人力資源工作計劃13篇（精品）
日子在彈指一揮間就毫無聲息的流逝，很快就要開展新的工作了，此時此刻需要制定一個詳細的計劃了。想學習擬定計劃卻不知道該請教誰？以下是小編為大家整理的人力資源工作計劃，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源工作計劃1
一、員工引進、調配、管理方面
1、xx年共引進新員工x人。人力資源部先后x了多所高校的校園招聘會。在招聘現場與學生進行現場交流、精心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相結合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發展的新人，并與他們簽訂了就業協議。
招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續開通“智聯招聘”的網絡招聘業務，利用智聯招聘網站發布招聘信息，網絡的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。
7月份，安排x名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關。全年為x名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。
2、人力資源部已經開始了xx年的員工招聘工作，已與x名xx屆畢業生達成了就業協議。下一步，將繼續加大員工的招聘工作力度，特別是在春節后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。
3、積極的做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的情況下，根據現有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調整，通過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求。但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對于不適合公司發展的員工將提請公司予以終止勞動合同。
二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。
1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎性的工作，這項工作的執行的好壞關系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹的工作態度認真對待。全年共為x人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續，為x人辦理了勞動合同續訂手續，為x人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續。按時將公司的勞動合同的簽訂、續簽、解除和終止等情況進行網上備案。每月在規定的時間內為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移、續接工作。為x名新員工辦理了社會保障卡。
在此要強調一下，公司現為員工繳納有養老、醫療、失業、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發放標準提出調整方案，針對方案進行了多次數據測算，最終在職代會予以討論并通過。
在xx年組織了4次機關績效考核，并依據考核結果、按照公司工資發放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發放。
3、完成市南社保局對企業員工增減變化的檢查備案。通過了青島市勞動和社會保障局對xx的勞動年檢。完成了xxxxx、xxx的xx年度社會保險的投�；鶖档暮怂�、簽字、報送。
4、協助財務部完成了省、市建委勞保辦對xx年勞保費用支出的檢查。
5、會同財務部為xx。
6、根據市建委、市人社局“關于推進用工制度改革促進建筑業健康發展的指導意見”的文件精神，配合工程部建立了一支企業自有核心勞務隊伍。
7、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的`基本信息和指紋錄入，并將每月考勤結果交公司領導審批后，按公司相關規章制度嚴格執行。
三、員工各類資格證書的取證、培訓管理方面
人力資源部在xx年度組織員工進行多次內、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書。
在內部培訓中，注重加強員工的企業歸屬感和對企業文化的認同感的情感培養，來整體提高員工的綜合素養。
1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業管理規章制度，切實提高制度執行能力，在春節過后的4天時間組織員工進行春季培訓，并在培訓結束后進行了統一考試，通過培訓與考試，使員工對新的企業管理規章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓效果。
2、組織x名新員工進行了為期一周的入職培訓，使得新員工在短時間內熟悉公司的情況，讓剛剛踏出校門的學生，盡快的融入到公司的大環境中，完成從在校學生到社會人的身份轉變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工x名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關。
人力資源工作計劃2
時光荏苒，自四月份加盟君林以來，轉眼就過去三月之多。在這三月以來對公司人事行政管理水平做了很深入的了解，內心感慨很多�；厥走^去的日子，雖然沒有可表之功績，但對下半年工作的開展也有不少的鋪墊，具體開展了以下工作：
第一，人事行政中心現狀分析
在加盟君林后在對人事行政中心現狀做了很細致的分析，分析結果不太盡人意在戰略管理、行政監督、人力資源開發上基本為零。人事行政中心在公司職能與管理上更多的被動接受后勤服務，沒有發揮出人事行政管理應盡的職能。人事行政中心內部存在人員專業性不強、內部分工不清晰、部門內部員工矛盾大、人事行政管理長效機制不健全，人事行政日常工作效率低等方面的問題。中心外部的其他兄弟部門不了解行政人事管理工作，過多的誤解人事行政工作，人事行政管理權限分布散亂，無法體現具體職能，在企業經營過程中，本來很多日常工作是人事行政中心職責的也由其他部門在做。
第二，開展公司人事行政管理水平的診斷
在五月初對公司內部開展【人事行政問卷調查】，及時準確的掌握了公司人事行政管理工作及內部管理的第一手資料。本次問卷共下發120份，其中有效問卷為106份：
在對個人方面的分析與整理。主要體現以下內容：文化結構方面高中以下的27%，高中或者中專的有54%，大專的有14%，本科的有5%。在除薪酬以外，員工在君林看重的是提高自己機會的有71%。在休閑娛樂方面，大家首選是羽毛球占總數的54%，依次排名是（看書、K歌、上網），籃球占總比的31%居第五位。通過對個人方面的分析可以看出君林的團隊是一個有活力、喜歡學習，上進心強的團隊。
在對后勤、行政管理方面的整理與分析上。主要對衛生、安全、宿舍、食堂、行政物資、成本控制、制度落實、人事行政中心工作方向、內部運營效率、客戶服務質量、組織架構、工作時間、溝通情況、領導能力方面的綜合分析。從衛生、安全、宿舍、食堂、行政物資方面可以看出在后勤服務方面需要加強，提升人事行政中心的整體形象。在成本控制、制度落實、內部運營效率等行政方面反映大多數員工感覺良好，但與實際所面對的`問題有差距，與現有人員的綜合素質有關。
在對人事方面的整理與分析上。主要是對人力資源戰略、人員編制、招聘程序、培訓方向、績效考評、薪酬福利、薪資績效、離職調查、激勵機制、生涯規劃方面做出了解與分析。從數據上可以體現出來最嚴重的問題是在用人方面，目前公司存在一種怪相就是因人定崗，人的薪酬是不停的增加，崗位的績效有沒有發揮出來，導致直接的問題是業績上不去，成本不斷增加，同時利潤空間越來越少，企業在發展還沒有開始就先進入衰退期。然后就是激勵機制方面，激勵機制不全的情況下直接影響員工的工作心態，在儒家思想里，所有前進的物體或者思維的改變都會建立在某些東西上，汽車的前進建立油料上，企業的發展是建立在員工的效率上，員工的效率是建立在激勵上，激勵可以讓員工像鐘表一樣有規律而緊張的工作。最后是部門與部門、崗位與崗位的分工上，組織架構的不清晰、不合理、不科學導致部門與部門之間存在相互扯皮的局面。崗位標準的不清晰直接導致員工與員工之間，崗位與崗位的用人標準落實不到位，工作不能達到預想。在內部管理的層面來說首先是適合的、專業的組織架構，其次是標準、合理的作業方式，然后是嚴謹、公平的制度管理體系，最后是成熟、職業的員工生涯規劃，四個層面應根據公司的實際情況循序推進。
在對其他信息整理與分析上，綜合分析了工作的量、挑戰程度、能力發揮、工作的認同感、管理直線責任、內部關系、外部競爭優勢等方面。在工作量方面得到了大家比較高認同。在能力方面大家認為自己有很多工作能力沒有發揮出來。在工作的認同感方面有很大一部分員工得到了確認。等等問題。
第三，制定內部管理提升計劃與推進
通過對內部診斷，基本確定了以管理制度修改為陸、以組織機構架構調整為海、以作業流程與工作方式標準化為天，海陸空循序并進推動內部管理。在制度修改方面已經在六月啟動，分別在六月、七月組織了兩場制度研討會。基本完成了"人事管理制度、考勤管理制度、安全衛生管理制度、會議管理制度、行政監督管理制度、車輛管理制度、物資管理制度、文書檔案管理制度、飯堂管理制度、宿舍管理制度、禮儀管理制度"的修改與完善工作，同時在七月份已經將組織架構調整具體方案提交總經辦審核。
第四，人事行政管理團隊建設與分工
針對現狀，首先是對內部開展人員調整、職責分析，采用由外部招聘直接補充新隊員來沖散內部矛盾，通過近段時間的磨合，已近形成由周偉輝擔任人事主管，負責人事的日常所有事務的處理。由周紅玫擔任經理助理負責行政日常內外聯系、行政監督、物資采購與管理、飯堂宿舍監管等工作。由譚小瑩擔任行政人事文員，負責人事行政的日常協助，注重于物資的管理。由盧洪殿擔任電工兼行政司機，負責電路、生產設備與行政司機方面的工作。由陳樂賦擔任網管，負責公司電腦與網絡方面的事務處理�；窘M建完成了一支符合公司"一三規劃"人事行政管理隊伍。
第五，人力資源分析
公司目前截止7月15日在職人員為184人，管理人員34人、基層員工150人分別占總比的17%、83%，管理與基層員工比例基本符合要求，只有管理人員分布存在部門差異。各中心分別占有比例是：財務監控中心為9%、保險運營中心為27%、人事行政中心為7%、實體運營中心為26%、綜合拓展中心為9%、售后服務中心為20%、市場部2%、總經辦為3 %，根據數據體現在各部門人員分布上基本合理。
3至6月份共招聘入職人員71人，完成招聘要求的210%。3至6月份離職49人，其中在職公司一年以上的離職13人占離職比例的27%，月平均離職率為7%，月人才流失率高達37%，離職率、人才流失率持高的主要原因是君林現有的經管團隊存在自身的不足，我們現有的管理團隊基本是按資排輩晉升的，從某些方面來說，管理團隊的有些成員綜合素質沒有達到管理層面。無法適應現有崗位，更可怕的是對自己的無知一點都沒有重視，更多的是自我感覺良好。老員工離職，基本很少做面談，大筆一揮就可以讓人家走。新員工進來了沒有去重點跟進，不來了人事行政中心也是最后一個知道的，對于新人的進出沒有引起重視。
年齡結構方面為：25歲以下為104人占總比的55%，25至35歲的為69人占總比的37%，35至45歲的為14人占總比的7%，45歲以上的1人占總比的1%，平均年齡為25、6歲，從平均年齡上可以看出，君林團隊年齡過于年輕，平均技能過于低，后備技術力量不強，團隊情緒容易波動，生活沒有壓力，在管理上無法整理沉淀出適合君林的管理體制與經營模式，唯一的優點是團隊年輕團隊的爆發力較強。
文化結構方面：高中以下49人占總比的27%，高中或中專的99人占總比的54%，大專26人占總比的14%，本科10人占總比的5%。整體學歷結構偏低，是君林必須面對而且需要立即解決的問題。根據君林的經營模式，尤其是對復合型綜合素質較高的人才需要，否則在服務瓶頸上很難突破，學歷整體偏低直接導致用工成本偏高，整體工作效率偏低。
下半年工作計劃：
以上是我來公司三個月的工作匯總，對于下半年的主要工作時針對上半年的管理提升計劃，主要做好以下幾方面的工作：
第一、內部管理計劃的持續推進
根據整個內部管理提升計劃，預計在八月份開展制度培訓，爭取在九月下旬完成制度的修改工作。預計在十月份開始組織架構的推進工作。組織架構推進過程中，將會開始作業流程的座談，爭取在十一月前完成組織架構與作業流程推進工作。其后將對各崗位的崗位要求做出規范，爭取元旦前完成內部管理提升計劃。在此期間在合適的時候，將開展績效考核研討專項會議，將進一步落實績效考核的各項指標，爭取每個指標可量化、科學、實用。同時計劃通過制度修改、組織架構調整、作業方式規劃、崗位職責要求這一個過程將逐步沉淀出屬于君林自己的企業文化。
第二、培訓工作的開展
培訓的意義在于：減少事故的發生、改善工作質量、提高員工整體素質、
降低損耗、提高創新能力、改進管理內容（主動服從參與企業的管理）。針對公司的內部管理及人力資源的分析，公司迫切需要開展培訓工作。預計從八月開始多場次、多種類、多層次開展培訓工作。初步計劃總經辦、經管委各成員對于自己所專長的項目，準備好課題，在業務開展允許的情況下，將有針對性的組織人員參加。論文范文
第三、新店的收購、開業等方面
根據公司"一三規劃"將在廣州以資本運營的方式增加布點，意味著公司將有越來越多的收購計劃，針對新店的收購，人事行政中心主要做好用工風險、證照合同風險、物質風險的評估工作。收購完成后，將在裝修與開業慶典上予以配合。
第四、人力資源戰略的長遠規劃
根據君林內外環境變化和未來發展戰略，全方位來提高用工的投入與產出比例，通過有計劃地與學校達成戰略合作，即與職業學校合作，通過最后一個下學期的課程穿插，全面培養適合君林未來發展的綜合型人才。從而對君林中長期內可能產生的空缺職位加以補充的戰略規劃。另外通過內部培訓的加強，通過培養與規劃，對開展綜合評估與個人職業生涯規劃，最終將合適的人留在合適的崗位上。
第五、組織開展員工活動，豐富員工業余生活
結合公司業務開展與內部管理計劃推進的實際情況，將計劃在八月初與豐樂總部開展籃球比賽，計劃在九月下旬開展戶外拓展培訓，計劃在十一月開展演講比賽。另外從八月份開始計劃有規律的每月放映兩場電影，加大員工交流，豐富員工生活，提高員工的歸屬感與協助精神。
第六、元旦晚會及年終總結與來年工作規劃
元旦晚會將根據總經辦的具體要求來開展相應的工作，年終總結與來年的規劃將根據實際情況有序的開展。
以上就是我代表人事行政中心所作的上半年工作總結暨下半年工作計劃，如有不妥，請指點。
人力資源工作計劃3
鑒于公司成長發展的歷史，行政部的主要工作實質一直主要是以雜務為主，在行政管理及人力資源策略層面的介入尚十分薄弱，隨著“興凱琪”自我品牌的迅速擴展，建立科學合理的行政人力資源系統已刻不容緩，根據公司的現狀和發展情況，特將今后三年行政人力資源版塊的工作規劃如下：
一、部門設置
一、行政工作定位：
設定成立：行政人力資源中心，工作定位為：成為公司內部綜合治理的中樞機構，是總經理（副總）的戰略伙伴之一，而非“打雜”部門，為公司生產、銷售經營全過程及決策提供全盤支持與保障，為企業人力資源規劃、招聘培訓、薪酬考評、管理梯隊建設，為企業研究選人、育人、用人、留人提供重要支持，是企業集正義、公正、承上啟下、制度執行與服務于一身的綜合性職能部門，承擔塑造良好以人為本的企業文化氛圍，為企業的發展狀大和可持續性發展發揮著不可忽視的重要作用。
二、人員配置（資源）
編制3人：行政HR經理1名（全盤工作），行政專員（或主管）、司機1名，專職文員1名，為保證工作順利開展，必須充實行政人事管理力量，發揮職能作用。
三、工具配置（資源）
獨立辦公室一間，獨立打印機一臺，獨立電腦2臺（經理1臺、文員1臺）。
二、工作開展規劃與步驟
科學合理規劃行政人力資源部門的工作，以系統性、科學性、有計劃、有步驟一步步進行，根據公司的發展必經階段，行政人力資源部工作思路主要大體分三個階段進行：
第一階段：目標戰略階段（時間：第一年內）
即工作圍繞公司整體年度、季度、月度、周期整體經營指標，分解到行政人力資源部的工作任務為主線，以目標達成為導向，具體為：
a、首先，理順解決目前公司行政最重要、最緊急的基礎性工作如：
①人員的及時補充招聘
②工廠安全的確保與防控，確保不出大的事故（火災、傷亡、意外等）
③行政基本制度的管控（車輛、考勤、宿舍、水電管理、生活、后勤等）
b、管理機制的有效建立與健全。
�、俳M織架構、權責說明、審批權限、責權、利的清晰與梳理；
②管理制度的完善（程序文件、一級文件、二級文件、三級文件、員工手冊、導購手冊等）
�、酃ぷ髁鞒坦袒ǜ鞑块T、各崗位工作流程圖與內容設定）
�、芄芾砉ぞ哌\用執行（操作表單與工具）
⑤培訓機制的推行（管理技巧、安全、質量、成本、內部培訓）
�、薷鞴芾磴暯诱系挠行д囊幏�。
�、咂髽I文化（企業精神、理念提煉，核心價值觀宣導，員工歸屬感、認同感）
C、目標分解與指標周節點監控
�、佼a能目標 人員補充達成率、機電維修達標率、后勤服務滿意度
�、诎踩繕� 消防、意外事故、電、易燃易爆物品、危險品等事故發生率
③成本利潤指標 水、電、車、油、辦公耗材等行政費用控制達標率
第二階段：績效戰略階段（第二年）
在公司核心骨干團隊組建穩定后，公司的業務發展、產銷運轉基礎已夯實的情況下，行政人力資源部開始引入全面推行績效考評管理。
�、俑鲘徫坏膷徫环治�，崗位配置合理性考核。
�、趯⒑线m的人放在合適的崗位，“人崗對應“的合理性研究分析。
�、墼O定績效考評系統與操作方法（與工資薪酬結構掛鉤）。
�、芗毣鲘徫豢己酥笜说牧炕ǚ植块T、分崗位量化不同指標）。
�、菘荚u工具出臺（KPI、BCS）。
�、蘅冃嘤�，績效面談，績效跟進改善。
�、咄伙@企業優勝劣汰，優者多得，獎罰分明的方針與管理模式。
�、嗤ㄟ^績效戰略推行，凈化管理，體現人力資源的精髓，提升員工的'工作積極性。
第三階段：文化戰略階段
文化是企業生生不息的靈魂，建立具有自身特色的企業文化是企業保持持續發展的根本，所有團隊成員共同擁有并傳承給新成員的一套價值觀、共同愿景、使命及思維行為方式。它代表了組織發展過程中被廣泛接受趨步沉淀的思維方式、道德觀念和行為準則。
企業文化建設依次從“制度層、物質層、精神層、社會層”四個層面來進行。
�、僦贫葘樱褐贫任幕饕揽俊吨贫仁謨浴纷鳛檩d體，任何事項和活動做到有據可依、有據可查； 配合制度，完善各個表格和流程；
�、谖镔|層： 形成一系列定期開展的文化活動和習慣；公司的各項福利；公司形象標識和品牌推廣，如名片、日記本、網站、辦公環境布置等；
③精神層：企業文化的精神層是通過具有深層次的理念來形成的，這種理念簡短、有力，不僅能夠得到內部員工的認同，更能得到客戶和社會的傳頌，這些載體包括： 企業使命、企業愿景、核心價值觀等；
�、苌鐣䦟樱和ㄟ^媒體、客戶及相關社會機構進行傳播公司企業文化、宣揚公司社會責任。
三、近期工作計劃
A、、10月31日前：
�、偻瓿杀静块T人員配置到位并穩定（行政辦、保安、司機、電工）。
�、谟布Y源配置到位（增一臺電腦，一個打印機）。
�、郯踩芸貑尤粘Ｑ膊榉揽亍�
�、軉T工合同簽訂全部到位。
⑤車輛制度、網絡制度、考勤制度、宿舍制度、保安制度等執行落實。
�、奚a系統支持保障工作跟上，即人員補充跟上生產需求。
�、呋拘姓A性工作得以理順，并跟上公司運轉。
B、11月31日前：
�、俑鞑块T周報表格式工具制定（結合目標戰略設定工具）。
②啟動全廠員工大會每周一進行。
�、坌姓ぷ鹘槿肼毮茏饔冒l揮層面。
�、芎诵膷徫豢杖比藛T招聘全部到位并穩定。
C、元月1日以前：
�、傩匠曛贫认到y與改革。
②培訓工作啟動（干部、員工）。
�、坌姓幷轮贫热嬉幏痘韱喂ぞ唛_始推行。
④程序文件、標準制度、員工手冊等系統文件起草工作完畢。
D、春節（2月13日）前
�、俪绦蛭募藴手贫�、員工手冊等規范性制度文件建立出臺并試行。
�、谛姓肆Y源部班子成員隊伍成熟。
�、蹣淞⑤^好的公司行政形象和威信，開始為公司經營管理發揮舉足輕重的作用。
④為來年全新全面工作開展打下基礎
總之，各項工作按計劃趨步有條不紊的進行。
人力資源工作計劃4
一、人力資源管理體系建設的總體目標：
1.保證公司戰略目標的實現;
2.持續提升公司員工人均產出效益;
3.建立為公司形成價值創造的人才激勵機制。
二、人力資源管理體系建設與公司的戰略目標之間的關系:
綜合未來3～5年公司發展戰略及業務發展需要，從公司人力資源管理體系現狀以及人力資源管理各組成部分的實際出發，建議公司人力資源管理體系建設采取“整體把握、分項實施、一步到位”的發展模式。
(一)、公司戰略目標：
1. 發展目標: 在“十二五”期間，成為一家以房地產開發為主業，金融貸款服務和旅游酒店為輔業，具有相當品牌知名度的全國綜合性集團。
2. 成長規模: 20xx年上繳國家利稅1億元，20xx年1.2億元，20xx年1.5億元, 20xx年2億元。
3. 業務模式: 以精品房地產開發為核心，以高附加值的金融產品和服務和旅游酒店的開發管理來滿足廣大客戶的需求。
(二)、人力資源管理體系建設與公司戰略目標之間的關系：
1.以人力資源管理體系建設保證公司戰略目標的實現，并促進公司文化建設;
2.通過培訓持續提高員工素質和職業化技能，為公司的后續發展提供梯級人才儲備;
3.通過有效的激勵機制來促進員工的高績效，增強公司自身改革和創新的動力。
4.形成一套科學合理的人力資源管理制度，有效保障公司發展的可持續性。
三、建立以績效為導向的薪酬體系
用績效考核與薪酬結合激勵人，真正做到獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，一貫地對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，并形成為公司創造價值、分享價值的氛圍。建議公司在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，通過制造一定的差別，保證公司對員工持續激勵。
通過建立以績效為導向的薪酬體系，確定員工的薪酬水平和范圍，進一步提高公司吸引人才的市場競爭力。公司目標是是：“考核什么，就得到什么”。對公司經營目標而言，要的是利潤;對管理者來說，要的是業績;對員工來說，要的是個人發展和個人價值的實現。而這一切的基礎都取決于公司的戰略目標的實現。因此，公司對員工關鍵績效的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核權重的選擇將直接體現公司的經營理念和管理思想，并直接作用于公司對員工的激勵方式。在日常管理實踐中，我們可以通過對員工個人素質、工作技能、工作態度、工作績效等多方面對員工進行量化考核，規范月度的基礎考核指標，加強考核計劃與過程的控制，強化公司獎優罰劣、重在激勵的利益分配制度，使之成為公司激勵員工成長的重要激勵制度。
四、結合公司戰略目標的培訓體系建設
在當前我國的市場經濟條件下，盡管在組織里面每位員工的成功標準各有不同，但追求個人發展與自我價值的實現是每位員工的終極工作目標!因此，培訓不僅是員工追逐的個人發展的基礎和員工夢寐以求的福利享受，也是公司義不容辭的義務和責任，更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一。通過組織培訓，公司不僅給員工成長的空間和發展的機會，也是公司挖掘員工潛力，滿足員工需求，實現公司戰略目標的重要管理方式。如何將所有的員工融為一個整體、形成一個有著強大文化凝聚力的組織，并滿足公司發展的要求，是人力資源部本年度的培訓體系建設目標。通過制定《員工培訓管理制度》，收集各部門的培訓需求及公司為實現戰略目標所需要的人力資本要求，建立公司年度培訓計劃，從基礎的入職培訓、管理技能培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓等培訓項目的實施來滿足公司的快速發展需要。
五、進一步健全和優化公司的人力資源管理制度
本年度主要工作之一是繼續優化健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《勞動合同管理規定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》等。員工從進入公司到上崗工作，從績效考核到日常管理，從入職到離職等過程，人力資源部都可以按照公司相關的文件規定的程序進行操作，采取對事不對人的原則，對員工提供盡可能的人性化的服務，希望能達到各項人事工作的原則性、嚴肅性。讓每一位員工從與自己切身利益相關的完善細節來感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項管理制度的人性化設計。
人力資源部成立以來，人力資源團隊得到了一定的進步與提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，藉此，未來我們公司人力資源發展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系，與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到人力資源管理的三化：規范化、標準化與職業化。我們將一直朝著目標前進！
20xx年雖然取得了一定的進展，但在同時也還存在著很多問題需要我們不斷地探索和改進，具體如下：一、強化人力資源管理
根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業務發展的人力資源管理體系。
（一）、實現制度化管理
1、完善各項規章制度。
2、完成各部門各職位的'工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。
（二）、完善績效向導的薪酬體系1、績效管理
20xx年的考核工作的重點主要從以下幾方面來著手：
1）、加強績效控制。
績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫助。20xx年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流。
2）、根據各部門工作計劃，建立部門經營目標管理考核機制，對部門進行績效考核。
中層管理者增加kri指標考核，該項考核暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規劃的參考內容參與20xx年工作計劃及長期計劃。實施kri考核的想法主要基于現有中層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。
2、績效評估
1）、建立崗位關鍵責任目標評估及考核機制。根據績效評估的結果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬。
2)、建立績效評估投訴制度。
3、薪酬機制
1)、將部門考核結果與員工的績效考核相結合，平衡員工績效工資。
2)、完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。
(三)、人員招聘與配置
及時有效的招聘合適人員，滿足用人部門人員需求，做好招聘基礎工作，完善各相關崗位的招聘面試指導手冊。
（四）、員工培訓
通過對員工的培訓，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。人力資源部20xx年計劃對員工培訓進行有計劃有步驟有目標地進行。人力資源部將向各部門提出的明確的培訓要求進行培訓，由人力資源部及各部門組織開展。
（五）合同管理
集團公司正處在轉型時期，現在集團公司業務廣，涉及到各個方面的用人。人力資源部與法律顧問將繼續加強溝通，對勞動合同、公司業務性質進行更加仔細的研究，制定出更加適合集團公司自身的勞動合同，規避不必要的勞動糾紛。
二、強化部門建設
（一）、完善部門職能，大力加強本部門的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次。
（二）、提升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，著力加強本部門人員的素質提升。
�。ㄈ�、提高部門的團隊運作效率，保證本部門的關鍵職能的有效性，用以滿足及支持公司發展的需求。
�。ㄋ模⒓哟笳衅噶Χ龋晟普衅赣媱�，確保人員儲蓄。
三、加強企業文化建設
�。ㄒ唬�、確保公司內部溝通渠道暢通，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關系，調動公司所有員工的主觀能動性，集思廣益，為公司發展服務。
�。ǘ�、修訂《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容增加進《員工手冊》。
�。ㄈ�、根據公司具體情況及員工需求，設計組織好各項員工活動。
�。ㄋ模⒓訌妼炐銌T工宣傳力度。
�。ㄎ澹�、做好企業文化對外宣傳工作。
綜上為人力資源部20xx年的工作計劃，只有不斷地學習，結合公司整體戰略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升，相信在公司領導的正確領導下，人力資源部會為公司的發展壯大做出更大的貢獻。
一、工作計劃：
1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學依據;
2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;
3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。
5、在現有績效考核制度基礎上，實現績效評定體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
7、弘揚公司文化，用優秀的文化感染他人;
8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
10、完成領導安排的臨時性工作等。
二、經費計劃： (合計：17970元)
1、招聘：16200元 a、登報招聘：xx年預計3次大型登報招聘，每次招聘費用控制在500元以內，即15000元; b、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年;
2、辦公用品：810元 a、檔案袋400個，0.5元/個，即200元; b、插頁式文件夾60頁10個，8元/個，即80元; c、打印紙4件，120元/件，即480元; d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：50元;
3、交通費：960元 80元/月，960元/年 (用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)
人力資源工作計劃5
人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業忠實的戰略伙伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規范化、標準化與職業化。我們將一直朝著目標前進！
在13年即將結束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，20xx年整體工作應從以下方面著手：
一、人力資源規劃
人力資源規劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。20xx年要繼續這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：
（1）在企業戰略指導下調整制作人力資源架構圖。20xx年12月份完成。
（2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。
�。�3）對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出20xx年整體規劃圖。
�。�4）實施具體規劃。
20xx年的規劃困難在20xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：
已經用于實施的技術及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據，但是由于測評工具落后而且模塊甚少
分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。
2、結構化面試：13年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規范，因此本部門專門基于此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。
4、校園宣講：13年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現狀為：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網絡，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求；招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的`技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此，20xx年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責
人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰略分解能力。至于第二點，由于人力資源部在13年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。
7、其他專業性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。
啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。
擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上）等等。
三、培訓與開發
培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在于培養梯隊提高公司抗風險能力�；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤
經過13年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估后有跟蹤。13年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以13年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問題在13年也得到了落實，12年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從13年開始，外訓后均有總結，內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。
結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況，20xx年整體培訓分幾個方向走：
1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。
2、建立內部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。
根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。
根據整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。
其次建立內部培訓師體制。從07年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫助。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰
人力資源工作計劃6
20xx年上半年，根據集團總體工作部署，人力資源部在集團領導的指導和各部門的協作下，認真履行部門職責，夯實基礎工作，努力做好人力資源各項工作，現將工作情況總結如下：
一、上半年開展的主要工作
�。ㄒ唬┩卣拐衅盖�，大力實施人才招聘
積極維護現有招聘渠道，拓展集團公眾號、網站、微信等多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。4月份篩選了近500多份簡歷，參加應聘的人員有500余人，經過筆試、面試，錄用20人，滿足集團公司工作需要。
（二）公司人力資源管理體系完善
1、公司組織架構的調整，并對各部門人員進行初步定編，依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。
2、編制宜良縣國有資本投資運營有限公司人力資源部管理辦法（草案），現正處于意見收集階段，各主管領導及部門主管無異議后，經過評審即可發布實施。
�。ㄈ﹩T工薪酬核算、社保及公積金辦理
人力資源部上半年已經具備獨立核算集團公司員工薪酬核算的能力。同時，處理了集團公司總部20余人的勞動關系、社保公積金的新參、轉移申報工作。
�。ㄋ模┤粘９ぷ�
辦理員工入職時，對員工信息進行核對核實，減少了員工證照號碼的錯誤率。對公司所有人員的檔案和勞動合同進行梳理和規范，全部統計出每份檔案遺漏或缺失資料，并制定實施計劃進行完善。加強了人員管理流程，對離職員工的動態信息進行及時更新，保證了花名冊的準確性。同時加強了人力資源數據報表分析，為人力資源決策提供了依據。
二、下半年重點工作計劃
著重建立集團公司整體組織架構，組織進行各崗位說明書的編制工作，切實做好“三定”工作，夯實人力資源基礎管理工作；具體計劃如下：
1、建立健全人力資源各項規章制度，完善工作流程。針對人力資源部的具體工作需要，制定完善的規章制度，并與相關領導進行溝通協調，將人力資源部各項管理制度形成成文制度，組織下發并實施。同時在有條件和時機成熟的基礎上，配合黨政綜合部組織牽頭制定完善公司各部門流程與制度，形成公司制度匯編，終結流程制度混亂的局面，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，根據公司組織架構圖，對各部門崗位名稱進行確定，對各崗位的人員編制進行核定，進行定編定崗梳理，對各部門崗位進行工作描述和工作要求進行分析，最終編制工作崗位說明書草案為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。
3、根據公司確定的'組織結構圖，設計公司組織職務體系，確定職位分類和職位級別，設計職務名稱和職業發展通道；設計公司職位體系，對職位級別進行設定，對職位進行編制，確定職位的任職資格。最終確定編制公司職務體系和職位體系，員工職業發展通道，規范公司的組織管理。
4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。建立員工、干部選撥、晉升、淘汰、評價機制，建立能上能下、能進能出、有活力、有競爭的管理制度，同時加強后備干部儲備培養工作。建立公司核心人才或干部激勵管理、干部任用與評價管理、干部培養方案、干部任用標準、公司競聘機制、儲備干部方案等一系列干部管理機制，保障公司目標達成。
5、建立及時有效的績效考核制度與機制，并參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
7、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、本部門自身建設
1、嚴格按照上級領導工作要求，完善部門組織職能，細化部門人員配備；提升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。
2、做好對公司人員的招聘、離職、培訓、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等，并負責公司整體人力資源戰略規劃、公司人力資源開發和各項人力資源工作的統籌、計劃、安排、組織。
3、建立詳細的公司人力資源檔案，隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項指標。并建立儲備人員人事檔案，以備所需。
4、提升本部門作業人員專業水平，應著力對部門人員的素質提升。
5、實施部門目標責任制，做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。
人力資源工作計劃7
隨著20xx年鐘聲的召喚，新的一年已經到來。俗語：一年之計在于春，一日之計在于晨，在新一年的起跑線上，回首烙印在工作旅程上的痕跡，憑借前幾年的蓄勢，以嶄新姿態為新的一年畫上希望的藍圖、寫下未雨綢繆的策略方案、獻上工作的指航標，下面這本年度的工作計劃：
一、行政人事
1、制度方案有待完善，形成一套適合公司運行的規范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”環境。本人無論是物業管理專業知識需要學習，還要在人力資源知識及行政知識也要繼續學習，在這兩方面的學習堅持兩手抓、兩手都要硬，不能顧此失彼，通過專業知識、法律基礎知識的學習結合對行業現實的調查了解，在20xx年制定和逐漸完善公司的制度方案。
2、程序制度化不夠明確，無論是請假、加班、入職、轉正、升職及其他方面的內容都沒有明確的制度程序化，導致在現實的工作中出現了一些問題。制度化是一個逐漸完善的過程，為了加強公司制度化的廣泛實施，20xx年，這項工作定作為本部門工作的重點工作內容，以制定、通過、公布、實施為步驟完成。
3、在20xx年度，由于公司的迅速發展，公司為員工的學習培訓提供了條件，有了學習的基地和上課的設施設備，便于我制定目標性、階段性的培訓計劃。管理處操作層員工的文化素質相對較低，理論知識比較薄弱，有了專業知識的理論指導，更可以提高員工們的工作實踐的效率和加強工作的規范性。
結合員工的工作實際來實時提高員工的綜合素質，在20xx年里，計劃為員工上課培訓各類知識2次/月（詳見《xx市xx物業管理有限公司20xx年度員工培訓計劃方案》，該方案于20xx年3月01日提交），通過上課培訓，在公司范圍內形成主動學習的氛圍，培養公司員工的學習積極性和主動性，以達到提高工作的效率為目的。
4、檔案管理仍不到位，檔案記錄公司發展的足跡，一個好的檔案材料，能夠便于領導回顧與總結，并從中汲取經驗和教訓，但是就本部門而言，只是初步建立了員工人事的檔案、各類合同檔案以及物業項目檔案，未能涉足公司整體檔案，更缺少一些圖片、音、像檔案，可以說這是檔案管理的一大缺憾，因此20xx年這方面的工作需要更規范、全面的管理，形成一套全面、規范的檔案管理流程。
5、企業文化的建設在20xx年仍需給力，為了豐裕公司企業文化的內涵，應由公司的人文、經營理念以及員工的群體活動有機結合而進一步提升和形成。公司以資獎勵的形式舉辦內部征文比賽活動，進行有效地推動員工文化素養的進步從而助于企業文化的建設。有目的性地組織員工群體的戶外活動，員工群體戶外活動不僅能提高員工之間感情的系數，也能作為企業文化建設的素材。員工的'群體戶外活動在20xx年也將形成一套計劃性的方案（詳見《深圳市鴻泰德物業管理有限公司20xx年度員工群體活動計劃方案》，該方案于20xx年4月01日前提交）。
通過對企業文化更深刻的了解，能更有效的建設具有鴻泰德特色的企業文化。文化是無形的，然后無形的文化需要有形的人、事、物作為載體來體現，于是建設好企業文化，需要所有鴻泰德人共同經營。
6、員工的考評工作既是公司的重點工作內容，也是本部門最薄弱的工作內容，在20xx年，員工的考評工作也是本部門的核心工作。
借助以往的經驗以及結合公司的實際情況，本部門將于20xx年6月01日前制定一套有激勵效果的《員工考評方案》。
以上是行政人事部20xx年工作的重點內容，基于本部門工作內容涉及范圍較廣，故不能面面俱到，因此計劃內容限于工作的重點部分，未能形成計劃的工作內容必定爭取在實際工作中出色完成。
酒店人力資源工作計劃14
感謝公司提供給我很大的發揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部XX年的工作做了如下規劃：
一、 制度建設方面力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明（崗位責任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續沿用。
二、 招聘方面在年初制定公司定員、定編，并對現在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。
三、 培訓方面
1） 因要配合績效管理的開展，擬在XX年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓。總結XX年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。
2） 年前針對中層，做一個年度培訓意愿調查，根據各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。
3） 公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查并如實反饋。
4） 可在XX年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。
5） 在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發展逐步儲備人才。
四、 考核方面
考核與公司經營目標掛鉤，從總經理一級向下逐級延伸，副總經理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內容涵蓋經營指標、費用指標、階段性任務指標等，根據各部門實際情況一一簽訂�？己似诮Y束后，由財務提供數據，人事部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。
五、 薪酬方面
擬在XX年推行職能工資制，用薪酬體系作為調節員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制，并對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。以上是對XX年工作的總結和對XX年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發揮自身的優勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階！
人力資源工作計劃8
一、人力資源戰略規劃
由于企業剛剛設立人力資源部門，時間較為緊迫，現階段的重點就是人員的招聘問題，完善企業《員工手冊》、各種管理表單及規章制度，為公司各項工作的開展作好制度性保障。
二、招聘選拔與崗位設置
1、拓展優化招聘渠道
�。�1）有機會的話多參加省市各人才交流機構組織的各項現場招聘會，一方面招聘并儲備外地的一些優秀的行業專業人才，另一方面為企業做一個很好的外在宣傳，對于企業的知名度提升有一定的好處。
（2）多跟當地一些大中專院校開展深度合作關系，計劃參加一些學校的校園招聘，為企業的長期發展儲備優秀畢業人才，合作的結果當然是要雙贏的，例如學校每提供一位員工可以適當給學校一些報酬（如：學校提供的員工轉正后可以給學校100—200元的獎勵）
�。�3）電視媒體及平面媒體（含戶外廣告）做一些招聘的廣告，考慮到成本的問題，此項工作可穿插在企業年度舉辦較大活動時的市場推廣方面。
（4）跟同行業內的企業開展定期的互訪，了解同行業企業的發展現狀，對于一些專業的優秀人才可以適當保持聯系并關注，在適當的時候可以引進。（此項工作比較敏感，操作需謹慎）人力資源部工作計劃
�。�5）多參加當地的一些公益活動并承擔一定的.社會責任，擴大企業的影響力，從而吸引一些優秀的人才毛遂自薦。
�。�6）可以發動員工來幫助酒店介紹人才，一經錄用可以給介紹人一定數額的獎勵
（7）可以印制一些招聘單頁去縣城周邊或其鄰縣張貼（雖然有點過時但是效果肯定是有的）
2、建立企業內部的人力資源數據庫
通過企業招聘工作的開展，將收到的應聘人員的資料進行篩選后，將優秀的及企業未來可能需要的人才信息及時輸入到人力資源數據庫，可以不定期的進行電話溝通，以了解部分人員的現狀，對人力資源數據庫的信息要及時的更新及維護。離職員工的相關信息也要及時入庫，并注上離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設立黑名單，對于一些嚴重違紀的員工，避免其以后再次應聘。
3、建立完善招聘計劃及流程
原則上企業的招聘分為年度招聘及即時招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來企業業務拓展的版塊及相關管理（含儲備）崗位，對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計劃并呈報總經理審批，以便準備。所有招聘的工作開展需制定相應的流程，以便招聘工作的順利開展。
4、制定并完善部門及崗位說明書
對酒店下屬各部門制定具體的工作職責，對具體崗位編寫對應的崗位說明書（含任職人員的任職資格、崗位職責、直接上級、直接下級、薪資水平、特殊要求等），以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去。此項由人力資源部及各部門主管配合完成。
5、完善企業員工檔案
對所有在職員工的檔案進行整理，做到一個員工一個檔案袋，并最好編號。檔案內容包括員工應聘資料、培訓經歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料等。所有檔案資料分紙質檔案及電子檔案，以便查閱，本著對企業及員工負責的態度，所有檔案資料均屬于內部保密范疇。
三、培訓開發與管理
1、入職培訓
所有新入職員工均需參加入職培訓且通過考核后方可上崗，也可一個月集中組織當月新進員工開展入職培訓。培訓內容包括《員工手冊》及酒店相關規章制度。入職培訓由人力資源部組織并實施，其他部門予以配合。
2、崗位技能培訓
崗位技能培訓為員工所在崗位的專業性技能培訓，由于專業性較強，此項培訓工作由部門組織，人力資源部負責對培訓效果進行跟蹤并組織考核
3、升職培訓
對于升職后的員工上升到管理層次后，要對其進行相關管理方面的技能培訓，考核合格后方能上任。
4、企業內訓
對于企業文化的介紹、員工素質教育等可由人力資源部定期組織。
5、拓展培訓
在適當的時候可以考慮帶領企業所有員工或部分員工去專業的拓展場地開展拓展培訓，以此增強企業的凝聚力和執行力。
四、績效考評與管理
1、完善企業的員工考勤體系，所有員工的考勤資料均要入檔保存一年，以便查驗。
2、建立部門工作考評，由于企業尚未開展績效考評，所以需循序漸進，起步工作可以由部門的月度工作計劃及執行效率、部門效益等為突破點。設立相應的獎懲機制，獎勵月度表現優異的部門團隊，鞭策月度表現不如人意的部門團隊。
五、勞資關系管理
1、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實了解員工的離職原因，對于企業存在的問題應該以此為契機加以整改。
2、定期不定期的跟員工開展面談，可以是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執行，目的是在于了解員工的現狀，及遇到的問題，以便我們在以后的工作不斷的加以改進。
3、定期不定期的開展內部員工滿意度調查，調查采取不記名問卷，對于企業中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改。
4、設立員工申訴機制。原則上員工在工作中不能越級匯報，但員工如果認為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時候可以向其主管申訴，主管必須予以受理并在規定時間給予答復，如果員工對主管的答復不滿意的時候可以在規定時間內向人力資源部申訴，人力資源部在規定時間內給予員工答復，員工如對人力資源部的答復也不滿意的時候可以通過人力資源部申訴到總經理處，以總經理的最終裁決為準。
5、跟員工簽訂勞動合同，具體簽訂的年限可以由公司和員工協商決定。公司在發生勞資糾紛時，由人力資源部組織處理，所在部門的主管要全力配合解決，原則上，能用錢解決的問題，就盡量不要將事態擴大。因為事件的負面影響是我們無法估量的。
6、定期不定期的組織員工聚會，通過這樣的活動可以增強企業員工的凝聚力，也可以了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對性。
7、根據企業的發展戰略，結合員工的實際現狀，給予一定的職業規劃指導，幫助員工找到一個自己的奮斗目標，激發員工內在的潛力。由人力資源主導，其他部門主管協助。
以上是鄙人的工作計劃，由于年輕經驗不足，如有遺漏或錯誤之處請予以補充指正！
當否，請批示！
人力資源工作計劃9
一、目標概述：
20xx年公司試行目標管理與績效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經驗積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。XX年，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。
績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。
20xx年，人力資源部在XX年績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
二、具體實施方案：
1、20xx年元月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會（或部門經理會議）審議通過；
2、自XX年春節后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；
3、主要工作內容：結合XX年度績效考核工作中存在不足，對現行《績效考核規則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核，XX年僅對部門經理進行的績效考核嚴格來說是不成功的.，XX年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。
4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
三、實施目標注意事項：
1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效評價體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確�？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理
五、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1、修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門和董事會共同審議；
2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、匯總統計并與薪酬鏈接的職責。
XX年度人力資源部工作目標之七：
人力資源工作計劃10
根據公司發展規劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發展計劃，結合公司實際情況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃。
一、端正思想，開拓創新，努力開創人力資源工作新局面
*年人力資源部將根據公司的統一部署，認清形勢，大膽創新，不斷完善，在總經理室的正確領導下，按照公司制定的*年工作指導思想和發展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養。使人力資源工作發揮出應有的作用。
二、制定*年工作目標，確保人力資源工作有序開展
為確保人力資源工作能得到有效的發展，發揮在企業中的重要作用。*年人力資源部將緊緊圍繞“*[*]1號”文件精神，認真貫徹執行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：
1、建立和完善公司組織架構
*年人力資源部將根據公司“二五”規劃和*年發展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際情況和人員結構狀況來合理設置，并根據總經理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。
2、根據組織架構設置編制各部門崗位責任制和崗位目標責任書
*年公司將對各部門各崗位編制部門責任制和崗位目標責任書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作內容，并根據實際情況編制部門目標責任狀，來激發和約束每個管理人員和一線員工的責任心和緊迫感，年終將根據目標責任狀實際完成狀況進行年終考核。崗位責任制將公布上墻，接受各部門的監督和公司內部考核。
3、根據公司發展要求認真作好員工的招聘工作
*年是公司的發展之年，規范之年，人力資源部將根據總部發展規劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應聘人員的調查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優秀人才進入公司。
4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作
*年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。*年我們將根據員工整體狀況和公司實際情況，加強員工業務技能培訓，著重加強課長一級管理人
員的培訓，全面提高課長管理水平和業務技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統的對員工進行針對性的培訓，這樣就可以使我們員工的整體業務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓情況和表現情況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時，將選拔優秀管理人才和優秀員工外派參觀學習，通過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優點，找出自身的差距，通過學習，來提高我們自身的管理水平和業務技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發員工的積極性
人力資源部將根據公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和內容，并根據各店實際情況將績效考核表制定后下發到門店。
績效考核流程：
建立績效考核體系----分解考核指標---落實績效考核實施情況-----編制工資報表-----年終績效
考核總結----兌現績效考核結果
績效考核主要是通過銷售業績與員工工資相掛鉤，來提高和激發員工的`主觀能動性和責任感，打破平均主義，切實體現“按勞分配”的原則，真正實現“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂
人力資源規劃，培養和儲備優秀管理人才.
人力資源部將根據公司發展規劃和人才需求狀況，不斷培養和儲備各類優秀管理人才，來滿足企業發展的需要，*年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，通過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理能力和營運能力的人才將大力的吸收，對現有的優秀員工也不斷加強培訓力度，并積極和一些人才公司建立合作關系，通過他們來尋求高素質的管理人才。
所在的單位可能有許多人力資源方面的基礎工作還沒做，因而需要逐步完成，如崗位職責與設計、員工的有效管理、職業設計、考核指標、人力資源發展規劃等等。要在較短的時間內完成這些工作，可以借助外部的力量，如科研院�；蜃稍児荆M行業務的外部，主抓績效考核指標的設計和體制的建立，建立相應的培訓制度，形成和塑造一種良好的氛圍，利用第三方的力量或優勢，系統整合，在許多細節如員工的愿望、指標設計過程中的訪談與調查等等，只有基礎工作到位，才能有效開展績效考核和提升人力資源管理的效率。
hr工作可以分成好幾個階段，基礎建設是第一步。你的公司以往沒有完成這些初始工作是個遺憾，不過對你而言也是一個很好的機遇。
我覺得你應該調整一下自己工作的定位：由你協調牽頭hr基礎工作，而不是你一個人包辦。這樣你就可以要求領導成立hr建設委員會，讓各個部門經理直接參與，定編定崗、崗位責任、人力資源規劃等由這個團隊來完成，而你則應該主攻兩個方面：各崗位薪資結構確定和各考核環節的權重分析。有了這個基礎，就可以解決考核思維的問題，再結合各部門經理的建議，考核體系不難建立。
在這個過程中，你需要規劃好時間，把工作分成若干階段，用甘特圖形式表現，讓領導知道你的工作思路，爭取更多的高層支持;另一方面，考核體系的建立不是一蹴而就的，肯定會有修正，所以第一版本不出現原則問題即可，關鍵是實用。
人力資源工作計劃11
恒日人力資源管理的目標：貫徹“以人為本”貫徹“績效至上”，通過系統的人力資源開發與管理，創造一個公正、公平、和諧的工作環境，打造一支團結、向上、穩定的學習型經營管理團隊，為實現魅力恒日、激情恒日、快樂恒日、卓越恒日而奮斗。
人力資源管理的關鍵工作：工作說明書、績效考核、企業文化、員工招聘、員工培訓、薪酬政策、員工手冊、人事管理流程、員工福利、勞動關系、員工檔案。
一、 工作說明書：
工作說明書是人力資源其它管理的基礎，所以在xx年初，第一步，首先借績效考核的機會，要求各部門認真完善每個員工的工作說明書。第二步，對工作說明書的確切性和準確性進行進一步的審核，結合員工年度述職報告，與員工面談，與其上級主管面談，最終達到準確描述。部門內部分工的調整，人事行政部及時掌握，及時變更，使工作說明書與實際情況保持同步。
二、 績效考核：
xx年初執行第一套考核辦法，執行中邊發現問題邊改進，到xx年初執行新的考核方案。通過部門經理每季度的述職報告，逐漸搞清楚各部門的工作職責，完善部門工作任務書及考核標準;通過工作說明書的`不斷完善，相應的改進員工績效考核指標和工作標準�？己私Y果的應用，重點在于發現問題，提出改進措施，把考核單變成培訓單，通過考核工具，發現員工的弱點，重點培訓改進。
三、 企業文化：
1、 建立恒日報，每季度出版。通過案例、工作體會、表彰先進、暴光落后等內容，對員工思想進行化育;根據楊總的期望，爭取在xx年2月26號出恒日第一期報紙。
2、 通過咨詢公司以及與公司領導的交流，逐步梳理恒日的價值觀，形成恒日文化手冊;
3、 借十年慶典的機會，開展“風雨十年恒日情”主題征文活動，在恒日報上進行連載或者專版展示。并進行評獎。
4、 開展員工職業技能競賽活動，包括：維修人員技術大比武;辦公室人員打字比賽;銷售人員產品知識、銷售技巧競賽;
5、 發掘公司文藝人才，在4月份舉行“卡拉ok”大獎賽，為十年慶典上臺演出做準備。
6、 通過以身作則，影響本部門人員，影響其它管理人員，使人力資源部的成員都成為企業文化的倡導者和推進者。
7、 堅持每年3月進行員工滿意度調查，及時提出改進措施，獲批準后落實改進反映集中的問題。
四、員工招聘：
1、 通過對員工工作職責和內容的深入把握，真正做到心中有數，能夠對人力資源配備提出規劃，形成對人力成本審核和控制的能力。
2、 不斷的研究改進招聘質量，做到招聘之前先有工作說明書、績效契約、勞動合同樣本，根據工作說明書要求的任職資格，設計行之有效的考察、甄選辦法，提高招聘面試的成功率和準確率;
3、 招聘的目光要放長遠，不求最好，只求合適，并且充分考慮到將來人才梯隊的培養，除銷售人員、后勤人員外，少用高中以下學歷的人;利用公司的薪酬體系，平衡外部公平和內部公平，使新員工的薪資水平既要能請的來，有干勁，又不至于引起老員工的不滿，影響工作積極性。
4、 切實提高新員工入職培訓的質量，改變以往湊數完成任務的情況，使新員工進入崗位之前，首先完成與企業價值觀的統一。
5、 要專門組織中層干部人力資源管理知識的培訓，統一全公司對于新員工入職的引導、教育和關心，從基層確保招聘的成功率。
6、 新員工入職后，要安排用人部門帶領新員工結識其它部門的人，并把新員工的基礎資料張榜公布，以便于新老員工認識與交流，使新員工盡快進入角色，溶入公司。
7、 新員工試用期內，加強管理力度，入職后第一周、第一月、第二月、轉正前這四個時間要進行考核和面談，并做好記錄，及時解決出現的問題，密切關注適應程度，以最終獲得合格員工，避免公司損失。
8、 新員工轉正后，貼出喜報，通報全公司，并召開轉正員工會議，歡迎正式進入恒日公司，并勉勵新員工努力工作，創出業績。
五、員工培訓：
1、 在咨詢公司的指導和配合下，切實做好培訓需求的調查總結工作，做好培訓計劃。用以指導全年的培訓工作。
2、 重新
新修訂培訓管理制度，使培訓工作規范化。做到訓前審課件，訓中有考勤，訓后有考試，考后有結果，結果有分析，分析有處理，長期有跟蹤。切實保證培訓效果落到實處。
3、 廣泛宣傳，充分溝通，引導學習氣氛和學習熱情，妥善處理學習與工作的矛盾，盡量把培訓工作安排在淡季或休息時間。做到工作學習兩不誤。
4、 制定企業內部培訓師激勵政策，通過培訓師的選拔、培訓和管理，逐步形成恒日各方面的師資隊伍，精益求精，不斷提高培訓質量。
5、 通過績效考核的操作，提出干部儲備和人才培養計劃，有計劃、有針對性的培養內部管理干部，以備企業擴大及人員變動需要。
人力資源工作計劃12
20xx年人力資源部全年規劃工作重點為：
1、根據公司的發展規劃和各部門的需求，制定招聘計劃，重點招聘符合崗位要求的管理人員、技術人員;
2、制定員工培訓計劃，根據不同的人才特點制定不同的培訓內容，按時按量實施并提高培訓效果，逐步提高各崗位員工技能水平，符合崗位操作標準;
3、做好人事管理工作，做好員工檔案、勞動合同、社保醫保、職稱評定等各方面的工作，使人事管理依照法律程序進行;
4、進一步完善公司的考核制度，制定公平有效的考核制度，真實客觀地反應員工階段性工作水平;
5、根據社會行情及員工能力調整員工工資薪酬，落實員工各項福利政策，合理規劃、安排好員工各項休假。
一、人才招聘
人才是企業的靈魂，是企業發展的不竭動力，為企業輸送優秀人才，保證公司各部門工作有序地運行，是人力資源部的一項首要任務，因此，20xx年度的工作重點，首先就是要做好人才招聘工作。
1、制定招聘計劃
了解公司各部門的人員編制情況，收集增員申請報告，填寫增員審批表。根據需求制定招聘計劃。
(1)主管以上管理人員和高級技術人員：人力資源部與職位所在部門一起溝通、協作招聘，主要渠道以內部提升、網站招聘、獵頭公司為主;
(2)一般員工：由人力資源部招聘，主要渠道以公司內部提升、招聘網站發布、同周邊人才市場、學校就業指導中心、職業介紹所及張貼小廣告的方式進行招聘。
2、做好招聘工作
制定好招聘計劃后，就要開始落實招聘工作。
(1)內部提升：由總經理及公司各部門領導提名，根據個人意愿，人力資源部組織進行調查，了解被提名人員的工作水平，個人能力及各方面的素質，結合其各年度考評情況，報公司領導批示，經批準后通知被提升員工到新崗位就職，進入新崗位試用期;
(2)招聘網站：根據上年度的招聘情況，選擇招聘效果較好的合作網站，定期發布空缺崗位，收集符合崗位要求人員的簡歷，進入下一步面試工作;
(3)招聘會：選擇參加本市及周邊城市舉辦地人才招聘會及各大校園招聘會，積極儲備有技術有能力的人才;
(4)其他途徑：公司內部人員介紹，公司附近張貼廣告(主要招收普工、工勤人員、司機等)，職業介紹所等。
對于急聘人員，需要立即上崗的，首選有經驗，可在一個月內到崗的社會人士，對于儲備人員，可考慮從應屆畢業生入手，招聘方式如下：
二、員工培訓
1、對于新招進來的員工，依照慣例進行崗前培訓。根據新員工學歷、以往工作經歷、個人能力、所在崗位等制定崗前培訓計劃。培訓內容包括：
(1)介紹企業的經營歷史、宗旨、規模和發展前景，激勵員工積極工作，為企業的繁榮作貢獻;
(2)介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來的規則、標準、程序、制度辦理;
(3)介紹企業內部的組織結構、權力系統，各部門之間的服務協調網絡及流程，有關部門的處理反饋機制;
(4)業務培訓，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關信息，從而迅速勝任工作;
(5)介紹企業的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境等等，增強新員工的市場意識;
(6)介紹企業的安全措施，讓員工了解安全工作包括哪些內容，如何做好安全工作，如何發現和處理安全工作中發生的一般問題，提高他們的安全意識;
(7)企業的文化、價值觀和目標的.傳達;
(8)介紹企業以員工行為和舉止的規范。
2、老員工定期培訓
(1)根據20xx年公司發展的各個階段，對公司管理人員，將主要進行公司制度、管理能力、辦公室禮儀、良好的溝通、成本控制、團隊建設、執行力等方面的培訓;
(2)對專業技術人員，主要進行公司制度、現代管理、專業技能知識、科技論文寫作等方面的培訓，必要時支持其繼續教育，提高專業技術人員的技術水平;
(3)對車間生產部員工，主要以崗位技能、消防技能、處理突發事件能力、公司制度、個人能力提升等方面進行培訓。
三、人事管理
1、員工檔案：主要將員工個人資料、面試情況、年度體檢報告、培訓教育經歷、獎懲情況、考評結果等資料收集整理，建立成檔，分類管理，有利于公司人員管理、內部提升等工作的進行;
2、勞動合同：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動、明確雙方權利義務的協議。完成新入職員工勞動合同簽訂工作;定期組織勞動合同即將到期人員進行勞動合同續簽，保證勞資關系的穩定性和合法性;
3、五險一金：為符合要求的員工購買五險一金，保證公司人事管理依照勞動法執行;
4、職稱評定：隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等工作已得到社會的普遍承認與重視;
(1)做好20xx年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。
(2)做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。
5、員工辭職：員工提出辭職時，首先要了解個人辭職原因，再與所在部門溝通，了解其工作情況，盡量挽留優秀的員工(業績突出，工作能力較強，技術水平較高等的優秀人才，以提高薪酬，提供升職機會等進行挽留)。如員工去意已決，則令其填寫辭職申請表，報上級領導批示，經批準后協助其辦理辭職手續，并做好后續工作。
四、薪酬、福利規劃
1、薪酬：
(1)根據市場行情，制定有競爭力的各種薪酬標準，根據員工能力和工作情況，調整員工薪酬水平;
(2)完善工資結構，使基層員工的工資更趨于合理;
(3)制定20xx年度工資總表。
2、福利：
(1)按公司的福利計劃。組織員工在20xx年度參加一次體檢，一次年度旅游以及組織一些由基層員工參與的娛樂活動，并為當月生日的員工購買生日蛋糕，為工作滿一年結婚的員工準備結婚禮金，爭取為重點工作崗位及特殊工種員工買一份意外保險;
(2)適當增加員工娛樂設施，提高員工的生活舒適度，增強凝聚力;
(3)制定出20xx年度員工福利計劃。
五、考勤、考評工作和獎懲管理制度
做好每月考勤登記工作，列出全勤人員及無請假條的遲到或缺勤人員名單，對于全勤人員獎勵全勤獎，對于遲到或缺勤人員，按實際情況扣取相應的工資，嚴重者做辭退處理。
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司公平、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
為嚴明紀律，獎勵先進，鞭策落后，充分調動員工工作積極性;對員工的獎懲實行精神鼓勵和思想教育為主，經濟獎懲為輔的原則，制定客觀有效地獎懲管理制度。獎勵對公司、對社會、對人類作貢獻的優秀員工，懲罰損害公司利益、違背社會道德、損人利己，有損企業形象的不合格員工�？偠灾�，就是要做到是非分明，賞罰得當。
七、修訂《員工手冊》，完成部門其他任務
《員工手冊》是新員工了解公司各項管理條例的窗口，根據公司發展的最新情況，修訂與完善《員工手冊》，也是人力資源部20xx年度一項重要的職責。保留《員工手冊>中的合理條例，剔除個別不符合企業發展情況、不合理的條例，豐富和完善《員工手冊》，使《員工手冊》與時俱進，更能代表企業嚴謹完善的管理制度。
人力資源工作計劃13
人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業忠實的戰略伙伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規范化、標準化與職業化。我們將一向朝著目標前進!
在10年即將結束，xxxx年即將到來之際，人力資源部將對xxxx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠貼合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有構成健康的人力資源梯隊基于此，xxxx年整體工作應從以下方面著手：
一、人力資源規劃
人力資源規劃是個很大的概念，xxxx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業人員素質也不能到達能夠參與規劃的程度。xxxx年要繼續這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：
1)在企業戰略指導下調整制作人力資源架構圖。xxxx年12月份完成。
2)對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質狀況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。xxxx年3月份完成。
3)對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出xxxx年整體規劃圖。
4)實施具體規劃。
xxxx年的規劃困難在xxxx年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為的參考，但是測評系統能夠在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃帶給參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環節，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：
已經用于實施的技術及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質評估帶給了基礎依據，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考好處不大。
2、結構化面試：09年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規范，因此本部門專門基于此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。
4、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。xxxx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現狀為：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網絡，構成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善;招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求;招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用于實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此，xxxx年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在xxxx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在xxxx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰略分解潛力。至于第二點，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫忙。
7、其他專業性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。
啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。
擴展招聘方式，能夠思考專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯系招聘退伍軍人(在思考會否給企業帶來企業風險的基礎上)等等
三、培訓與開發
培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在于培養梯隊提高公司抗風險潛力�；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向就應是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤
經過xxxx年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估后有跟蹤。xxxx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以xxxx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原先培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓后評估的問題在xxxx年也得到了落實，xxxx年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從xxxx年開始，外訓后均有總結，內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。
結合公司整體現狀及人力資源部現有人員狀況，xxxx年整體培訓分幾個方向走：
1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。
2、建立內部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，那里不再細談。
根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就構成了不同的崗位相對應的培訓資料，根據相對應的培訓資料結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人理解培訓狀況及訓后狀況與其領導對接，對接狀況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅僅是培訓而已。
根據整體狀況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。
其次建立內部培訓師體制。從07年起在領導的倡議下人力資源部一向在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫忙。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：
1)落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前能夠由內部培訓師講授的課程是哪些。
2)完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內部培訓師并未專業化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就務必先完善制度。這項工作預計3月份完成。
3)全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。
4)長期培養并培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助。
5)對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。
6)預計xxxx年可實現內部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監督。那么，如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。
為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于xxxx年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，并明確管理者應在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓方面有較強的.優勢，故能夠思考由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出xxxx年開始引進人力資源管理軟件，降低現有人員工作量，節省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位，xxxx年1月份全面實施。
最后關于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的資料，單獨作為一項拿出來規劃是由于培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度�；谶@些客觀原因，培訓階梯化將被作為培訓費用規劃的資料進行規劃。具體如下：
xxxx年培訓費用分配做出調整，從原先的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規劃為：內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學xx課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓，部長級不少于5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運行了兩年以后，通過調查發現，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。xxxx年推薦改善的部分有：
(一)現今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力。
此刻的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關于工齡工資的規定，所以在xxxx年，為避免風險和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規定的沖突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。
(二)關于20xx年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35.9%，選c項的占41%，而加上生產體系的員工后，滿意度就變成了，選b項的占28.75%，選c項的占54.4%。數據顯示財務部、物業部、市場部、xxxxxx及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業部、市場部及xxxxxx團隊對薪資的公平性調查結果偏低。
導致這一現狀的原因有：
1)財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低;
2)薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的;
3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優勢是正�，F象，但對當事人來說卻不容易理解。
通過以上分析能夠看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個案的狀況并不會影響大局。
從外部分析，xxxx市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主，而就應更加關注哪些適合我們的，可能并不是很優秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，隨著企業的壯大，這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在xxxx年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業素養的人，以構成企業的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在xxxx年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的構成上，部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從xxxx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
五、績效管理
績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績效管理來說，每一年的工作企業都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考，xxxx年的主要工作就應從以下幾方面來著手：
1、繼續加強績效控制。績效控制的工作此刻主要有績效考核分數記載存檔，了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用并不多�？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳�，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫忙。xxxx年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監督各考核人對考核的實施，預防考核流于形式。
2、績效考核工具改善，現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業的需要，由于公司現行的整體人員素質狀況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能，提高自身素質，但一旦企業發展更加壯大，企業人員素質得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。xxxx年將提出分層考核的觀念，但不必須實施�；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改善，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標;考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業績不作為考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規劃。具體為：
明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規劃的參考資料參與xxxx年工作規劃及長期規劃。
實施kri考核的想法主要基于現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。
3、繼續加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善，xxxx年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。
六、員工關系
員工關系主要包括：
1)建立企業與員工良好的溝通渠道
2)開展員工活動，促進企業文化宣傳工作
3)管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料
4)處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛
5)落實企業各項人力資源政策
由于目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關系方面人力資源部主要做的工作有：協助各部門處理員工離職遺留問題;加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生;做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通;協助宣傳企業文化;處理員工社保問題。
xxxx年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1)定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業決策帶給參考。
2)建立知心話保密渠道并與xxxx年3月份開始實施。
3)增加詳細專業的背景調查資料并入新員工檔案。從xxxx年1月份開始實施。
4)解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。
七、其他
詳細的區分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系，目前我們的現狀在400多人的狀況下配置優異全面的人力資源管理系統并不必須貼合企業現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關注企業人力資源現狀，發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己潛力范圍內于明年增加職業生涯規劃系統。
職業生涯規劃在目前人員整體現狀下，能夠分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質測評，4月份構成培訓課件資料，6月份完成溝通構成文字。
人力資源會計系統建立：
1)推薦財務設立專門的人力資源賬戶，并請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成。
2)在全公司范圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據生產銷售狀況確定，避開旺季和繁忙時節。
人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部務必加強自身的xx，所以在xxxx年人力資源部將繼續堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業+品格+關系。通過專業學習與考試提升專業潛力，通過學習國學與歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關系。
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