款，勞動合同才可依法成立。這種法定必備條款又分為一般法定必備條款和特殊法定必備條款。
一般法定必備條款，是法律要求各種勞動合同都必須具備的條款。根據我國《勞動法》第十九條的規定，勞動合同應當具備以下條款：勞動合同期限；工作內容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；勞動紀律；勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責任。
勞動合同期限。勞動合同期限是指當事人雙方所訂立的勞動合同起始和終止的時間，也就是勞動關系具有法律效力的日期。勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。合同期采取哪一種類型主要由雙方當事人商定。
工作內容。工作內容是針對勞動者而言的，是對勞動者設立的義務條款。工作內容包括勞動者從事勞動的工種、崗位、生產或工作應達到的數量、質量指標，或應完成的任務。
勞動保護和勞動條件。這是針對用人單位而言的，是對用人單位設定的義務條款。勞動保護和勞動條件應當符合國家有關規定，具體明確。包括勞動安全和勞動衛生方面的設施，設備和防護措施等。
勞動報酬。勞動報酬是勞動者勞動的成果返還和履行勞動義務后必須享受的勞動權利。包括工資、獎金、津貼等。勞動合同中規定的勞動報酬必須符合國家法律、法規和政策的規定。
勞動紀律。勞動合同一般不詳細列出勞動紀律的內容，只是表明勞動者同意接受用人單位依法制定的勞動紀律。勞動紀律一般包括上下班紀律，工作時間紀律等。
合同終止條件。即關于勞動合同在法定終止條件之外的哪些條件下可以或應當終止的條款。我國《勞動法》第二十三條規定，“勞動合同期滿或者雙方約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”這里所說的'就是雙方約定的合同終止的條件。
違反勞動合同的責任。違反勞動合同應當承擔的責任，是指當事人一方或雙方，由于自己的過失造成勞動合同不能履行或不能完全履行，按照法律法規和勞動合同的規定而承擔的行政、經濟責任或司法制裁。
特殊法定必備條款，是法律要求某種或某幾種勞動合同必須具備的條款。有的勞動合同由于自身的特殊性，立法中特別要求其除了規定一般法定必備條款外，還必須規定一定的特有條款，例如，根據我國《中外合資經營企業勞動管理規定》和《私營企業勞動管理暫行規定》的規定，中外合資企業勞動合同和私營企業勞動合同中應包括工時和休假條款。
勞動合同 篇7
雇主(以下簡稱甲方)與受雇職工(以下簡稱乙方)根據《中華人民共和國勞動法》和《_________》，甲乙雙方經平等協商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
第一條 本合同期限自_________年_________月_________日開始，至_________年_________月_________日終止，其中試用期_________天。
第二條 乙方同意在甲方從事_________工作。
第三條 甲方對乙方的勞動質量和數量要求是_________。
第四條 甲方每月_________日以_________貨幣形式支付乙方工資，工資不低于_________元，其中試用期間工資為_________元。
第五條 甲方安排乙方每日工作時間不超過8小時，每周不超過40小時，甲方保證乙方每周至少休息一日，因工作需要延長工作時間的，經乙方同意延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。
第六條 甲方安排乙方加班加點的，甲方應依法支付加班加點工資，按以下標準支付工資： 1.在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照乙方小時工資標準的150%支付工資; 2.在休息日工作，按照乙方日或小時工資標準為200%支付工資; 3.在法定休假節日工作的，應另外支付乙方日或小時工資標準300%的工資。
第七條 甲乙雙方應按國家和_________市社會保險的有關規定繳納社會保險費。
第八條 甲方執行國家有關勞動保護的法規、規章，為乙方提供勞動安全和衛生設施。根據從事工種的需要，發給乙方勞動保護用品和配置生產、工作必需的勞動工具。
第九條 甲方負責為乙方辦理人身意外傷害保險。保險期限由甲方按照雙方簽訂的勞動合同期限確定，保險金額為_________元。
第十條 甲方應給予乙方_________月的患病或非因工負傷的醫療期，乙方在醫療期內患病的醫療費用甲方負擔_________%。
第十一條 乙方應遵守的勞動紀律是_________。
第十二條 本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行的，經甲乙雙方協商同意，可以變更本合同相關內容。
第十三條 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同： 1.在試用期間，被證明不符合錄用條件的; 2.嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度的; 3.嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的; 4.被依法追究刑事責任的。
第十四條 下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方： 1.乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作的; 2.乙方勞動未達到勞動合同規定的.質量和數量的; 3.甲乙雙方不能依據本合同第十二條，就變更合同達成協議的。
第十五條 合同雙方當事人協商一致，可以解除勞動合同。
第十六條 乙方解除本合同，應當提前三十日以書面形式通知甲方。
第十七條 下列情形之一，乙方可以隨時通知甲方解除本合同： 1.在試用期內的; 2.甲方以暴力、威脅、監禁或非法限制人身自由的手段強迫勞動的; 3.甲方不能按照本合同規定支付勞動報酬或提供勞動條件的。
第十八條 乙方有下列情形之一，甲方不得解除、終止本合同： 1.患病或非因工負傷在醫療期內的; 2.女職工在孕期、產期、哺乳期內的; 3.患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的。
第十九條 勞動合同期滿，或者甲方破產倒閉時，勞動合同即行終止。
第二十條 甲方依據本合同第十四條、十五條解除乙方勞動合同以及甲方克扣或者無故拖欠乙方工資和拒不支付乙方加班加點工資報酬的，甲方應依據勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》支付乙方經濟補償金。
第二十一條 甲方違反本合同約定的條件解除勞動合同或由于甲方原因訂立無效勞動合同，給乙方造成損害的，應按勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》賠償乙方損失。
第二十二條 乙方違反本合同約定的條件解除勞動合同或違反本合同約定的保守商業秘密事項，給甲方造成損失的，乙方應按勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》賠償甲方損失。
第二十三條 當事人約定的其他內容。
第二十四條 因履行本合同發生的勞動爭議，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
第二十五條 本合同未盡事宜或與今后國家、_________市有關規定相悖的，按有關規定執行。
第二十六條 本合同書一式二份，甲、乙雙方各一份。
勞動合同 篇8
什么是勞動合同的解除
勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(中華人民共和國勞動法)的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。用人單位依據勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，應當按照勞動法和勞動部(違反和解除勞動合同的經濟補償辦法)(勞部發(1994)481號)支付勞動者經濟補償金。
解除勞動合同的條件
用人單位解除與勞動者的勞動合同應具備法律規定的條件，若違反法的規定將承擔法律責任。法律規定的解除勞動合同的條件，因解除的原因的.不同而有所不同：
(一)合意解除勞動合同的條件：用人單位和勞動者協商一致，勞動合同可以解除；勞動者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動合同本身達成一致，還應當對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協商一致，比如說，用人單位對勞動者提出的保守商業秘密和補償一定的培訓費用，勞動者對用人單位提出的解除勞動合同經濟補償金條件，只有雙方對這些附加條件也達成一致的前提下，才是勞動合同的合意解除。當然，如果雙方對解除勞動合同均未提出任何條件，也就不存在就條件達成一致的問題。
(二)即時解除勞動合同的條件即時解除勞動合同是一種過失性辭退形式。
具備下列條件之一的用人單位可以及時解除勞動合同：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
(3) 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；
(4) 被依法追究刑事責任的。
(三) 預告辭退的許可性條件：預告辭退是指用人單位須向勞動者預告后才能解除勞動合同，提前終止權利義務關系。"預告"是指用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。用人單位也可以發向勞動者支付與預告期間相等的補償費的形式，取代預告通知。預告辭退限于勞動者無過錯，單一主客觀條件變化，勞訂合同無法履行的情形。
(勞動法)規定預告辭退的法定許可性條件為下列情況之一：
(1)勞動者患病或以工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作。
(2)勞動者不能勝任，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。
(3)勞動合同定歷史所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商達成變更協議的。
(四)經濟性裁員的條件經濟性裁員指用人單位辭退部分勞動者，以此作為改善經營狀況的手段，是無過錯辭退的一種特殊形式
用人單位只有在下列情況下才可以裁員：
(1)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，經依法申請和法院準許開始整頓后，因出現剩余勞動力，需要把裁員作為預防的一種整頓措施。
(2)用人單位近營狀況惡化，發生嚴重虧損、開工不足、產品嚴重積壓之類的嚴重困難，需通過裁員來擺脫困境。
另外，進行經濟性裁員，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。
以上是用人單位可以解除勞動合同的條件，我國勞動法及相關法規，為保護勞動者的合法利益，又規定了不得解除勞動合同的情況：
1、 患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；
2、 患病或者負傷，在規定的醫療期間的；
3、 法律、行政法規規定的其它情形。
勞動者有上述情況之一的，用人單位就不能解除與勞動者的勞動合同。
解除勞動合同補償有標準
即使您是打零工，只要找到工作與用人單位建立了勞動關系，為了自身利益，就必須與用人單位簽訂書面勞動合同，因為一旦下列情況發生，導致合同解除，您可以得到相應的經濟補償金或生活補助費。
情況一：勞動合同雙方當事人協商一致。
結果：用人單位發給經濟補償金。在本單位工作時間每滿一年，發給相當于本人1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。如果工作時間不滿1年，按1年計算。
情況二：不能勝任工作，經過一定的培訓或調整到其他崗位，仍不能勝任的。
結果：按上述標準發給經濟補償金，但用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人。
情況三：患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作。
結果：除了按上述標準發放經濟補償金，還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。如果辦理了因病或非因工負傷退休、退職手續，享受了退休、退職待遇的，用人單位不支付其經濟補償金。
情況四：勞動合同訂立時，“約好”的客觀情況發生了重大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人又不能就變更達成協議，由用人單位解除勞動合同的。
勞動合同 篇9
甲方(用人單位)：
法人代表(負責人)：
乙方(勞動者)：
身份證號碼：
住址：
根據《中華人民共和國勞動法》，《中華人民共和國合同法》和國家及省的有關規定，甲方雙方依工作實際需要，與乙方在平等、自愿、協商一致的基礎上，簽訂本勞動合同。
一、合同期限
1、有固定期限：本合同從 年 月 日起止 年 月 日止期限為 年。
2、試用期限
試用期從 年 月 日起至 年 月 日止。
二、工作內容
根據甲方需要，乙方自愿在甲方的 崗位從事 工作。
三、工作時間
1、標準工時制，即每日工作 小時，每周工作 天，每周至少休息一天。
2、不定時工作制，即經勞動保障部門批準，乙方所在崗位實行不事實上時工作制。
3、綜合計算工時工作制，即經勞動保障部門審批，乙方所在崗位實行以 為周期，總工時 小時的綜合計算工時工作制。
四、工資待遇
乙方正常工作時間的工資按以下第 形式執行。
1、乙方試用期工資 月/元;試用期滿 月/元。
2、績效工資制。
3、甲方每月 日發放工資。如遇節假日或休息日則提前或延后工作日支付。
4、甲方依法安排乙方延長工作時間的，支付延長工作期間的工作報酬。
五、勞動保護和勞動條件
(一)甲方按國家和省有關勞動保護規定提供符合國家勞動衛生標準的勞動作業場所，切實保護乙方在生產工作中的安全和健康。
(二)甲方根據乙方從事的工作崗位，按國家有關規定，發給乙方必要的勞動保護用品，并按勞動保護規定每(年/季/月)
(三)乙方有權拒絕甲方的違章指揮、強令冒險作業，對甲方及其管理人員漠視乙方安全和健康的行為，有權要求改正并向有關部門檢舉、控告。
六、福利待遇
甲方按規定給予乙方享受節日假、年休假、婚假、喪假、探親假、產假、看護假等帶薪假期，并按本合同約定的工資標準支付工資。
七、甲乙雙方的權利及義務
(一)甲方的權利及義務
1、甲方根據國家和省的有關法律、法規制定的各項規章制度，應向乙方公示;
2、甲方有權對乙方履行制度的'情況進行檢查、督促、考核和獎懲。
3、甲方負責對乙方進行政治思想，職業道德，業務技能等有關知識的教育和培訓。
4、甲方負責給乙方學員，提供教學場所，訓練設施等。
(二)乙方的權利及義務
1、乙方應自覺遵守國家和省規定的有關勞動紀律、法規和企業依法制定的各項規章制度，嚴格遵守安全操作規程和安全責任目標，服從管理，按時完成工作任務。
2、由于行業原因，為確保安全培訓，乙方應向甲方支付風險保證金 元。
3、如乙方掌握甲方的商業秘密，乙方有義務為甲方保守商業秘密，禁止泄露甲方的一切內部資料、宣傳策略及工作活動內容。
八、本合同的變更
(一)任何一方要求變更本合同的有關內容，都應以書面形式通知對方。
(二)甲乙雙方經協商一致，可以變更本合同，并辦理變更本合同的手續。
九、本合同的解除
(一)經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。由甲方解除本合同的，應按規定支付經濟補償金。
(二)屬下列情形之一的，甲方可以單方解除本合同：
1、試用期內證明乙方不符合錄用條件的。
2、乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度的。
3、嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的。
4、乙方被依法追究刑事責任的。
5、甲方歇業、停業、瀕臨破產處于法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難的。
6、乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事本合同約定的工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的。
7、乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
8、本合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行，經當事人協商不能就變更本合同達成協議的。
9、本合同約定的解除條件出現的。
甲方按照第5、6、7、8、9項規定解除本合同的，需提前三十日書面通知乙方，并按規定向乙方支付經濟補償金，其中按第6項解除本合同并符合有關規定的還需支付乙方醫療補助費。
(三)乙方解除本合同，應當提前三十日以書面形式通知甲方。但屬下列情形之一的，乙方可以隨時解除本合同：
1、在試用期內的。
2、甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。
3、甲方不按本合同規定支付勞動報酬，克扣或無故拖欠工資的。
4、經國家有關部門確認，甲方勞動安全衛生條件惡劣，嚴重危害乙方身體健康的。
(四)有下列情形之一的，甲方不得解除本合同：
1、乙方患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的。
2、乙方患有職業病或因工負傷，并經勞動能力鑒定委員會確認，喪失或部分喪失勞動能力的。
3、女職工在孕期、產期、哺乳期內的。
4、法律、法規規定的其他情形。
(五)解除本合同后，甲乙雙方在七日內辦理解除勞動合同有關手續。
十、本合同的終止
本合同期滿或甲乙雙方約定的本合同終止條件出現，本合同即行終止。
本合同期滿前一個月，甲方應向乙方提出終止或續訂勞動合同的書面意向，并及時辦理有關手續。
十一、違約情形及責任
(一)甲方的違約情形及違約責任：__________________。
(二)乙方的違約情形及違約責任：__________________。
十二、調解及仲栽 雙方履行本合同如發生爭議，可先協商解決;不愿協商或協商不成的，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解如無效，可在爭論發生之日起六十日內向當地勞動爭議仲栽委員會申請仲栽;也可以直接向勞動爭議仲栽委員會申請仲栽。對仲栽栽決不服的，可在十一日內向人民法院提起訴訟。
十三、其他
(一)本合同未盡事宜，按國家和地方有關政策規定辦理。在合同期內，如本合同條款與國家、省有關勞動管理新規定相抵觸的，按新規定執行。
(二)下列文件規定為本合同附件，與本合同具有同等效力：
(三)雙方約定(內容不得違反法律及相關規定，可另加雙方簽名或蓋章的附頁)：
甲方(蓋章)：__________________ 乙方：_________________________
代表人(簽字)：________________ 身份證號碼：____________________
_________年________月_______日 _________年________月_______日
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