績效考核工作總結(jié)
總結(jié)在一個時期、一個年度、一個階段對學習和工作生活等情況加以回顧和分析的一種書面材料，他能夠提升我們的書面表達能力，不如立即行動起來寫一份總結(jié)吧。那么你知道總結(jié)如何寫嗎？下面是小編整理的績效考核工作總結(jié)，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效考核工作總結(jié)1
以“調(diào)動全員積極性，提高勞動效率，增加經(jīng)濟效益’為目標，體現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結(jié)合的“公平、公開、公正”績效考核模式
一、月工資考核細則：
業(yè)務(wù)員月工資P=底薪A+硬性目標考核B+軟性目標考核C硬性目標考核B=（本月實際銷售額／本月計劃銷售額）100%×本月實際銷售額x？%軟性目標考核C的包括如下內(nèi)容，根據(jù)當月完成情況，每項為0—5分，每l分折合？元考核工資，即50分折合？元。
1、客戶檔案內(nèi)容齊全、單位名稱及主要負責人姓名準確無誤。地址準確詳細，單位電話主要負責人手機號碼準確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準確記錄每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”客戶資料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容，隨口能說客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣愛好近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務(wù)進展和客戶見面時，能相互叫出對方的名字（客戶至少能隨口說出你是誰，代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱）
3、每周最少拜訪客戶1—2次對于A類客戶，每周要求最少拜訪一次，并且必須有明確的拜訪目的。
4、每周最少幫客戶做一件事，對于A類客戶，每周最少幫客戶一個忙，或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意了解客戶的一個需求，干一次活提供客戶顧問式行銷資料方案等，總之要每周，必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可是客戶個人的私事。
5、客戶必須首薦（第一個推薦）你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品服務(wù)，遇到要搞一些活動，客戶總是第一想到我們客戶能夠了解我們產(chǎn)品及服務(wù)的特點、優(yōu)點、賣點。
6、及時快速反饋客戶意見建議市場競爭產(chǎn)品動向與競爭對手活動。
7、元旦春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)等客戶生日客戶公司的重大節(jié)日重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通，特別注意的是：問候時一定要署名（格式為“公司名稱個人姓名”）要讓客戶知道是誰在關(guān)心他．問候他避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶時，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
8、日、周、月計劃總結(jié)各項目規(guī)范內(nèi)容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內(nèi)容全面準確。
9、實事求是地提出改革改進的意見和建議。
10、公司領(lǐng)導臨時交辦的其他工作。
二、年終獎金的考核細剛：
獎勵目的：鼓勵員工認真工作、穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟收入個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結(jié)合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷售額的5%，例如：當年完成總銷售1OO萬元則總獎金額度為1，000，000元x5x=50，000元。
2、獎金發(fā)放對象：正式員工，手續(xù)齊全長期工作的員工。
3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數(shù)／當年全員工資總額x獎金總額=個人當年應(yīng)得獎金。鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的`，獎金按照上列算武計算，不足3個月的，每少1個月，遞減10%。公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn)、在以上計算方法所得的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整，調(diào)整后的總獎金額度仍不得超過當年總銷售額的5%
4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間均以當年1月1日起，至當年12月31日止。
5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
三、營銷目標值預(yù)計
1）、第一個月，預(yù)計合作10家。
2）、第二個月合作30家。
3）、第三個月合作80家（第四個月起每個月以80家為基礎(chǔ)）。
4）、前二個月做為營銷基礎(chǔ)鋪墊，預(yù)計第三個月后每個月每家介紹一個顧客，第三個月后理發(fā)店介紹來院為100—120人。
績效考核工作總結(jié)2
一、加強領(lǐng)導、全面動員。
為開展好我局績效考核工作，局黨組高度重視，召開多次黨組會議，認真研究《聯(lián)績考核暨干部績效考核工作的安排意見》，并結(jié)合《年度責任體系建設(shè)黨政機關(guān)干部履責和績效考核工作的通知》文件精神，制定了《局機關(guān)干部職工履責和績效考核工作實施方案》，由局一把手親自抓、親自管。并通過召開全局大會，明確提出，三點要求：
1、局機關(guān)民主成績占30%，基層民主評議占30%，領(lǐng)導班子評議占40%；
2、對科室進行績效考核，評選2個優(yōu)秀科室；
3、評選結(jié)束后，要對優(yōu)秀公務(wù)員和先進科室進行表彰，并對排名靠后的同志進行誡勉談話。
二、制定標準、凸現(xiàn)績能。
為進一步激勵干部在崗盡責、干事創(chuàng)業(yè)的'精神，對考核量化標準的基礎(chǔ)上重新進行了修訂德、能、績考核分數(shù)，分別達到24分、24分和28分，更加注重績效考核，并提出了五個方面、十項內(nèi)容、二十七條具體標準。
三、規(guī)范程序、科學打分。
嚴格考核程序，采取總結(jié)述職、民主評議（分兩項內(nèi)容，機關(guān)干部職工評議和基層單位評議）、領(lǐng)導班子集體研究等并對各環(huán)節(jié)提出明確要求：
1、總結(jié)述職：科室負責人要按照科室職責和年初工作目標任務(wù)代表科室進行總結(jié)述職。每名干部要按照崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結(jié)。科室負責人及每名干部均在全局及基層服務(wù)對象范圍述職；
2、民主評議：按照《局績效考核標準》進行民主評議打分。機關(guān)干部職工評議占績效考核的30%；基層單位評議占績效考核的30%。并做出具體規(guī)定：如評議人未按標準進行打分，則該分值不計入民主評議分數(shù)；
3、領(lǐng)導班子考核：綜合季度、半年、年終評價意見，機關(guān)和基層民主評議情況，局領(lǐng)導班子集體研究決定考核結(jié)果。在科室績效考核上，采取科室成員綜合成績與主管領(lǐng)導綜合評價相結(jié)合的形式最終確定科室成績。
四、評定結(jié)合、獎優(yōu)促劣。
召開安監(jiān)局干部績效考核民主評議會議，全局干部、3名工勤及鎮(zhèn)街代表參加，局每名干部逐一按照崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結(jié)，并在全局述職，當場下發(fā)《局干部績效考核民主評議表》28份，現(xiàn)場由全局干部職工及基層代表進行民主測評打分。民主評議結(jié)束后，收回28份。結(jié)合民主評議情況，局領(lǐng)導班子召開會議，根據(jù)民主情況及日常表現(xiàn)，最終確定兩名同志為我局年度優(yōu)秀公務(wù)員，其他干部均為稱職，三名工勤均為合格。對于排名靠后的同志，局領(lǐng)導班子成員已分別進行了誡勉談話，提出了不足和整改意見。
績效考核工作總結(jié)3
20xx年，在局領(lǐng)導班子的正確領(lǐng)導下，在同志們的大力支持幫忙下，我認真學習和領(lǐng)會深刻內(nèi)涵，全面了解掌握了__的____精神及加強依法治國重大理論知識，不斷提高自身政策理論水平，以增強自身在實際工作中發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的本事。與此同時，我積極參與__的群眾路線教育實踐活動及局上組織的各類學習教育活動，主動分析查找本人在思想認識、工作作風等方面存在的不足和問題，認真開展批評與自我批評，解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，進取整改，力求實效，從根本上改變以往不良習慣，真正做到大事講原則，小事講風格。經(jīng)過不懈努力，較好地完成了科室和局交辦的各項工作任務(wù)，現(xiàn)將20xx年個人工作總結(jié)如下：
一、強化理論和業(yè)務(wù)學習，不斷提高自身綜合素質(zhì)
在實際工作中，我始終堅持把理論學習作為提高自身綜合素質(zhì)的最有效途徑抓實抓好，抓出成效。一方面我積極參與局上組織各類學習教育活動，不斷積累理論知識、努力提高工作技能的同時，踴躍報名參加省、市、縣組織的各類業(yè)務(wù)技能知識培訓，有針對性地學習電腦操作技能及法律法規(guī)知識，使自我在實際工作技能上有較大提高和提高，真正做到學習工作兩不誤、兩促進、兩提高。
二、努力加強鍛煉，不斷增強拒腐防變本事
多年來，我進取倡導勤政廉潔的優(yōu)良作風。無論在生活上還是在工作上，我始終堅持著節(jié)儉習慣，慎細慎微，從不大意，時刻檢點著自我的言行，嚴格執(zhí)行“八項規(guī)定”，從不向被下屬單位吃拿卡要，并自覺理解社會監(jiān)督;時刻牢記__的宗旨，嚴守__的紀律，堅決與享樂主義、拜金主義、形式主義、官僚主義作斗爭，反對一切形式的浪費之風、奢靡之風、腐化之風，以實際行動維護社會公平正義。
三、努力工作，按時全面完成各項工作任務(wù)
一年來，我遵照領(lǐng)導安排，對局上交辦的'每一項工作任務(wù)，都能做到分清輕重緩急，科學安排時間，按時、按質(zhì)、按量地完成各項工作任務(wù)。
回顧一年來的工作，盡管我在思想上、學習上、工作上取得了新的提高，可是我也深刻地認識到自我在工作中還存在很多不足之處，主要表此刻現(xiàn)代辦公技能還不夠強，思想不夠開放，很大程度上對創(chuàng)造性開展工作造成了制約性束縛。所以，在今后工作中，我必須要認真克服缺點，發(fā)揚成績，自覺把自我置于__組織和群眾的監(jiān)督之下，加強學習、勤奮工作，全面完成組織交給的各項工作任務(wù)，做一名組織信任、人民滿意的____干部。
績效考核工作總結(jié)4
今年3月我懷著喜悅的心情走上了工作崗位，成為了一名護理員。身穿潔白的護士服、頭戴燕尾帽，邁著輕盈的步子，微笑的走向患者，這是護士長教我的第一課。我原本以為“護理”只要對患者耐心，工作認真、吃苦耐勞就夠了，可事實并非這樣簡單。這一年來我成長了很多。從科室舉辦的“微笑服務(wù)，打造陽光團隊”活動到醫(yī)院的三甲評審結(jié)束，從簡單的臨床護理到危急的心肌梗死病人急救，我深深的明白，要做一名的護士，容易，可要成為一名合格的專科護士，真的不易。
做為一名合格的護士，要具有高度的責任心和良好的職業(yè)道德。要樹立“一切以病人為中心”的觀念，尊重、理解、同情和關(guān)心病人，對病人無論性別、種族、貧富貴賤一律一視同仁。不但要關(guān)心病人的病情，也要加強對病人的心理護理及健康教育。同時，還有必要對病人在社會適應(yīng)能力的問題上提供幫助，這也是與“現(xiàn)代健康”相適應(yīng)的。
做一名合格的護士，要具有扎實的理論基礎(chǔ)和精湛的技術(shù)，全面發(fā)展，與時俱進。要適應(yīng)新時代整體護理，就要具備多方面知識，如計算機、外語、人文科學等等。新時代護理理念要求護士不光是一個健康照顧著，還應(yīng)是一個合格的咨詢師、宣教家、教育家，必要的營養(yǎng)師等等。因此，一個合格的護士，在具有了扎實的`基本功的前提下，還應(yīng)不斷學習，不斷在工作中經(jīng)驗，不斷提高自己。
做為一名合格的護士，不論是正式、招聘、護理員都要具備主人翁精神、團隊協(xié)作能力。護士面對的醫(yī)療環(huán)境和人際關(guān)系較為復(fù)雜，一不小心便會誤入雷區(qū)，造成不愉快。作為一名合格的護士應(yīng)懂得集體的力量才是強大的，斷不可脫離集體，節(jié)外生枝。一滴水只有放進大海才不會干涸，一個人只有將自己的利益與集體溶為一體的時候才有力量。集體是個人智慧的源泉，是陶冶個人才能和品格的大熔爐。一個團結(jié)協(xié)作的集體，會為了病人的健康，科室護理質(zhì)量的提高而奮發(fā)努力、團結(jié)向上。團結(jié)就是力量，協(xié)作是帆，人情如水，只有團結(jié)協(xié)作，人情共濟，船才會開得更穩(wěn)、更遠。
做為一名合格的護士，應(yīng)有高度的法律意識。隨著人們生活水平的提高，病人對護理質(zhì)量的要求也在提高。隨著法制社會的建設(shè)，病人就醫(yī)知情權(quán)和醫(yī)藥知識不斷增長，護理人員很小的疏忽便會引發(fā)病人的不滿或投訴。因此要求護理人員不斷提高自己的法律意識更新觀念，嚴格要求自己，避免與病人爭吵，認真核對并執(zhí)行醫(yī)囑，規(guī)范化操作，各種操作有理有據(jù)，熱情服務(wù)，努力營造一個良好而安全的醫(yī)護環(huán)境。
總之，作為一名合格的護士，要熱愛本職工作，樹立良好道德有高度責任心，吃苦耐勞、踏踏實實認真工作。要不斷學習，解放思想，適應(yīng)時代需求不斷提高。
績效考核工作總結(jié)5
績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200x年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施，5—7月份人力資源部在三個職能部門（財務(wù)行政 部人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：
一、 職能部考核試行結(jié)果
本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：
l 部門kpi指標考核（tp）：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
l 崗位工作目標考核（ip）：各個部門在公司總目標分解的基礎(chǔ)上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的'ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
l 員工工作能力評估（cp）：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
l 員工工作態(tài)度評價（at）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、 考核本身設(shè)計問題
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。
績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。
2、 溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3、 認識問題
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、 推動問題
考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1。探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
2。通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；
比如：最近的的<目標管理>培訓，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。
3。加強溝通：
人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。
4。強力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5。與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路
工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，
工作思路：
職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展（5—7月）。
9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。
10—12月（三個月為一個考核周期）將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現(xiàn)）。
下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。
績效考核工作總結(jié)6
為解決當下問題（體現(xiàn)當下優(yōu)先）、提高公司全員的主動性、達成公司的既定目標，公司提出全面推進全員績效管理工作的績效管理辦法，在公司各高層管理人員的領(lǐng)導下，結(jié)合公司經(jīng)營管理目標，首先在公司中層管理人員中進行了試行。現(xiàn)將x年度9月以來績效考核工作試行情況匯報如下：
一、績效考核工作試行情況：
xx年9月，結(jié)合公司實際情況，在總結(jié)x年度上半年績效考核存在的問題和不足之后，公司試行了新的績效管理辦法。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責，更加全面、細致，可操作性、實用性更強。
1、績效考核的具體工作情況
新績效管理辦法具體通過三種溝通：對下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門與部門、同級與同級之間）、向上溝通（下級向上級）來實現(xiàn)，從被考核人的關(guān)鍵職責、上級建議、內(nèi)部客戶三個方面確定月度關(guān)鍵績效指標，被考核人為自己的績效主人，清楚自己的崗位職責、自動達成工作成果、實現(xiàn)個人職業(yè)價值；
績效考核周期內(nèi)，計劃外增加的必須限期完成的為意外（增值）績效指標，這樣員工既獲得可能拿到的績效回報，又可獲得意外績效回報，為公司創(chuàng)造顯著價值工作，還可作為公司年末實現(xiàn)目標的分紅回報依據(jù)，從而使員工通過考核，真正體會到多勞多得、多創(chuàng)價值多分錢的成就感；新辦法在月初確定被考核人本月的績效工作目標，被考核人按計劃開展本月工作，通過計劃，提升境界，做任何事情均預(yù)先深思熟慮，必得相應(yīng)成果；提升職場核心競爭力，即主動發(fā)現(xiàn)問題、思考問題、解決問題的技能。
2、績效考核的機構(gòu)設(shè)置
新辦法成立了績效管理推進與監(jiān)督小組，對每月部門形成的KPI指標進行審查、提審、核準、監(jiān)督、公示、整理歸檔、核算、培訓、指導等工作；成立績效管理領(lǐng)導小組，對推進與監(jiān)查小組提審的問題進行分析、討論、確定。兩個小組保證了保證績效管理工作的公正、公開、透明、有效。
3、月度績效會議
公司在每月初召開有關(guān)上月績效考核情況的績效會議，公布考核成績，使被考核人認識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足，會議對被考核人提出工作建議并找出問題改進措施。績效結(jié)果直接決定績效工資，在月度工資中體現(xiàn)，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。
總體來說，x年第四季度的績效考核工作取得了令人滿意的效果，得到了領(lǐng)導的充分重視，明確了崗位責任，理順了工作關(guān)系，改進了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了公司的日常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了員工的.責任感，激發(fā)了員工的工作熱情
二、考核過程中存在的主要問題及整改措施
1、績效考核試行中仍存在細節(jié)問題，被考核人仍有不少疑問，如：可否根據(jù)部門間工作量等不同設(shè)定各部門績效系數(shù)；績效計劃任務(wù)約定時間節(jié)點部分完成，是按完成率計部分還是計零分；因不控外因績效計劃任務(wù)不能完成，申請調(diào)整后是否視同完成；申請調(diào)整后的績效任務(wù)與原計劃績效的分值是否應(yīng)該相同等。
整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)繼續(xù)完善新辦法，并進行全員宣貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差、溝通不暢等問題。同時，績效管理推進與監(jiān)督小組和要認真全面履職：對不合規(guī)的資料打回并指導、服務(wù)（對不及時配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負）；及時完成績效調(diào)整申請、意外績效申請等的評定并反饋結(jié)果；不能評判等及時提交績效管理領(lǐng)導小組討論決策。
2、月度關(guān)鍵指標、意外（增值）績效指標及其他具體操作具有很大的主觀性。整改措施：各分管領(lǐng)導與部門負責人面談商定和評定月度關(guān)鍵績效計劃及意外績效時，應(yīng)履職盡責，對總經(jīng)理負責，站在企業(yè)的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃科學;
一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現(xiàn)出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，
二是公司的績效管理系統(tǒng)、完善、全面、務(wù)實；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說了算，
一是其計劃必須服從公司的年季月目標，
二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確定、考評溝通達不成一致時以上級意見為準。
3、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓，并根據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質(zhì)對部分人員進行調(diào)整。
x年，公司績效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務(wù)，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā)，認真做好員工的績效考核工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。
績效考核工作總結(jié)7
績效考核是人力資源中最具核心的工作資料之一，通過有效的績效考核管理，能夠正確反映被考核者的優(yōu)長劣短，從而指導開展合理的員工工作及潛力評介。通過績效考核設(shè)置的循序引導，實現(xiàn)部門與個人工作的優(yōu)化與潛力提升。20xx年集團公司績效考核工作全面開展，績效考核工作在各部門的通力配合下，取得了較好的成績。回顧上半年以來集團公司績效考核工作，現(xiàn)總結(jié)如下
一、上半年工作狀況概述
1、績效考核工作根據(jù)公司文件精神編制了《關(guān)于20xx年員工日常工作績效考核規(guī)則的規(guī)定》，指導各部門依據(jù)規(guī)定編制本部門考核規(guī)則；月份又編制完成了《績效考核管理制度》以使績效考核更加規(guī)范，實現(xiàn)制度化；檢查、監(jiān)督各部門按照考核細則執(zhí)行績效考核，催交、收集各部門績效考核匯總，完成各部門每月績效考核狀況的分析、總結(jié)及反饋工作。1—7月寫出考核分析表49份，記錄問題點120余條，針對其中存在的問題與相關(guān)部門溝通，及時解決。
上半年績效工作開展以來，集團公司61個分廠、部門都已制定了貼合本部門實際狀況的考核細則并執(zhí)行；1—6月全廠績效考核總額為2031359.2元，其中績效總扣款1353713.1元，績效總獎勵677646.09元；隨著績效考核的推進，考核總額逐月遞增，考核率從2月份起呈上升態(tài)勢，各月份具體考核狀況見下表：
20xx年年初，人力資源部編制下發(fā)了《關(guān)于20xx年員工日常工作績效考核規(guī)則的規(guī)定》，與去年相比，較大的變動有兩點：
一是績效工資所占比例的增大，由去年的崗位工資的20%變?yōu)閸徫还べY的100%；
二是考核方式的轉(zhuǎn)變，由去年的只罰不獎變?yōu)楠劻P結(jié)合；這兩方面的變動使得公司績效考核上升了新的臺階，極大地促進了員工用心性，每月績效獎罰金額也穩(wěn)步上漲。1月份績效總扣款154897.1元，到7月份就到達了387079.8元，比1月份增加了1.5倍；1月份只有動力車間做了績效獎勵，隨著各部門考核細則相繼完善，越來越多部門實現(xiàn)了獎罰同步進行，到7月份公司61個分廠、部門均有獎有罰，獎勵金額到達了313859元。
2、技術(shù)工種定級考試監(jiān)督工作為了提高員工工作的技能和用心性，對于部分特殊工種進行技術(shù)工種分級，采取考試的方式進行分級，考試包括理論考試和實際操作考試，員工將為此用心學習，努力工作。20xx年上半年各類定級考試工626人，其中：總務(wù)部廚師52人，面點師7人；一建工程公司木工10人，瓦工3人，鋼筋工42人，架子工7人，塔吊司機4人；二建工程公司木工5人，瓦工12人，鋼筋工14人，塔吊司機4人；機電工程2/5公司電焊工240人，塑焊工35人，水暖工18人，車床工7人，電工166人。
3、優(yōu)秀評選工作檢查全廠優(yōu)秀員工評選活動的開展狀況，包括開展周期、評選標準、原始檔案記錄以及要求其妥善保存?zhèn)洳椋瑫r收集上交優(yōu)秀當選名單和評選結(jié)果。對優(yōu)秀評選活動結(jié)果做出匯總，提出推薦改善意見，收集部分部門原始檔案記錄、每月各部門優(yōu)秀員工評選名單；1—6月份共有68個部門參與先進評選工作，其中20個部門參與評選出269個先進班組，個部門中評選出460位先進班長，個部門評選出50092368名先進個人。
4、班長民主測評上半年以來，聯(lián)合企管部班建考核組通過民主測評及面談的方式對公司見習三個月以上的123名班長進行綜合潛力的考核，包括一建筑工程公司12名，二建筑工程公司12名，金屬錳廠80名，鎳鐵廠19名班長進行民主測評工作，其中103人通過，20人不通過，通過率為83.7%。
5、工傷資金監(jiān)督從1—7月份工傷借款共計217萬元，其中天元錳業(yè)累計借款100萬元，華夏特鋼累計借款117萬元。工傷治療發(fā)生費用2157410元，其中使用中費用1142507.78元，已下賬156717元，待醫(yī)保中心賠付費用為858185.22元。
6、其它臨時工作：人員招聘，為了滿足生產(chǎn)的需求，先后去各鄉(xiāng)鎮(zhèn)，以及人才交流中心、大學召開專場招聘會，為公司招聘到300余名優(yōu)秀人才；崗位調(diào)查，主要是對全廠所有生產(chǎn)崗位及后勤非生產(chǎn)崗位的工作資料、工作強度、工作環(huán)境等方面進行調(diào)查，使得崗位與薪資相匹配；中高層管理人員直系親屬統(tǒng)計，為促進公司各級管理人員廉潔自律，創(chuàng)造風清氣正、任人唯賢的工作氛圍，杜絕徇私舞弊行為，三月初統(tǒng)計全廠中高層管理人員及工程技術(shù)人員直系親屬在廠任職狀況，并編制下發(fā)了《關(guān)于對公司中高層管理人員及在廠任職親屬信息公示的通知》；員工辭職原因調(diào)查，針對五月份超多員工辭職現(xiàn)象，通過下廠區(qū)、車間詢問以及打電話訪問等多種方式調(diào)查員工辭職原因，并分析調(diào)查結(jié)果，構(gòu)成報告，并提出合理的改善意見。
二、考核中存在的問題
1、各部門的績效考核細則還沒有完善，在日常考核當中并沒有相應(yīng)的細則來進行考核，還有個別部門在考核當中并沒有按照人力資源部制定下發(fā)的《績效考核管理制度》相關(guān)要求來進行考核，導致出現(xiàn)了考核匯總表不規(guī)范、獎罰原因不明確、不公平等現(xiàn)象。
2、一些部門對于公司下發(fā)的文件理解有偏差，導致考核出現(xiàn)了許多問題。具體表此刻：
一，對公司要求的考核率到達50%以上理解有誤，認為是績效扣罰人數(shù)占總?cè)藬?shù)的一半以上，而忽略了績效獎勵這一重要資料。在實際績效開展過程中向員工傳達了錯誤的考核思想和考核原則，使得員工對績效考核制度產(chǎn)生了抵觸心理，嚴重影響了員工工作的用心性和主動性。
二，沒能真正了解公司開展績效考核的用心好處和重要性，報以推諉應(yīng)付的態(tài)度對待公司績效考核工作的開展，沒能客觀、公正的對員工進行考核，使得考核的開展未能發(fā)揮用心好處。
3、執(zhí)行力度不夠。20xx年員工全部崗位工資作為績效工資進行考核，旨在通過績效考核約束員工不良行為，促進員工工作用心性。只有加大考核力度，才能發(fā)揮績效考核的'激勵作用使員工更加努力工作，而一些部門考核執(zhí)行力較差，未進行績效考核或考核力度不夠，如財務(wù)中心、貿(mào)易公司、法務(wù)部、外協(xié)部等。
三、下半年工作計劃20xx年下半年，針對崗位工作實際以及上半年績效考核工作中存在的問題：
1、個別部門考核細則需進一步完善；
2、績效考核制度理解的偏差；
3、執(zhí)行力度不夠；通過與相關(guān)部門溝通、協(xié)作，在以后的工作中解決問題，彌補不足。
下半年著重加強以下幾個方面工作
1、在每月的考核中繼續(xù)加強與各車間、部門的溝通與交流工作，勤于和善于與各崗位員工交流，廣泛收集和聽取問題、推薦，及時掌握員工思想動態(tài)，將各層考4/5核者與員工思想統(tǒng)一齊來，共同提升自身素質(zhì)和專業(yè)技能，努力工作未公司做出應(yīng)有的貢獻。每月及時催交各部門考核匯總，將考核中存在的問題及時反饋給各部門車間；同時加大每月績效檢查工作的力度，對重點問題要嚴抓不放，直至車間、部門解決問題為止。繼續(xù)協(xié)助各部門完善績效考核細則，優(yōu)化貼合各分廠、部門實際的內(nèi)部分配方案，將績效考核更深入的開展下去。
2、加強績效考核的宣傳工作，重點是績效管理理念及其發(fā)揮的用心作用，使部門負責人及各級考核人員認識績效考核的重要性，在考核過程中，將績效作為提高部門管理的一種有效手段，而不是為了獎罰而考核。同時，加強員工績效考核的宣傳，讓員工了解、參與、投入到公司績效管理工作中，切實發(fā)揮績效考核用心作用。
3、繼續(xù)開展公司優(yōu)秀評選工作，指導各部門開展優(yōu)秀評選工作，重點對各部門優(yōu)秀評選過程的監(jiān)督，保證整個評選工作客觀、公正、透明。做好各月度優(yōu)秀評選結(jié)果的核對、信息錄入和存檔工作，確保數(shù)據(jù)的準確性，使年度優(yōu)秀評選工作順利完成。
4、做好本職工作的同時，用心參加部門培訓，提升自我業(yè)務(wù)素質(zhì)和貫徹公司執(zhí)行力，服從領(lǐng)導安排，完成領(lǐng)導布置的其他臨時工作，密切配合同事，團結(jié)協(xié)作，為部門和公司的榮譽努力奮斗。
績效考核工作總結(jié)8
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為指導，建立基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調(diào)動工作人員的積極性和主動性，促進基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)全面健康發(fā)展。
二、基本原則
（一）堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則；
（二）堅持向技術(shù)含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重的一線崗位傾斜的原則。
（三）堅持績效考核的原則。
（四）堅持公開、公正、公平的原則。
三、績效工資實施對象
政府舉辦的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)（鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心）在崗工作人員。
四、績效工資構(gòu)成
績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，績效工資總額的60%為基礎(chǔ)性績效工資，40%為獎勵性績效工資。
五、基礎(chǔ)性績效工資考核分配
基礎(chǔ)性績效工資根據(jù)每月考勤等情況按月發(fā)放，職工事假、曠工等扣除標準，參照事業(yè)單位管理規(guī)定從個人基礎(chǔ)性績效工資中扣除。
扣除的基礎(chǔ)性績效工資，納入單位考核期內(nèi)獎勵性績效工資總量進行再分配。
六、獎勵性績效工資考核分配
獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻。區(qū)衛(wèi)生局按基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人均獎勵性績效工資130%先行提取基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)領(lǐng)導班子（衛(wèi)生院院長、管委會成員，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任、副主任，下同）獎勵性績效工資，剩余部分作為各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員獎勵性績效工資總量，其總量的90%分季度撥付（每季度撥付22.5%），前三季度區(qū)財政根據(jù)季度撥付比例撥付，第四季度與預(yù)留總量的10%根據(jù)區(qū)衛(wèi)生局對各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)年度考核結(jié)果撥付。
（一）基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)年度獎勵性績效工資考核及撥付
考核實行百分制，合格線為70分。基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)考核結(jié)果分為四個等次，90分及以上為優(yōu)秀，80-90分為良好，70-80分為合格，70分以下為不合格。考核不合格的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，設(shè)定考核得分比，得分比為實際得分除以70。
考核結(jié)果為優(yōu)秀的，全額撥付；良好的，撥付90%；合格的，撥付80%；不合格的，考核得分比x80%確定撥付比例。扣除的不合格單位獎勵性績效工資，按1:0.8：0.6比例用于獎勵績效考核合格并排序前三名的`基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)。
（二）基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)院長獎勵基金和加值班費的提取
對區(qū)財政每季度核撥的獎勵性績效工資總額,基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)首先提取院長獎勵基金和加值班費用，剩余部分依據(jù)對職工崗位績效考核結(jié)果發(fā)放。
1、院長獎勵基金。基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)先提取單位獎勵性績效工資總額5%,設(shè)立院長獎勵基金。用于發(fā)放給在考核期內(nèi)工作量大、貢獻量大、關(guān)鍵崗位成績突出人員的績效獎勵。各單位應(yīng)制定院長獎勵基金使用管理辦法，充分發(fā)揮其激勵創(chuàng)新作用。
2、加值班費提取。每個加值班班次（含中、晚班）按不超過20元/人次計算，節(jié)假日按每班次（24小時）不超過40元/人次計算。基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)應(yīng)根據(jù)單位考核期內(nèi)實際發(fā)生的加值班天（次）數(shù),計算全院實需加值班補助金額，從全院獎勵性績效工資總額內(nèi)先行提取發(fā)放。
（三）基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)領(lǐng)導班子獎勵性績效工資考核分配
提取的單位領(lǐng)導班子獎勵性績效工資前三季度預(yù)發(fā)70%，年終根據(jù)區(qū)衛(wèi)生局對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核結(jié)果統(tǒng)籌確定。
班子正職崗位系數(shù)為1.5，副職崗位系數(shù)為1.3。班子成員前三季度個人獎勵性績效工資=班子季度獎勵性績效工資×70%/班子成員崗位系數(shù)之和x班子個人崗位系數(shù)。
班子成員第四季度（含年度）個人獎勵性績效工資=區(qū)衛(wèi)生局提取的班子年度獎勵性績效工資/班子成員考核得分系數(shù)之和x班子個人考核得分系數(shù)—班子前三季度個人獎勵性績效工資。
基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)考核得分≥90分，班子考核得分系數(shù)按崗位系數(shù)100%確定；考核得分＜90分≥80分，班子考核得分系數(shù)按崗位系數(shù)的90%確定；考核得分＜80分≥70分，班子考核得分系數(shù)按崗位系數(shù)的80%確定；考核得分＜70分，班子考核得分系數(shù)按崗位系數(shù)x考核得分比x80%確定。
（四）工作人員績效考核及分配
1、崗位分類。依據(jù)工作性質(zhì)，將職工分為臨床、公共衛(wèi)生、護理、醫(yī)技（包括心電圖、B超、檢驗、放射、藥房等科室）、行政后勤（包括總務(wù)后勤、收費等）五個考核單元。
2、崗位考核內(nèi)容。各單位對每個單元服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)行為、醫(yī)德醫(yī)風、收支結(jié)余等指標核定任務(wù)，實行百分考核。
①服務(wù)數(shù)量：主要考核門診診療人次、住院人次、收治病人數(shù)、病房出院病人次、實際占用床位、手術(shù)臺次、醫(yī)技檢查與治療人次、藥劑調(diào)配處方數(shù)及行政后勤科室完成相關(guān)任務(wù)情況；健康檔案建檔數(shù)；健康教育數(shù)；免疫規(guī)劃接種人（劑）次；傳染病報告處理數(shù)；孕產(chǎn)婦、兒童保健數(shù)；老年人體檢數(shù)；慢性病管理數(shù)；重癥精神病人管理數(shù)、鎮(zhèn)村衛(wèi)生一體化管理執(zhí)行情況等；
②服務(wù)質(zhì)量：主要考核醫(yī)療文書（包括門診病歷、門診登記、傳染病報告、住院病歷等）合格率、出入院診斷符合率、手術(shù)前后診斷符合率、急危重病人搶救成功率、差錯事故發(fā)生率、病區(qū)管理、消毒隔離管理、基礎(chǔ)護理、級別護理、各項報表數(shù)據(jù)的準確率等；各項公共衛(wèi)生服務(wù)建檔率、覆蓋率、管理率、報告率、符合率等以及各項制度制定實施情況。
③服務(wù)行為：主要考核對衛(wèi)生院規(guī)章制度的遵守、醫(yī)院核心制度的執(zhí)行、出勤情況、醫(yī)療收費與藥品價格政策的執(zhí)行等；
④醫(yī)德醫(yī)風：主要考核遵紀守法、因病施治、廉潔行醫(yī)、醫(yī)患和諧、團結(jié)協(xié)作、便民惠民措施的落實情況及服務(wù)滿意率等；
⑤收支結(jié)余：進行科室成本核算，合理核定各考核單元收支指標，根據(jù)收支增減率評價計分。
具體每項指標及分值由各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)確定。
3、崗位系數(shù)
各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)根據(jù)每個崗位的技術(shù)含量、責任風險、工作量等確定每個崗位的系數(shù)。根據(jù)調(diào)研分析和測算，提出如下崗位系數(shù)設(shè)置指導性意見：
臨床（門診）、公共衛(wèi)生、護理、醫(yī)技、總務(wù)后勤系列分配系數(shù)分別按1.1：1.05：1.0：0.95：0.9確定；其中副高、中級、初級師（高級工）職稱各在本崗位系數(shù)上加0.10、0.07、0.05；無執(zhí)業(yè)（從業(yè)）資格從事臨床輔助崗位的人員崗位系數(shù)減少0.1；從事其他專業(yè)技術(shù)崗位的減少0.08。
中層干部、兼職人員加崗位系數(shù)0.05（上述人員不得重復(fù)計算系數(shù)）。
4、考核結(jié)果確定
（1）工作人員考核得分系數(shù)根據(jù)各單位對工作人員的考核結(jié)果確定，個人考核得分系數(shù)=考核得分率x崗位系數(shù)。
考核得分率=考核實際得分/考核標準分。
（2）考核期內(nèi)出現(xiàn)下列情況之一的，經(jīng)核實后，按崗位系數(shù)50%及以下確定考核得分系數(shù)（具體由各單位在考核細則中明確）。
①違反相關(guān)政策和法律法規(guī)，被上級部門通報處罰的；
②收受紅包、回扣等經(jīng)調(diào)查核實的；
③私自非正常途徑轉(zhuǎn)診病人、或擅自在院外從事各種醫(yī)療經(jīng)營活動等經(jīng)查實的；
④因服務(wù)態(tài)度引發(fā)醫(yī)療糾紛給單位造成損害的；
⑤遇有重大事件不及時逐級報告，造成不良后果的；
⑥私自收取現(xiàn)金不及時入賬的；
⑦以醫(yī)謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經(jīng)查實的；
⑧損壞單位榮譽，造成不良后果，或受各種黨內(nèi)、行政記過以上處分的；
⑨不服從單位工作安排的。
考核期內(nèi)出現(xiàn)醫(yī)療責任事故、違反計劃生育政策、受到治安處罰、掛床騙保、非法胎兒性別鑒定等情況的，實行獎勵性績效工資零發(fā)放，并取消當年評先評優(yōu)資格。
5、考核時間及結(jié)果運用
區(qū)衛(wèi)生局對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的績效考核每年進行兩次：第1次于每年7月進行，主要對各單位上半年工作進行檢查總結(jié)，對下半年工作提出指導意見和建議；第2次于每年12月下旬集中組織進行。其中第2次考核結(jié)果作為年度獎勵性績效工資發(fā)放的依據(jù)。
工作人員的績效考核由各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)于每季度結(jié)束后10天內(nèi)完成，并作為考核期獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)，未開展績效考核的，不得發(fā)放獎勵性績效工資。
個人獎勵性績效工資=（分季度撥付到基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的工作人員獎勵性績效總額—院長獎勵基金—加值班費）/考核得分系數(shù)之和x個人考核得分系數(shù)。
工作人員績效考核結(jié)果作為晉級、獎勵以及續(xù)聘和解聘的重要依據(jù)，年度內(nèi)一次績效考核達不到60分的，定為基本合格；兩次績效考核達不到60分的，個人年度考核定為不合格；聘期內(nèi)連續(xù)兩次不合格的予以解聘。
七、有關(guān)意見
（一）因病確實不能堅持正常工作，并經(jīng)區(qū)級以上醫(yī)療機構(gòu)鑒定的，其病假期間只發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資。
（二）非工作急需本人主動申請并經(jīng)單位同意脫產(chǎn)進修的，其進修期間不享受個人獎勵性績效工資；單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均獎勵性績效工資。
（三）法定產(chǎn)假、婚假、因公致殘按國家規(guī)定執(zhí)行工資待遇。
（四）受到警告以上黨紀政紀處分或違反國家法律追究刑事責任的，按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
八、工作要求
（一）提高認識，加強領(lǐng)導。做好績效工資考核分配工作關(guān)系到廣大職工的切身利益，是完善基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)收入分配制度、深化基層醫(yī)療衛(wèi)生體制綜合改革的重要基礎(chǔ)，對調(diào)動廣大醫(yī)務(wù)人員的工作積極性具有非常重要的意義。區(qū)醫(yī)改辦成立基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核工作指導小組，指導小組下設(shè)辦公室（辦公室設(shè)在區(qū)衛(wèi)生局），負責對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核工作的指導監(jiān)督；各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)要成立考核組和監(jiān)督組，具體做好考核工作的組織實施和監(jiān)督，其中考核組和監(jiān)督組中職工代表不少于2人。
（二）明確任務(wù)，認真實施。各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)要依據(jù)本實施意見，將本單位目標任務(wù)進行認真細化分解，核定每個崗位的工作任務(wù)量，量化指標分值，制定考核細則，由領(lǐng)導班子集體研究后，經(jīng)職工代表會議或職工大會通過，報區(qū)衛(wèi)生局批準后公布實施。
績效考核工作總結(jié)9
時光荏苒，自九月十八號進入XXXX公司，一轉(zhuǎn)眼已過一個多月。回首走過的日子，公司將滿足人類現(xiàn)代生活需要的前提下，還地球一個藍色天空，做世界最有價值的XXXXX。使我深深地認識到，在高壓值班電工崗位上，要工作認真細心，具有較強的責任心和進取心，勤勉不懈，極富工作熱情，性格開朗，樂于于他人溝通，具有良好和熟練的溝通技巧。有很強的團隊協(xié)作能力。責任感強，積極學習新的知識，提高技能，注重自身進步和發(fā)展。、要有社會責任，做有價值的企業(yè)，讓XXXX駛?cè)霟o油時代，低碳，環(huán)保。對我來說，充滿著誘惑。 說實話，高壓值班電工崗位因我從事多年，繼電保護、監(jiān)控裝置、負荷補償、倒閘操作、后臺通訊、遠程控制等我并不陌生，可我到崗后得知，這個崗位我成了第一個先上崗的人。當我得知我后面來的同事，雖然他們以前也從事過與此相關(guān)的工作，但從實際操作和見識上還有所欠缺。身上的責任和重擔使我義不容辭。因為做每一件事情，必須有強力的責任感，特別是干我們這項技術(shù)性很強的工作的。就得看事要用心，做事要專心，學習要虛心，容不得半點習慣性違章、馬虎和出錯。得不斷學習，不斷摸索，總結(jié)經(jīng)驗，積累知識，通過學習與實踐相結(jié)合，得有良好的職業(yè)素養(yǎng)，虛心聽取別人的指點和建議，團結(jié)同事，禮貌待人，服務(wù)熱情，工作能力才能有顯著提高。
打鐵還須自身硬，遇到臟、累、苦、險的工作，我都帶頭并搶在別人的前頭干，遇到技術(shù)性難題挺身而出，盡自己最大的努力攻克技術(shù)難關(guān)。以大局為重，處處以公司利益著想，不計個人得失，爭分奪秒地帶頭做好每一件事情。實現(xiàn)現(xiàn)代提升轉(zhuǎn)化，找到自己的人生價值觀。時刻記住自己的弱小，處處看到別人的強大。時刻保持學習、進取的待度的生存理念，認清形勢，克服惰性，挖掘潛能，發(fā)現(xiàn)自我，以主人翁的姿態(tài)，努力工作，不斷創(chuàng)新。以保持企業(yè)的強大后勁。并做好傳、幫、帶、作用，做出師者風范，勇挑重擔，全面完成上級下達的各項任務(wù)。
高壓電氣設(shè)備的安全穩(wěn)定運行，要求我們不能放過任何一個細微之處，在建設(shè)安裝當中，電纜溝內(nèi)積聚了好厚的淤泥，施工方也把電纜往下放，電纜一旦放下，淤泥就不好清理，如果通了電就更不可能清理了。我?guī)ь^和同事一一清理。特別是大部分隱形的地方，我們一一查看，發(fā)現(xiàn)有些接線一碰就掉了，在母排上還發(fā)現(xiàn)有一尺多長的扁挫忘落在上面碰著母排。。。。。。往往一個環(huán)節(jié)的疏漏，就可能導致不安全的事件發(fā)生，導致設(shè)備故障或影響正常供電。質(zhì)量的監(jiān)督巡查，工作中必須責任心重中之重，發(fā)現(xiàn)問題就必須解決問題，決不能草草了事，否則后患無窮，且無法根除。
故障總是千變?nèi)f化的，過到老學不了，知識總是無窮無盡的，在設(shè)備上還沒能通電的期間，一有空閑我就與同事們分享我在過去的工作中遇到的問題，講解設(shè)備的構(gòu)造，作用等等，在往后的工作中，遇到同樣的問題，如何分析，怎樣處理。共同學習。舉個例子吧：電纜出線CT只裝AC兩相互感器，為何保護裝置和智能電度表里顯示有B相電流？就是三相電流向量的和為0，各相間差120度，測出AC相的電流就可以推算出B相電流了。如PT磁通是由于PT并聯(lián)的交流電壓產(chǎn)生的電流建立的，PT二次回路開路，只有一次電壓極小的電流產(chǎn)生的磁通產(chǎn)生的`二次電壓，若PT二次回路短路則相當于一次電壓全部轉(zhuǎn)化為極大的電流而產(chǎn)生極大的磁通，PT二次回路會因電流極大而燒毀。又如用三相對地阻抗置換，應(yīng)用對稱分量法，可得過度電阻的電流、向量等等方法，來計算接地故障點的距離等等。
在這一段時間的工作中，我深深體會到，踏踏實實做事，誠誠懇懇做人。只要努力，只要自己上進，朝自己的方向去奮斗就能做的好。有一個和諧共建的團隊非常重要，在這積極向上，大氣磅礴的公司里，還需要領(lǐng)導細心指導和同事們的鼎力協(xié)助，要進一步的學習，保持一顆謙虛上進的心，不斷地完善自己，就能為新能源XXXX領(lǐng)域，打造XXXXX著名品牌的發(fā)展，做出自己的貢獻。XXXXX是我家，做強還得靠大家。
績效考核工作總結(jié)10
公司本年度績效考核工作的主要對象是職能部門，分管副總。績效考核工作的目標是督促部門開展好各項工作，充分發(fā)揮員工的工作積極性、創(chuàng)造性，激發(fā)他們的工作潛能，體現(xiàn)多勞多得，不勞不得。績效考核就是對考核對象做出的工作成績，取得的經(jīng)濟效益及工作能力，態(tài)度，責任心的考核評價。
一、上半年績效考核工作的開展
績效考核小組從2月份開始對職能部門進行了4次績效考核，2次員工訪談工作，圍繞“加強溝通，狠抓落實”這個主題開展績效考核工作。
年初各職能部門制訂了各自的內(nèi)部考核辦法，初始部門負責人還存在等、靠、要的思想，未能主動與上級領(lǐng)導溝通，并通過考核、座談、評價等一系列針對性工作，來對員工、干部進行綜合性的考評，從而達到預(yù)定目標———完善公司考核體系。有些部門在考核初期，工作主動性不夠，在內(nèi)部考核工作的開展上不能積極與部門員工進行溝通，導致員工有意見，部門的內(nèi)部凝聚力下降，不能達到和諧向上，共同發(fā)展的目的。無論在什么樣的企事業(yè)單位，團隊的合作能力是開展好工作的首要前提，大家能夠心往一處想，勁往一處使，再大的難題也能迎刃而解。
考核中也存在提出問題，解決、落實問題效果不理想的情況，在某些問題多次提出后，部門能夠及時去落實解決問題，但是由于一些思想性的因素還沒有得到解決，導致在問題的落實上效果還有所欠缺。如何督促并協(xié)助這些問題的有效解決是下半年工作的重點，績效考核小組是考核部門工作的成績好壞，但也同時擔負著協(xié)助部門有效開展工作的重責。
多數(shù)部門能在績效考核中堅持考核原則，做到定性分析與定量分析相結(jié)合，目標考核與績效考核相結(jié)合，堅持客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵機制。但有些部門在績效考核的定量考核上還有所欠缺，導致部門員工與部門經(jīng)理的思想不能統(tǒng)一，考核工作不能順利進行。
上半年績效考核工作較之去年還是對部門的工作有較大的促動，在內(nèi)部員工量化考核，部門內(nèi)部會議召開，針對考核中提出問題的整改，工作主動性等方面都有了較大的改進，尤其是經(jīng)營開發(fā)部和行政人事部做的比較好，但也有些部門，思想根源沒有解決，沒有清晰的工作目標和工作思路，部門工作的開展仍沒有大的改觀，沒有真正發(fā)揮部門的管理職能，這也是績效小組下半年的工作重點目標。
經(jīng)過半年的績效考核工作的開展，通過與部門的溝通交流，通過與員工的`訪談中發(fā)現(xiàn)：公司在人才的培養(yǎng)，引進方式方法和程序上還存一定的問題；管理團隊的凝聚力，執(zhí)行力還需很大的提高，很多管理干部甚至高層領(lǐng)導沒有把“勇于負責，勇于任事，勇于創(chuàng)新，敢于勝利”企業(yè)精神作為開展工作的指南；一些制度的制定和出臺缺乏嚴謹性，周密性，績效工資翻番，職崗津貼沒有達到預(yù)期的效果。
二、績效考核小組上半年工作的不足
上半年績效考核小組認真、盡職的對職能部門開展了績效考核工作，但由于績效考核小組成員均為兼職人員，考核的溝通工作只能做到每月開展一次。考核小組成員上半年在遇到不能解決的問題的時候有過退縮，有過彷徨，這樣的想法和現(xiàn)象會造成了考核工作的不順暢，考核的結(jié)果更多的是對各部門工作的陳述和平鋪，沒有達到考核的激勵效果。這就要求考核小組成員在遇到困難時要積極的想出對策，不能退縮，這個方面的工作將在下半年力爭做好做順。
上半年考核小組成員對四個工作小組的工作關(guān)注度不夠高，還有待加強，要切實了解四個工作小組的工作狀態(tài)，及時將溝通情況向領(lǐng)導匯報。
三、20xx年下半年工作的想法和目標
下半年績效考核小組將加強執(zhí)行力的考核力度，將繼續(xù)發(fā)揚敢于說話，敢于指出問題，敢于評價的`作風，加大對關(guān)鍵事件的關(guān)注力度，跟蹤，督促，檢查公司各項制度，決策的落實，具體目標如下：
1、在每月的考核中繼續(xù)加強與各部門負責人的溝通與交流工作，對重點問題要咬住不放，直至部門解決問題為止，對于總是不能有效解決問題的部門要加強溝通，督促部門做好部門工作。
2、加強四個工作小組的工作關(guān)注度，真正的讓四個工作小組發(fā)揮他們的主觀能動性，協(xié)調(diào)好需各部門能力合作的各項工作，真正成為各職能部門、項目部之間的紐帶。
3、進一步從基層獲取對于部門管理、公司發(fā)展有用的信息，加強與一線員工的交流工作，讓他們能夠充分了解公司的動態(tài)，發(fā)展的方向，同時也把基層的心聲帶到公司層面上來，想員工之所想，讓他們切實為公司的發(fā)展壯大做出貢獻。
4、進一步加強績效考核的宣傳工作，讓部門（或項目）負責人充分認識績效考核的重要性，將之作為提高部門管理的一種有力手段，同時績效考核的工作還要加大推廣范圍，逐步輻射到所有在建工程項目部，所有分公司，讓績效考核真正起到加強管理、創(chuàng)造效益的作用。
績效考核工作總結(jié)11
績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200x年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施，5－7月份人力資源部在三個職能部門進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：
一、 職能部考核試行結(jié)果
本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：
l ，部門kpi指標考核：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
2， 崗位工作目標考核：各個部門在公司總目標分解的基礎(chǔ)上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3，員工工作能力評估：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度多角度進行的；職能部員工的考核也是多維度的，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4，員工工作態(tài)度評價：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、 考核本身設(shè)計問題
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的`部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。
2、 溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3、 認識問題根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、 推動問題考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；比如：最近的的＜目標管理＞培訓，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。
3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。
4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：
1、 職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展。
2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。l 10-12月將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤。l 下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。
績效考核工作總結(jié)12
今年以來，我協(xié)會認真貫徹國家有關(guān)行業(yè)政策，推行國家和行業(yè)的規(guī)章、標準、規(guī)范；履行政府授權(quán)、委托的職能，協(xié)助政府部門加強行業(yè)監(jiān)督；建立和完善行業(yè)自律機制，規(guī)范市場秩序，加強行業(yè)自律，引領(lǐng)行業(yè)健康有序發(fā)展；廣泛聯(lián)系國內(nèi)外相關(guān)行業(yè)的企業(yè)、同業(yè)組織，發(fā)揮在政府、行業(yè)、企業(yè)及社會之間的橋梁和紐帶作用，促進溝通、交流和協(xié)作；樹立服務(wù)意識，突出服務(wù)特色。協(xié)會圍繞強化行業(yè)服務(wù)、促進行業(yè)發(fā)展這個中心，扎實工作，銳意進取，較好地完成了各項工作任務(wù)。
（一）JD315網(wǎng)絡(luò)平臺取得了良好成效。省家電維修協(xié)會通過建設(shè)JD315網(wǎng)站，積極為會員提供網(wǎng)絡(luò)溝通平臺，組織技術(shù)交流、業(yè)務(wù)管理探索。進一步提升全省家電服務(wù)業(yè)的技術(shù)能力和業(yè)務(wù)水平。建立了行業(yè)協(xié)會網(wǎng)站，完善行業(yè)協(xié)會網(wǎng)站，推進家電維修企業(yè)信息化建設(shè)。通過網(wǎng)站，加強了行會各會員單位聯(lián)絡(luò)工作，起到了加強會員信息溝通交流的作用。以后還要加大力度做好網(wǎng)站的推廣工作，充分發(fā)揮好家電協(xié)會網(wǎng)站的作用。要將各單位會員的資料錄入上網(wǎng)，同時指導單位會員將自己企業(yè)的資料直接放上網(wǎng)，秘書處要及時做好網(wǎng)站的信息資料的更新和網(wǎng)站的維護。
（二）建設(shè)全省家電維修服務(wù)業(yè)315投訴呼叫中心。20xx年，省家電維修協(xié)會，在廣泛開展調(diào)研、摸清現(xiàn)狀的`基礎(chǔ)上，建設(shè)315投訴呼叫中心，以提高行業(yè)服務(wù)質(zhì)量，更好的服務(wù)消費者。400—828—0315呼叫平臺，除接納維修服務(wù)投訴外，還幫助會員單位開展報修信息服務(wù)，幫助解決市民報修難的問題。
（三）組織技術(shù)交流開展各類專業(yè)人員職稱認定評審的組織工作。一依托省內(nèi)大型維修企業(yè)，舉辦家電維修技師培訓班；二組織開展業(yè)務(wù)咨詢活動，為行業(yè)提供有效信息。協(xié)會通過多種渠道收集政策、市場、配件、新技術(shù)等多方面信息、堅持以提高行業(yè)從業(yè)人員的專業(yè)技術(shù)水平，今年組織有關(guān)電子電器專家開展培訓講座2次。三開展各類專業(yè)人員職稱認定評審的組織工作。四做好行業(yè)評比，對行業(yè)內(nèi)創(chuàng)新方面有突出貢獻的企業(yè)進行表彰，并授予證書與獎杯。
（四）加強家電維修企業(yè)信息化建設(shè)。一是建立省家電維修協(xié)會網(wǎng)站，做到省家電維修協(xié)會與中國家用電器服務(wù)維修花協(xié)和兄弟省市同行聯(lián)網(wǎng)。進一步做好協(xié)會網(wǎng)站的內(nèi)容維護工作。二是積極聯(lián)絡(luò)管理軟件開發(fā)公司，認真開展行業(yè)調(diào)研。
為開發(fā)和推廣適合中小型家電服務(wù)維修企業(yè)的信息系統(tǒng)積極探索。以提升整個江蘇家電服務(wù)業(yè)的信息化水平。
（五）加大發(fā)展會員的力度，提高行業(yè)協(xié)會的代表性和影響力。提高行業(yè)的覆蓋度，擴大和吸收更多會員，提高協(xié)會在行業(yè)中的影響力，提高會費的收繳率，更好地代表江蘇省整個家電服務(wù)維修業(yè)的整體利益。做好行業(yè)“代表”是協(xié)會的發(fā)展之道，在當前市場經(jīng)濟條件下，協(xié)會只有始終代表行業(yè)的整體利益，維護企業(yè)在經(jīng)濟活動中合法權(quán)益，才能走出一條服務(wù)與發(fā)展，有為有位之路。
（六）省家電維修協(xié)會自身建設(shè)得到了進一步加強。省家電維修協(xié)會在加強行業(yè)指導、提供有效服務(wù)和協(xié)會自身建設(shè)等方面還存在薄弱環(huán)節(jié)，需要在今后工作中加以改進。加強行會專職人員自身素質(zhì)的建設(shè)，為更好的發(fā)揮行會職能作用打下基礎(chǔ)。
（七）省家電維修協(xié)會承接大學生創(chuàng)業(yè)計劃的落地落實工作，積極幫助支持大學生創(chuàng)業(yè)．如幫助徐州的大學生空調(diào)清洗創(chuàng)業(yè)團隊，開展多元化服務(wù)，擴大收入來源等。
今后協(xié)會的工作目標是：積極促進中國家用電子電器制造服務(wù)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展；促進服務(wù)向服務(wù)商轉(zhuǎn)化；大力培育和發(fā)展服務(wù)商；大力支持、扶植中小服務(wù)維修企業(yè)建設(shè)和發(fā)展；加快建立系統(tǒng)化、規(guī)范化、專業(yè)化、社會化的中國家用電子電器服務(wù)市場新體系。
績效考核工作總結(jié)13
一、組織機構(gòu)健全，成立了績效考核委員會
學校成立了以校長謝天成任組長，副校長馮家純?nèi)胃苯M長，梁林興、陳果金、何海英、謝興文、陳元江、譚昌華、劉雙、楊泉、何云浩、徐強、楊麗、何文君、包作越、劉紅梅、唐愛民、羅崇領(lǐng)為成員的績效考核委員會共19人，其中，黨、政、工、團負責人5人，班主任、教研組、年級組長代表4人，教師代表10人，教師代表占1/2以上。績效考核委員會下設(shè)三個考核小組具體負責學校20xx年上期的績效考核工作。
二、廣泛宣傳績效工資政策，認真制定績效考核、績效工資發(fā)放辦法
績效工資關(guān)系全體教職工的切身利益，涉及面廣，政策性強，為了讓全體教職工充分認識國家對義務(wù)教育學校教師實施績效工資的重大意義，充分感受國務(wù)院對義務(wù)教育學校教師的特殊關(guān)懷，同時，也為了在制定學校績效考核、發(fā)放方案時能充分體現(xiàn)“以人為本、以德為先，堅持科學態(tài)度、尊重教育規(guī)律，激勵上進、獎勵先進，公評民主、公正公開”原則，學校繼續(xù)進行政策學習宣傳。
學校長期堅持組織全體教職工反復(fù)學習國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會保障部財政部教育部關(guān)于義務(wù)教育學校實施績效工作指導意見的通知[國辦發(fā)（20xx）xx3號]、四川省教育廳關(guān)于印發(fā)四川省義務(wù)教育學校教師績效考核試行辦法的'通知[川教（20xx）155號]、教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學校教師績效考核工作的指導意見[教人（20xx）15號]、“義務(wù)教育學校實施績效工資政策宣傳要點”等文件，使教職工對國家績效工資政策有了全面、深刻、細致的理解，為學校修訂完善績效考核方案掃清了思想上、認識上的障礙。
為了讓學校修訂后出臺的績效考核、發(fā)放方案既體現(xiàn)上級文件精神，又切合學校實際，既體現(xiàn)公開民主、被廣大教師所接受又體現(xiàn)多勞多得、合理拉開差距工作思路，學校組織教研組長在收集教師意見的基礎(chǔ)上，進行研討、修訂、完善，并先后召開了教代會成員、年級主任、教研組長座談會、學校行政研究會，形成了《光榮中學校教職工績效考核、績效工資發(fā)放辦法（修訂稿）》，20xx年1月xx日學校召開教代會，通過表決方式正式通過了《光榮中學校教職工績效考核、績效工資發(fā)放辦法（修訂辦法）》，本次會議應(yīng)參會23人，實參會21人，病事假2人，20人贊成，1票反對，獲得通過。本學期繼續(xù)按此方案執(zhí)行。
三、精心組織、周密安排、公正考核、及時兌付
按上級要求基礎(chǔ)性績效工資已如期兌現(xiàn)，獎勵性績效工資在“學校績效考核、績效工資發(fā)放修訂辦法”獲教代會通過和絕大多數(shù)教師認可后，20xx年7月10日起，在學校績效考核委員會的領(lǐng)導下，三個考核小組在教職工自查的基礎(chǔ)上依據(jù)平常考核記錄按照《光榮中學校教職工績效考核、績效工資發(fā)放辦法（修訂辦法）》，逐一核實、計分、結(jié)論并進行多次復(fù)查，其間，學校兩次召開行政會議對考核過程中遇到的實際問題集體研究處理。20xx年7月xx日，學校再次召開教師大會公布考核結(jié)果，考核結(jié)果與職工本人見面并簽字確認，至16日已全部認可簽字，隨后報片區(qū)教研室、縣教育局審批執(zhí)行。
四、對績效考核、績效工資發(fā)放的反響
截至20xx年7月16日，光榮中學教職工普遍對義務(wù)教育學校實施績效工資感到滿意，普遍認為今后應(yīng)更加努力地工作，用更高的育人業(yè)績來回報黨和政府的關(guān)懷，績效工資制度的實施必將推動學校向著更好、更高、更規(guī)范、更科學的方向發(fā)展。當然，由于各個教師的想法不可能一致，加上受“學科間系數(shù)比”、“教學與后勤及其它崗位差”等客觀因素影響，《方案》難免有不科學之處，個別教師難免有點看法，但大家都能顧全大局，整體上能保持統(tǒng)一，在今后的實踐中學校將進一步發(fā)揚民主，改進方法，特別是如何體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，教學與非教學學科差異”等棘手問題上，依靠領(lǐng)導、教師的集體智慧去不斷完善和更新。
績效考核工作總結(jié)14
9月份是我廠績效考核逐步走上正軌的一個月，隨著考核的深入我廠員工精神面貌改觀，責任意識明顯加強，產(chǎn)品合格率穩(wěn)步上升，鋅耗逐步下降，績效考核對于增強員工積極性，提升質(zhì)量，降低成本的促進作用已經(jīng)顯現(xiàn)。但在考核的實施過程當中，也暴露出一些問題，下面對我廠9月份的績效考核做如下總結(jié)：
一、二次合格率、鋅層等生產(chǎn)指標大幅好轉(zhuǎn)，績效考核效果顯現(xiàn)。
考核前后我廠合格率、鋅層對比如下表：
二次合格率考核前7月90.5考核后9月93.6鋅層考核前7月63考核后9月60.4通過對比，可以看出績效考核實施以后9月份我廠二次合格率明顯上升，鋅層顯著下降。績效考核對于提升產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本起到了重要作用。
二、員工工作態(tài)度轉(zhuǎn)變，責任心加強。
剖析這些數(shù)據(jù)背后深層次的原因在于員工工作態(tài)度、心態(tài)上的轉(zhuǎn)變。由于績效考核政策的引導，員工逐步由盲目的、被動工作，轉(zhuǎn)變?yōu)橛心繕耍兴枷氲闹鲃庸ぷ鳌＿^去，我廠由于缺少對績效這一塊的考核，導致員工做好做壞一個樣，合格率再低、鋅耗再高，于員工切身利益無損。因而員工的工作責任心，積極性難以提上來。整個生產(chǎn)中隨意性大、浪費嚴重。績效考核制度出臺以后，員工“做好有獎、做壞有罰”，每個人的工作好壞都將影響著自己的收入，員工這種“為公司工作”向“為自己工作”的心態(tài)轉(zhuǎn)變，促進了積極性的提高，工作化被動為主動，廠部、車間、再加以引導，收到很好效果。如：以往我廠要求發(fā)生每起質(zhì)量事故都要召開事故分析會，但由于員工對事故分析會的認識不足，往往流于形式，難于收到好的效果。如今，這種情況有了根本的轉(zhuǎn)變，各線一旦出現(xiàn)質(zhì)量事故，生產(chǎn)線迅速反應(yīng)，主動出擊，制定措施，解決問題。如9月2日起1Ｄ7線連續(xù)出現(xiàn)硌窩缺陷，生產(chǎn)線迅速查找原因，經(jīng)過撈渣，調(diào)整工藝速度，吹底渣等措施后仍不見好轉(zhuǎn)。該作業(yè)區(qū)作業(yè)長黃華馬上將情況向領(lǐng)導做了匯報，尋求幫助，同時主動召集相關(guān)人員召開事故分析會，分析事故原因，查找自身問題，商定解決方案，制定預(yù)防措施。各參會人員群策群力，通過認真分析總結(jié)，制定了詳細的糾正預(yù)防方案。同時，廠部及生產(chǎn)技術(shù)科也及時給于指導，問題得到解決。從這個事情當中，我們不僅看到了群眾的力量、團結(jié)的力量，更看到了我們員工身上強烈的責任心和主人翁意識，而這正是我們公司興旺發(fā)達的制勝法寶。再例如：以往我們要求，撈渣必須使用壓板，但員工往往嫌麻煩，懶得使用，鋅液浪費嚴重。鋅耗考核后，員工使用壓板所節(jié)約下來的鋅就是自己實實在在的收益，所以員工都十分樂意的，爭著搶著使用壓板。員工得到實惠的同時也給公司節(jié)約了大量的鋅耗。
三、員工工作效率提高，機組作業(yè)率提升，生產(chǎn)更加高效。
員工積極主動的工作態(tài)度，產(chǎn)生好的工作效率，進而使機組生產(chǎn)更加高效。以往生產(chǎn)機組往往存在有非必須停車的現(xiàn)像，停車后也不能及時的進行維修處理，給公司帶來損失，如今由于員工工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變，以及考核制度的制約，生產(chǎn)線對故障的處理時間明顯加快，機組停車時間減少，作業(yè)率上升，整個生產(chǎn)更加高效。
考核實施后的9月份，我廠不管爐內(nèi)斷帶還是爐外斷帶的次數(shù)都大為減少，對斷帶的處理時間也明顯變短，這就說明線上員工對生產(chǎn)過程控制的更好，對問題的響應(yīng)速度更快了。自然會帶來效益的.提升。
考核的實施過程中，作用是明顯的，但不可回避的是，仍然存在有一些問題，需要去完善、解決。主要有以下幾個方面：
一、考核指標的進一步細化問題
由于我們的考核才剛剛開始，各項指標還需要進一步調(diào)整與細化。例如；產(chǎn)量考核與鋅耗考核，8月份均只給了一個總的指標，而實際生產(chǎn)中，不同的規(guī)格、品種的工作量與鋅耗有較大的區(qū)別，建議根據(jù)實際情況將指標細化到規(guī)格。
二、事故、協(xié)議品和廢品的統(tǒng)計和責任歸戶問題
目前，斷帶事故和停機事故由雙方現(xiàn)場確認責任歸戶，確有異議的于次日上午由生產(chǎn)計劃部牽頭，統(tǒng)計協(xié)調(diào)各部門的意見，確定責任歸戶。而協(xié)議品、廢品的責任歸戶目前還停留在生產(chǎn)廠，建議采用由質(zhì)檢牽頭現(xiàn)場確定責任歸戶的方式進行，確有異議的于次日上午與事故同時處理。
三、其他獎勵與勞務(wù)費的問題
目前，由生產(chǎn)廠造成的設(shè)備故障，維修人工費用由生產(chǎn)廠按20元/人小時支付。為調(diào)動員工積極性，建議對酸軋的不合格品，由鍍鋅加工成合格品后，公司給予一定獎勵，給鍍鋅帶來的工作量的增加，由酸軋廠給予補償。
四、調(diào)試線和試驗線的考核問題
鑒于目前調(diào)試線和試驗線不確定因素太多，建議對其單列考核。下階段，我廠將重點完善科室績效考核方案，同時，在公司大的方向指引下，摸索、優(yōu)化貼合我廠實際的內(nèi)部分配方案，把績效考核更深入的開展下去。
績效考核工作總結(jié)15
上海華僑城開園運營已經(jīng)有一年多了，作為人力資源績效考核專
員，績效考核工作也已經(jīng)慢慢走入正軌。為有效提高員工個人的工作能力和工作績效，從而提高公司整體的工作效能，全面完成公司年度經(jīng)營指標，并努力實現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標，特制定了績效考核管理辦法及工作流程。
績效考核是在公司發(fā)展戰(zhàn)略指引下，通過對經(jīng)營目標的分解，使公司每個部門、每位管理者和員工在工作目標、任務(wù)要求和努力方向上達成共識，并根據(jù)具體考核標準和方法進行檢查和評價，激勵部門與員工持續(xù)改進工作績效，最終實現(xiàn)公司發(fā)展目標的一種管理方法。績效考核是全員參與、全員考核的過程，也就是對全體員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并由此判斷員工與崗位要求是否相稱，通過系統(tǒng)方法、原理來測量和評定員工職務(wù)行為和工作效果，也是管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。具體考核標準和方法的制定，是以公司經(jīng)營目標為導向，應(yīng)遵循“想要什么結(jié)果，就考核什么”的簡化原則，避免“大而全”的考核標準和方法。選擇制定少數(shù)的、關(guān)鍵的考核指標，即關(guān)鍵績效考核指標（Keyperformanceindex，KPI），要求KPI與經(jīng)營目標關(guān)聯(lián)度愈高越好，使考核簡化、客觀、準確。
簡而言之，績效考核就是以公司經(jīng)營目標為關(guān)鍵考核指標，全員參與，全員考核，員工與公司共同受益的`一種管理方法。
上海華僑城今年在績效考核上以設(shè)備部為首最先展開考核，設(shè)備部維修工已經(jīng)根據(jù)考核結(jié)果實現(xiàn)了調(diào)薪等，這樣大大加強了員工的工作熱情，和對專業(yè)知識的深入研究學習的動力。
20xx年我們將在全公司開展績效考核工作，包括二級部以上管理人員的述職和全體員工的考核，使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進措施，有利于提高本部門的工作效率。
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