醫(yī)院績效工作總結(jié)
總結(jié)是對某一階段的工作、學(xué)習(xí)或思想中的經(jīng)驗(yàn)或情況進(jìn)行分析研究的書面材料，它有助于我們尋找工作和事物發(fā)展的規(guī)律，從而掌握并運(yùn)用這些規(guī)律，為此要我們寫一份總結(jié)。那么如何把總結(jié)寫出新花樣呢？下面是小編精心整理的醫(yī)院績效工作總結(jié)，歡迎閱讀與收藏。
醫(yī)院績效工作總結(jié)1
一、新醫(yī)改下公立醫(yī)院加強(qiáng)績效管理的重要性
新醫(yī)改政策的深入，完善了醫(yī)院的激勵機(jī)制與人事制度，并對醫(yī)院的崗位管理與招聘制度提出了新的要求，確定了醫(yī)院的綜合績效考核管理制度，將崗位工作效率與醫(yī)護(hù)服務(wù)質(zhì)量作為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到提升醫(yī)護(hù)人員工作積極性的目的。醫(yī)院績效管理對于現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展與管理都有著非常重要的意義，有利于體現(xiàn)醫(yī)院的經(jīng)營管理狀況和急需解決的弊端，一定程度上對我國醫(yī)院的改革起到了借鑒作用；有利于提升醫(yī)院的業(yè)績以及充分發(fā)揮醫(yī)護(hù)人員的潛力，從而使得個(gè)人職業(yè)目標(biāo)與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，達(dá)到提升醫(yī)護(hù)人員工作積極性的效果。
二、公立醫(yī)院加強(qiáng)績效管理的現(xiàn)狀分析
目前新醫(yī)改背景下，加強(qiáng)醫(yī)院績效管理正是公立醫(yī)院進(jìn)行自身改革的重點(diǎn)工作之一，這也是由公立醫(yī)院目前發(fā)展處境中的外部環(huán)境與內(nèi)部要求所決定的。
從醫(yī)院發(fā)展的外部環(huán)境來看，隨著社會經(jīng)濟(jì)，醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，醫(yī)療市場的激烈競爭，患者的選擇空間也越來越充分，一些傳統(tǒng)的管理方式已經(jīng)無法適應(yīng)市場變化的要求。
從醫(yī)院發(fā)展的內(nèi)在要求來看，醫(yī)院的管理者加強(qiáng)內(nèi)部管理的意識日益提高，各醫(yī)院在管理實(shí)踐中勇于探索，并且取得了一定的成績。但遺憾的是醫(yī)院強(qiáng)化管理這么多年，醫(yī)院管理觀念落后，管理方法粗放，醫(yī)院內(nèi)部職責(zé)不清、績效管理不成體系的現(xiàn)象依然較為普遍。
三、新醫(yī)改下公立醫(yī)院加強(qiáng)績效管理的策略
1.績效管理工作中的重要原則
（1）“三公”原則
“三公”原則，即公平、公正、公開原則，這是在績效工作中最為注重的原則。為員工營造公平競爭的工作環(huán)境，平等待之。同時(shí)，具體考察員工對醫(yī)院所作出的貢獻(xiàn)而去衡量獎懲的力度，其過程保持絕對的.公正性，讓員工充分了解績效管理的整體過程及實(shí)際情況，并且保證其標(biāo)準(zhǔn)、以及獎懲內(nèi)容信息的透明化。
（2）公益性原則
在新醫(yī)改的背景下，如果單純地從經(jīng)濟(jì)效益角度去評價(jià)醫(yī)護(hù)人員的工作績效是不合理的，因此在公立醫(yī)院的績效管理工作中要充分遵循其公益性原則，從而激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，為醫(yī)院作出更多的貢獻(xiàn)。
（3）注重績效原則
績效即成績和效果，是員工做出貢獻(xiàn)并得到承認(rèn)的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與收獲的效益等。在具體工作中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率上，讓醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益達(dá)到最大化，從而促進(jìn)醫(yī)院的良好發(fā)展，保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.績效管理的總體思路和方法
（1）績效計(jì)劃制定：根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，成立績效組織機(jī)構(gòu)，圍繞財(cái)務(wù)管理、服務(wù)質(zhì)量、科室內(nèi)部流程、員工學(xué)習(xí)和成長等幾個(gè)方向來制定績效考核目標(biāo)項(xiàng)目。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、職能管理部門負(fù)責(zé)制定醫(yī)院層面的績效目標(biāo)，對應(yīng)不同類型的科室制定各項(xiàng)績效考核關(guān)鍵性指標(biāo)。
（2）績效的實(shí)施：績效考評工作由醫(yī)院的績效組織結(jié)構(gòu)監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施。各有關(guān)管理部門在績效實(shí)施過程中對科室、員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、記錄、匯總，作為績效評估的依據(jù)，這也是績效改進(jìn)工作的事實(shí)依據(jù)，運(yùn)用各項(xiàng)指標(biāo)及其考核結(jié)果可清楚地讓員工看到自己存在的問題，促使其不斷提高工作效率與工作質(zhì)量。績效管理的過程中，各有關(guān)管理部門要持續(xù)地、及時(shí)地與各科室及其員工溝通績效的信息，包括調(diào)整計(jì)劃、提供幫助、及時(shí)激勵、上傳下達(dá)醫(yī)院的統(tǒng)籌設(shè)計(jì)等。
（3）績效的持續(xù)改進(jìn)：績效考評體系根據(jù)考核對象包括組織績效體系、員工績效體系。績效考核的實(shí)質(zhì)是通過一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，通過持續(xù)的、動態(tài)的、雙向的溝通，達(dá)到真正提高組織和個(gè)人的績效、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、努力促進(jìn)員工自身發(fā)展的目的。現(xiàn)代的績效管理是一個(gè)系統(tǒng)過程，在績效考核結(jié)果確定后，醫(yī)院要對各科室的、主管院領(lǐng)導(dǎo)對中層管理干部的、各科室負(fù)責(zé)人對本科室員工的績效考核進(jìn)行評價(jià)與反饋，雙方進(jìn)行討論、面談，肯定成績，找出不足，并共同制定績效持續(xù)改進(jìn)計(jì)劃。
（4）績效的結(jié)果運(yùn)用：為提高員工的積極性和熱愛度，醫(yī)院根據(jù)績效評價(jià)與反饋結(jié)果進(jìn)行實(shí)際的運(yùn)用，并根據(jù)其結(jié)果進(jìn)行績效管理的調(diào)整，根據(jù)員工的具體情況進(jìn)行績效目標(biāo)或者獎懲制度的調(diào)整。醫(yī)院可將績效考評結(jié)果與科室的獎金分配、評優(yōu)評先、科室負(fù)責(zé)人職務(wù)津貼發(fā)放、年終獎等掛鉤。科室可將個(gè)人績效考評結(jié)果與個(gè)人獎金分配、職務(wù)晉升、員工培訓(xùn)、個(gè)人l展計(jì)劃等掛鉤。如違反相關(guān)規(guī)定發(fā)生一票否決情形的，當(dāng)年績效評定為不合格。這既能夠?qū)Ρ憩F(xiàn)優(yōu)異的醫(yī)護(hù)人員給予充分的認(rèn)同與表揚(yáng)，同時(shí)也對滿足績效要求的員工起到鞭策作用，通過營造這種追趕式的良好工作環(huán)境，提高醫(yī)護(hù)人員的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。
四、結(jié)束語
綜上所述，在新醫(yī)改的背景下，為了在競爭激烈的醫(yī)療市場中保持公立醫(yī)院的競爭力，則需要進(jìn)一步加強(qiáng)公立醫(yī)院的績效管理工作。結(jié)合當(dāng)下公立醫(yī)院的實(shí)際情況，筆者通過分析公立醫(yī)院加強(qiáng)績效管理過程中的重要原則、總體思路和方法、為醫(yī)院相關(guān)從業(yè)人員提供參考，進(jìn)一步推動我國公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
醫(yī)院績效工作總結(jié)2
一、醫(yī)院績效考核的主要目的
醫(yī)院績效考核的主要目的是為了及時(shí)了解職工完成工作目標(biāo)的情況（肯定成績、查找差距、分析問題）；建立起醫(yī)院考核者（領(lǐng)導(dǎo)）和被考核者（職工）之間平等的溝通交流渠道；表達(dá)醫(yī)院對職工的工作要求和發(fā)展期望；獲得職工對醫(yī)院的發(fā)展和相關(guān)工作的要求及建議；明確醫(yī)院的發(fā)展和工作目標(biāo)。通過績效考核，形成有效的人力資源管理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)。
二、醫(yī)院績效考核存在的不足
（一）缺乏精準(zhǔn)的崗位職責(zé)分析。醫(yī)院績效考核的前提是精準(zhǔn)科學(xué)的崗位職責(zé)分析。醫(yī)院的職工在其崗位上該完成的工作職責(zé)需要通過對崗位進(jìn)行科學(xué)的分析來進(jìn)行量化管理。而大部分醫(yī)院并未對每一個(gè)崗位進(jìn)行精準(zhǔn)的職責(zé)分析，還有一部分醫(yī)院雖然意識到了崗位職責(zé)分析的重要性，但是分析的方法及精準(zhǔn)程度不足，導(dǎo)致醫(yī)院所構(gòu)建的職工績效考核指標(biāo)不能客觀反映職工工作實(shí)際，失去了績效考核的客觀性和科學(xué)性。
（二）缺乏合理的薪酬分配模式。醫(yī)院作為一個(gè)帶有公益性質(zhì)的組織，要兼顧社會效益，遵循黨和政府的有關(guān)政策，從事很多雖然不盈利，甚至帶來虧損的業(yè)務(wù)，同時(shí)還有履行自身的職責(zé)。盡管國家和各級政府對醫(yī)院投入的力度在不斷加大，但為了縮小醫(yī)院職工收入的差距、以及減小利潤分配不均的問題，政府制定了一些績效工資的獎金額度、獎金增長比例等指標(biāo)，同時(shí)規(guī)定不準(zhǔn)在績效總額外自行發(fā)放其他津補(bǔ)貼、獎金、福利等，確保職工總體收入?yún)^(qū)別不能太大，收入能力展示出一種較為“和諧”的'水平，因此，不管醫(yī)院有沒有收益，都在績效總額里面進(jìn)行績效考核，缺乏合理的薪酬分配模式，極大地影響了職工的積極性。
（三）缺乏科學(xué)的績效考核辦法。目前醫(yī)院績效考核依然缺乏科學(xué)的績效考核評估機(jī)制，績效考核還只限于年度考核與平時(shí)考核相結(jié)合的形式，對績效工資的核算依然是毛收入減去毛支出，再乘以系數(shù)。由于醫(yī)院崗位多元化組成，各個(gè)科室職能和作用各不相同，具體工作也難以量化，比如說醫(yī)生的技術(shù)含量、業(yè)務(wù)水平，各個(gè)醫(yī)院都有不同的考核方法，但是否科學(xué)合理？在目前國家定價(jià)體系下誰也說不清楚。
二、推進(jìn)醫(yī)院績效管理的措施
（一）明確考核目的，統(tǒng)一考核思想。醫(yī)院績效考核無疑會提高醫(yī)院的工作效率和保持職工的競爭力，所以對于職工要向他們灌輸績效考核獎罰分明、公平公正的理念，讓廣大職工了解并自覺參與到對自己的評價(jià)中來，充分享有知情權(quán)、參與權(quán)和決策權(quán)。讓職工共同決策績效指標(biāo)的制訂，將職工的目標(biāo)與醫(yī)院的目標(biāo)統(tǒng)一起來，確保這些考核指標(biāo)是可以達(dá)到的，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)要了解職工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)會遇到的困難和阻礙，并提供及時(shí)的幫助和指導(dǎo)，取消員工對績效考核的抵御情緒。
（二）精準(zhǔn)崗位職責(zé)，科學(xué)制定考核指標(biāo)。無論是醫(yī)院級指標(biāo)還是部門級指標(biāo)，都是由醫(yī)院內(nèi)部具體的崗位來承擔(dān)。因此，具體崗位的職責(zé)、指標(biāo)要素設(shè)計(jì)是構(gòu)建績效考核體系的重中之重，崗位指標(biāo)的設(shè)計(jì)必須根據(jù)組織層級和職位序列，同時(shí)與醫(yī)院戰(zhàn)略、部門職責(zé)、崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)流程充分相結(jié)合，保證考核指標(biāo)是崗位主體通過努力可以達(dá)成和實(shí)現(xiàn)的，使考核指標(biāo)符合實(shí)際、符合特色，充分調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
（三）運(yùn)用考核結(jié)果，健全激勵約束機(jī)制。醫(yī)院進(jìn)行績效考核的歸宿點(diǎn)便是合理而充分地運(yùn)用考核結(jié)果，為激勵機(jī)制提供有效的佐證。科學(xué)的考核結(jié)果及激勵機(jī)制同時(shí)用于職工的職稱晉升、崗位聘用、評優(yōu)評先等，能有效地打破獎金多寡與論資排輩的舊做法，充分體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值、崗位重要性和貢獻(xiàn)，同時(shí)根據(jù)員工業(yè)績、工作態(tài)度、醫(yī)院經(jīng)營狀況的變化，適時(shí)調(diào)整獎勵標(biāo)準(zhǔn)，使員工深刻地體會到獎勵的收入高低與員工個(gè)人表現(xiàn)、醫(yī)院經(jīng)營狀況息息相關(guān)，形成危機(jī)感，最終促進(jìn)員工個(gè)人積極努力工作。
（四）積極溝通協(xié)調(diào)，爭取政府經(jīng)濟(jì)政策支持。醫(yī)院管理者應(yīng)明確發(fā)展目標(biāo)，分析醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)實(shí)狀況和所面臨的困難，努力爭取政府在經(jīng)濟(jì)和政策上的扶持，同時(shí)，要加強(qiáng)學(xué)習(xí)借鑒其他醫(yī)院好的做法和有效的成果，促進(jìn)績效考核戰(zhàn)略實(shí)施，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的整體目標(biāo)。
任何一個(gè)醫(yī)院想要在市場競爭中站穩(wěn)腳跟都必須要對自身的運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行一定的改革。只有加強(qiáng)績效考核管理，才能使醫(yī)院得到長久的發(fā)展。
醫(yī)院績效工作總結(jié)3
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展, 醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)面臨著難以準(zhǔn)確把握的、快速變化著的、復(fù)雜的環(huán)境。國家醫(yī)療衛(wèi)生改革的探索期的不明確性醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)競爭的不斷加劇長久不變的組織結(jié)構(gòu),僵化的用人機(jī)制, 越來越不適應(yīng)不斷變化著的環(huán)境需要。任何一家醫(yī)院要想獨(dú)攬其他所有市場是不可能的, 因此, 醫(yī)院必須用其所長, 避其所短, 緊緊結(jié)合制度, 流程加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理, 才能于競爭中脫穎而出, 創(chuàng)造獨(dú)有的競爭優(yōu)勢。人力資源管理是醫(yī)院管理的基礎(chǔ)和核心, 在醫(yī)院人力資源的所有問題中, 崗位的設(shè)置與分析, 績效管理和薪酬管理又是醫(yī)院人力資源的核心。建立起一套完善的醫(yī)院績效管理系統(tǒng)對于提高醫(yī)院職工積極性、主動性和創(chuàng)造性, 提高醫(yī)院核心競爭力具有至關(guān)重要的作用。在此, 筆者就目前醫(yī)院績效管理存在的問題, 提出一些個(gè)人的看法和觀點(diǎn), 共同仁參考。
一、醫(yī)院績效管理存在的主要問題
1、醫(yī)院總體目標(biāo)與科室、員工個(gè)人目標(biāo)脫節(jié)。確定績效指標(biāo)的程度與方法一般先確定醫(yī)院的總體目標(biāo), 再將總體分解到科室和部門, 然后各科室和部門再將指標(biāo)分解到員工個(gè)人, 這些分解到員工個(gè)人的業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素與依據(jù)。如果績效管理中出現(xiàn)了科室、員工對醫(yī)院總目標(biāo)分解理解不清, 或者漠不關(guān)心, 必然導(dǎo)致醫(yī)院總體目標(biāo)與科室、員工個(gè)人目標(biāo)脫節(jié)。這種脫節(jié)的結(jié)果又勢必導(dǎo)致績效考核的流于形式。
2、績效管理缺乏規(guī)范的流程與標(biāo)準(zhǔn), 僅僅確定目標(biāo)和分解目
標(biāo)是不夠的, 還必須確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程及其醫(yī)院對科室部門, 及科室、部門對崗位員工的考核標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核與績效管理相混淆。通常人們把醫(yī)院的績效考核與績效管理混為一談, 認(rèn)為有了績效考核就有了績效管理。其實(shí)績效考核僅僅是績效管理的一個(gè)過程中的環(huán)節(jié)而已。
4、角色定位不清, 認(rèn)為績效管理就是人力資源部門的事。如果醫(yī)院高、中、基層都不能確認(rèn)自己在績效管理中的角色, 在觀念和行為上都置身于事外, 僅僅依靠人力資源部門制定、協(xié)調(diào)和考核, 是無法將醫(yī)院績效管理堅(jiān)持下去, 落到實(shí)處的。
5、缺乏有效溝通。如果實(shí)施績效考核時(shí)搞得轟轟烈烈, 考評后相安無事, 對考評結(jié)果的利用, 也是執(zhí)行強(qiáng)制的“ 機(jī)械式” 獎懲、升職或加薪, 沒有充分考慮員工對考核結(jié)果的認(rèn)可程度和可能引起的申訴。這樣的考核必然導(dǎo)致員工的反感。因此考核過程中和結(jié)束后必須注重雙向溝通。
二、醫(yī)院績效管理的對策
1、采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核辦法對員工進(jìn)行績效考核。由于醫(yī)療行業(yè)的'特殊性, 醫(yī)院績效評估經(jīng)常遇到的問題就是很難確定客觀、量化的績效指標(biāo)。其實(shí), 對所有的績效指標(biāo)進(jìn)行量化并不現(xiàn)實(shí), 也無必要。關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置通常有三個(gè)根據(jù)與來源一是醫(yī)院的總體經(jīng)營目標(biāo), 在明確醫(yī)院關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)后, 就需要把目標(biāo)分解到各個(gè)部門和職位, 形成部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)二是通過職務(wù)分析, 明確過程目標(biāo), 也就是在工作過程中必須做能量化的指標(biāo), 把它設(shè)計(jì)為個(gè)人的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo), 同時(shí)要求關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)必須具體、能度量、可操作, 并有時(shí)限要求。
2、以較為完善的工作流程和標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行績效評估。確定了醫(yī)院目標(biāo), 與此相配套找出了各科室、各崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo), 緊接著涉及到的問題就是如何客觀、公正、持續(xù)地進(jìn)行考評。這就要求醫(yī)院要建立一套完備的考評工作流程和考評方式與標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行日常考評。同時(shí)還要注意在考評過程中持續(xù)改進(jìn)這些考評方案。好的體系與方案必須設(shè)計(jì)預(yù)留空間, 以利根據(jù)醫(yī)院管理重點(diǎn)的變化, 醫(yī)院資源的整合, 經(jīng)濟(jì)效益的高低, 社會經(jīng)濟(jì)水平的增長不斷修訂和完善。
3、將績效考核與績效管理有機(jī)結(jié)合, 實(shí)現(xiàn)績效考核向績效管理轉(zhuǎn)變。績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng), 他包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效評估、績效反饋面談個(gè)環(huán)節(jié)。績效管理是管理層面的事情, 而績效考核則是績效管理的一個(gè)點(diǎn)。績效管理是一個(gè)完整的過程, 而績效考核側(cè)重于判斷和平估績效管理強(qiáng)調(diào)的事先溝通, 而績效考核則著重于事后的評估。通過績效考核向績效管理的轉(zhuǎn)變, 使績效考核成為績效管理的一個(gè)重要組成部分,也轉(zhuǎn)變成醫(yī)院日常管理中的一部分, 并充分發(fā)揮其績效考核對部門、科室、崗位工作的促進(jìn)作用。
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