人力資源部工作計(jì)劃匯編15篇
日子如同白駒過隙，不經(jīng)意間，我們的工作又進(jìn)入新的階段，為了今后更好的工作發(fā)展，是時候?qū)懸环菰敿?xì)的計(jì)劃了。什么樣的計(jì)劃才是有效的呢？以下是小編為大家整理的人力資源部工作計(jì)劃，歡迎大家分享。
人力資源部工作計(jì)劃1
人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團(tuán)隊(duì)得到了長足的進(jìn)步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一向朝著目標(biāo)前進(jìn)！
在10年即將結(jié)束，xx年即將到來之際，人力資源部將對xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊(duì)向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團(tuán)隊(duì)能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有構(gòu)成健康的人力資源梯隊(duì)基于此，xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：
一、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是個很大的概念，xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達(dá)能夠參與規(guī)劃的程度。xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。xx年12月份完成。
2）對現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)狀況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。xx年3月份完成。
3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出xx年整體規(guī)劃圖。
4）實(shí)施具體規(guī)劃。
xx年的規(guī)劃困難在xx年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)能夠在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：
已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估帶給了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考好處不大。
2、結(jié)構(gòu)化面試：09年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。
4、校園宣講：09年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長進(jìn)行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。xx年正式啟動校園招聘，補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊(duì)人選。
5、招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時間、耽誤招聘進(jìn)度，因?yàn)槿藛T到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項(xiàng)目。
6、各部門招聘的計(jì)劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計(jì)劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，構(gòu)成了自己的招聘來源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施；招聘負(fù)責(zé)人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此，xx年招聘工作的重點(diǎn)革新為：
1、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。
2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì)。
3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
4、引入新的測評軟件，加強(qiáng)新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。
5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負(fù)責(zé)人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解潛力。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)好處，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫忙。
7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。
啟動校園宣講，加強(qiáng)校園招聘，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。
擴(kuò)展招聘方式，能夠思考專項(xiàng)招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊(duì)聯(lián)系招聘退伍軍人（在思考會否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上）等等
三、培訓(xùn)與開發(fā)
培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強(qiáng)整體團(tuán)隊(duì)實(shí)力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊(duì)提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)潛力。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向就應(yīng)是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用，加強(qiáng)培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤
經(jīng)過09年的運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評估，估后有跟蹤。09年在修訂培訓(xùn)制度時更多的注重了不同職位層級的.職員就應(yīng)理解不同的培訓(xùn)資料，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以09年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項(xiàng)目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費(fèi)用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原先培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓(xùn)后評估的問題在09年也得到了落實(shí)，08年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從09年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識在實(shí)踐中的運(yùn)用管理。
結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況，xx年整體培訓(xùn)分幾個方向走：
1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。
2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。
3、培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。
4、培訓(xùn)階梯化。
首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點(diǎn)一樣，培訓(xùn)的安排、實(shí)施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。
提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過，那里不再細(xì)談。
根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就構(gòu)成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)資料，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)資料結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人理解培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后狀況與其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接狀況計(jì)入績效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓(xùn)而已。
根據(jù)整體狀況，預(yù)計(jì)明年下半年自7月份開始可實(shí)施全面培訓(xùn)管理。
其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從07年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一向在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計(jì)按如下步驟進(jìn)行：
1）落實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前能夠由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。
2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運(yùn)作，沒有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就務(wù)必先完善制度。這項(xiàng)工作預(yù)計(jì)3月份完成。
3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計(jì)4月份完成。
4）長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。
5）對內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項(xiàng)和多項(xiàng)考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。
6）預(yù)計(jì)xx年可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。
再次談培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評估不是僅僅由人力資源部門進(jìn)行，更多的是由各部門進(jìn)行并長期監(jiān)督。那么，如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動就成為亟待解決的問題。
為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于xx年出臺培訓(xùn)評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的主角，各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會直接影響公司的整體運(yùn)營，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢，故能夠思考由其專項(xiàng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費(fèi)用，降低公司風(fēng)險(xiǎn)，人力資源部提出xx年開始引進(jìn)人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資源。此項(xiàng)工作20xx年12月份了解到位，xx年1月份全面實(shí)施。
最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓(xùn)體系的資料，單獨(dú)作為一項(xiàng)拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化十分重要而且管理有必須的難度。基于這些客觀原因，培訓(xùn)階
梯化將被作為培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)劃的資料進(jìn)行規(guī)劃。具體如下：
xx年培訓(xùn)費(fèi)用分配做出調(diào)整，從原先的費(fèi)用全部做一個預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費(fèi)用金額為30萬元。此項(xiàng)費(fèi)用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項(xiàng)費(fèi)用不包括兩個市場體系自行制定的培訓(xùn)費(fèi)用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費(fèi)用合計(jì)5萬元，卡訓(xùn)為購買聽課卡，預(yù)計(jì)購買的有清華大學(xué)學(xué)習(xí)班課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡，預(yù)計(jì)費(fèi)用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計(jì)做兩次，費(fèi)用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)安排凌亂、費(fèi)用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓(xùn)，部長級不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進(jìn)行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運(yùn)行了兩年以后，透過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運(yùn)行還是比較滿意的，大部分，運(yùn)行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計(jì)上并沒有太大的漏洞。xx年推薦改善的部分有：
（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力。
此刻的薪酬體系設(shè)計(jì)中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴(yán)格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在xx年，為避免風(fēng)險(xiǎn)和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻(xiàn)年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。
（二）關(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項(xiàng)的占35.9%，選c項(xiàng)的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項(xiàng)的占28.75%，選c項(xiàng)的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場部、xxx及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場部及xxx團(tuán)隊(duì)對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。
導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：1）財(cái)務(wù)部對公司整體工資都能夠看到，而且有機(jī)會傳播，故其滿意度容易偏低；2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的；3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正常現(xiàn)象，但對當(dāng)事人來說卻不容易理解。
透過以上分析能夠看出，實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的狀況并不會影響大局。
從外部分析，XX市的平均工資水平因?yàn)閲医y(tǒng)計(jì)的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而就應(yīng)更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應(yīng)是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以構(gòu)成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊(duì)。
所以在xx年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴(kuò)大到主管級，因?yàn)橹鞴芗壱陨蠁T工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊(duì)的構(gòu)成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊(duì)進(jìn)行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨(dú)的項(xiàng)目跟員工談籌碼。
五、績效管理
績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實(shí)施前準(zhǔn)備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計(jì)劃預(yù)算、績效計(jì)劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運(yùn)用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細(xì)節(jié)，將績效考核結(jié)果的運(yùn)用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運(yùn)營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考，xx年的主要工作就應(yīng)從以下幾方面來著手：
1、繼續(xù)加強(qiáng)績效控制。績效控制的工作此刻主要有績效考核分?jǐn)?shù)記載存檔，了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對業(yè)績提升有幫忙。xx年，為了實(shí)現(xiàn)績效考核切實(shí)到位，人力資源部將加強(qiáng)對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實(shí)施，預(yù)防考核流于形式。
2、績效考核工具改善，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)狀況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。xx年將提出分層考核的觀念，但不必須實(shí)施。基層管理者及員工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進(jìn)行改善，kpi指標(biāo)中增加kri指標(biāo)，也就是品格指標(biāo)；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考核，kri指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評核。而考核結(jié)果將直接運(yùn)用于人力資源規(guī)劃。具體為：
明年再實(shí)施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標(biāo)季度考核，該項(xiàng)考核明年暫時不計(jì)入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。
實(shí)施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。
3、繼續(xù)加強(qiáng)考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長足的改善，xx年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持績效溝通到位、細(xì)致的理念并落實(shí)到位。
六、員工關(guān)系
員工關(guān)系主要包括：
1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道
2）開展員工活動，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作
3）管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料
4）處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛
5）落實(shí)企業(yè)各項(xiàng)人力資源政策
由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé)，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題；加強(qiáng)檔案完善及細(xì)節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨(dú)溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題。
xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1）定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機(jī)會與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策帶給參考。
2）建立知心話保密渠道并與xx年3月份開始實(shí)施。
3）增加詳細(xì)專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從xx年1月份開始實(shí)施。
4）解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛。
七、其他
詳細(xì)的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計(jì)系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計(jì)體系，當(dāng)然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己潛力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。
職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，能夠分為三個步驟走：核心員工培訓(xùn)會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認(rèn)。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評，4月份構(gòu)成培訓(xùn)課件資料，6月份完成溝通構(gòu)成文字。
人力資源會計(jì)系統(tǒng)建立：
1）推薦財(cái)務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶，并請求財(cái)務(wù)支援建設(shè)人力資源會計(jì)科目，4月份完成。
2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強(qiáng)員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售狀況確定，避開旺季和繁忙時節(jié)。
人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強(qiáng)整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部務(wù)必加強(qiáng)自身的修煉，所以在xx年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)系。透過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)潛力，透過學(xué)習(xí)國學(xué)與歷史提升品格，透過與各部門加強(qiáng)溝通增強(qiáng)員工關(guān)系。
人力資源部工作計(jì)劃2
一、目標(biāo)概述：
協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流淌比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項(xiàng)工作一直未納入目標(biāo)，也未進(jìn)行規(guī)范性的操作。xx年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目之一。
人員流淌控制年度目標(biāo)：正式員工(不含試用期內(nèi)因試用不合格或不順應(yīng)工作而離職人員)年流淌爭取控制在10%以內(nèi)，保證不超過15%;
勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》等，認(rèn)識勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。
二、詳細(xì)施行方案：
1、 xx年元月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》的修訂、起草、完善工作。
2、 xx年全年度保證與觸及相關(guān)工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴(yán)格按合同執(zhí)行。
3、 為有效控制人員流淌，只有首先嚴(yán)格用人關(guān)。人力資源部在xx年將對人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。一是嚴(yán)格檢查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進(jìn)行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和檢查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。人力資源部還會及時地把握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的'不正常流淌。
三、施行目標(biāo)需注意事項(xiàng)：
1、 勞資關(guān)系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避免因過多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。
2、 人員流淌率的控制要做到合理。過于低的流淌率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗(yàn)、社會認(rèn)識程度不同的人才，輕易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展;但流淌率過高輕易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的認(rèn)識度不高，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時辰注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，確保避免員工不正常流淌。
四、目標(biāo)責(zé)任人：
第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理(人事專員)
五、施行目標(biāo)需支持與配合和事項(xiàng)和部門：
1、 完善合同體系需請公司法律顧問予以協(xié)助;
2、 控制人員流淌率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態(tài)反饋工作。人員招聘過程中請各部門務(wù)必按工作流程辦理。xx年度人力資源部工作目標(biāo)之九：
本部門自身建設(shè)目標(biāo)概述：
長期以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應(yīng)的位置。至今很多企業(yè)還連續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司自20xx年建立人力資源部以來，公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)懷。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。
人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設(shè)特別重要。因此，人力資源部在xx年將大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡樸的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。
人力資源部xx年度自身建設(shè)目標(biāo)為：完善部門組織職能;完成部門人員配備;提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì);提高部門工作質(zhì)量要求;圓滿完成本部門年度目標(biāo)和公司交給的各項(xiàng)任務(wù)。
人力資源部工作計(jì)劃3
很多人經(jīng)常問人力資源管理是否有一條清晰的線索，可以把人力資源績效薪酬、人力資源開發(fā)和人力資源的激勵串聯(lián)起來。回答是肯定的。月度人力資源規(guī)劃便可以把這幾個方面有效地聯(lián)于一體的。
員工要想達(dá)到目標(biāo)，就必須完成每月的各項(xiàng)考核指標(biāo)；要想完成每月的各項(xiàng)考核指標(biāo)，就必須在平時做好各項(xiàng)日常工作；要想使日常各項(xiàng)工作得以順利且保質(zhì)保量地完成，就需要加強(qiáng)定期和不定期的培訓(xùn)（不斷開發(fā)、提升員工的能力素質(zhì)也是企業(yè)發(fā)展所必須的投入）。
這樣，通過一步步地目標(biāo)激勵，使人力資源管理的各個模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向發(fā)展，這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索。
一、企業(yè)月度計(jì)劃
企業(yè)月度計(jì)劃是針對企業(yè)在某一月度為了達(dá)到預(yù)定目標(biāo)而制定的計(jì)劃，也就是要明確企業(yè)在一月內(nèi)要達(dá)到一個什么樣的目標(biāo)。它較多地考慮了企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r以及相關(guān)的經(jīng)濟(jì)微觀因素。
有不少從事人力資源的工作者曾經(jīng)問我：企業(yè)的月度計(jì)劃能否與企業(yè)的中長期規(guī)劃結(jié)合在一起？回答是肯定的。隨著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著巨大的變化，因?yàn)橛泻芏嗖淮_定的因素存在，企業(yè)要想做相當(dāng)長時期的規(guī)劃是比較困難的，但月度的.目標(biāo)計(jì)劃還是應(yīng)該很明確的。
二、月度人力資源計(jì)劃
企業(yè)制定了月度計(jì)劃后，就可以開始制定月度人力資源計(jì)劃了。
（一）月度人力資源計(jì)劃制定步驟
制定月度人力資源計(jì)劃一般有三個步驟：收集有關(guān)信息、預(yù)測人力資源需求、預(yù)測人力資源供給和編制人力資源計(jì)劃。
1、收集有關(guān)信息
主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對手的動態(tài)、相關(guān)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發(fā)展的趨勢、社會發(fā)展趨勢、文化風(fēng)俗習(xí)慣演變等。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計(jì)劃、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。
2、預(yù)測人力資源需求與供給
根據(jù)收集來的信息，運(yùn)用一定的方法，就可以較正確地預(yù)測企業(yè)在未來一月內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供給。如果供給大于需求，就要考慮分流出一部分人力資源；如果需求大于供給，就要考慮引進(jìn)一部分人力資源。當(dāng)然，培訓(xùn)員工、改變計(jì)劃、調(diào)整薪酬等也是可以運(yùn)用的手段。
3、編制人力資源計(jì)劃
一份完整的月度人力資源計(jì)劃至少應(yīng)該包括以下幾個方面：計(jì)劃達(dá)到的目標(biāo)、目前形勢分析、未來形勢預(yù)測、計(jì)劃事項(xiàng)、計(jì)劃制定者和計(jì)劃制定的時間。
人力資源部工作計(jì)劃4
新的一年，人力資源部將對xxxx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊(duì)向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團(tuán)隊(duì)能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊(duì)基于此，xxxx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：
(一)做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成業(yè)務(wù)部門、員工和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。
(二)做好人才引進(jìn)和配置工作
xxxx年，宏觀經(jīng)濟(jì)形勢肯定會對公司內(nèi)外的人力資源質(zhì)和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業(yè)人才，也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產(chǎn)生動搖，形成人才流失。xxxx年重點(diǎn)保障預(yù)決算、水電、策劃、結(jié)構(gòu)、建筑設(shè)計(jì)、前期、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才。同時盤點(diǎn)公司人才存量，促進(jìn)公司內(nèi)部的人才流動。外貿(mào)業(yè)務(wù)方面，重點(diǎn)引進(jìn)法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強(qiáng)化公司外貿(mào)業(yè)務(wù)的綜合服務(wù)平臺功能。
(三)做好績效考核工作通過xxxx年的績效考核實(shí)踐
我們認(rèn)為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經(jīng)營目標(biāo)分解到員工個人，二是績效指標(biāo)空泛，無法用分?jǐn)?shù)衡量，三是各部門考核寬嚴(yán)不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。xxxx年績效考核重點(diǎn)解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強(qiáng)績效溝通和績效輔導(dǎo)來解決上述問題。
(四)加強(qiáng)培訓(xùn)工作
我們認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)危機(jī)是進(jìn)行人力資源投資的最佳時機(jī)。鑒于用人部門對參與培訓(xùn)的積極性不高，人力資源部在xxxx年打算給予各用人單位一定限額的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，并將培訓(xùn)落實(shí)情況納入各部門年度考核。同時繼續(xù)提供優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)信息和培訓(xùn)渠道，加強(qiáng)新員工培訓(xùn)，積極鼓勵業(yè)務(wù)骨干和管理人員傳授職業(yè)技能。在集中培訓(xùn)方面，房地產(chǎn)業(yè)務(wù)方面擬開展一次法律方面的培訓(xùn)，貿(mào)易業(yè)務(wù)方面擬開展一次風(fēng)險(xiǎn)防控方面的培訓(xùn)。
(五)促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧，保障員工權(quán)益
老板和員工的關(guān)系是世界上最復(fù)雜最普遍最微妙的關(guān)系，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務(wù)，又要保障員工權(quán)益。xxxx年，我們一是繼續(xù)規(guī)范用工管理，加強(qiáng)對勞動合同和薪資福利的監(jiān)督和審核，減少用工風(fēng)險(xiǎn)。二是保障員工福利，xxxx年，人力資源部將積極推進(jìn)員工年休假福利，為了不影響公司正常的業(yè)務(wù)開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利，為了工作沒有年休的，將給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，xxxx年起提高見習(xí)期員工的'工資，發(fā)放過渡期租房補(bǔ)貼。四是傾聽員工意見，為員工業(yè)余文化活動爭取經(jīng)費(fèi)，改善目前公司形象古板、管理和業(yè)務(wù)兩張皮的局面，提高公司活力。
(六)支持業(yè)務(wù)部門的組織工作
xxxx年，公司完成了房地產(chǎn)組織構(gòu)架的初步工作，房地產(chǎn)業(yè)務(wù)的決策、執(zhí)行和操作三個層次進(jìn)行了區(qū)分，分散經(jīng)營，多頭管理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發(fā)揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責(zé)制訂、工作流程劃分和績效標(biāo)準(zhǔn)制訂方面發(fā)揮作用。貿(mào)易方面，我們將積極為公司貿(mào)易業(yè)務(wù)平臺提供人才、信息、薪酬和考核支持。
xxxx年人力資源部工作計(jì)劃書
人力資源部工作計(jì)劃5
人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團(tuán)隊(duì)得到了長足的進(jìn)步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標(biāo)前進(jìn)！
在 10年即將結(jié)束，xx年即將到來之際，人力資源部將對xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊(duì)向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團(tuán)隊(duì)能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊(duì)基于此，xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：
一、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是個很大的概念，xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度。xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。xx年12月份完成。
2）對現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。xx年3月份完成。
3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出xx年整體規(guī)劃圖。
4）實(shí)施具體規(guī)劃。
xx年的規(guī)劃困難在xx年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：
已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。
2、結(jié)構(gòu)化面試：09年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。
4、校園宣講：09年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長進(jìn)行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。xx年正式啟動校園招聘，補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊(duì)人選。
5、招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時間、耽誤招聘進(jìn)度，因?yàn)槿藛T到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項(xiàng)目。
6、各部門招聘的計(jì)劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計(jì)劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施；招聘負(fù)責(zé)人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此，xx年招聘工作的重點(diǎn)革新為：
1、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。
2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì)。
3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
4、引入新的測評軟件，加強(qiáng)新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。
5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負(fù)責(zé)人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫助。
7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。
啟動校園宣講，加強(qiáng)校園招聘，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。
擴(kuò)展招聘方式，可以考慮專項(xiàng)招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊(duì)聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上）等等
三、培訓(xùn)與開發(fā)
培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強(qiáng)整體團(tuán)隊(duì)實(shí)力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊(duì)提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)能力。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用，加強(qiáng)培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤
經(jīng)過09年的運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評估，估后有跟蹤。09年在修訂培訓(xùn)制度時更多的注重了不同職位層級的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以09年擬定的'培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項(xiàng)目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費(fèi)用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原來培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓(xùn)后評估的問題在09年也得到了落實(shí)，08年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從09年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識在實(shí)踐中的運(yùn)用管理。
結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，xx年整體培訓(xùn)分幾個方向走：
1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。
2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。
3、培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。
4、培訓(xùn)階梯化。
首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點(diǎn)一樣，培訓(xùn)的安排、實(shí)施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過，這里不再細(xì)談。
根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接情況計(jì)入績效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。根據(jù)整體情況，預(yù)計(jì)明年下半年自7月份開始可實(shí)施全面培訓(xùn)管理。
其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從07年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計(jì)按如下步驟進(jìn)行：
1）落實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前可以由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。
2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運(yùn)作，沒有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就必須先完善制度。這項(xiàng)工作預(yù)計(jì)3月份完成。
3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計(jì)4月份完成。
4）長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。
5）對內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項(xiàng)和多項(xiàng)考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。
6）預(yù)計(jì)xx年可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。
再次談培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評估不是僅僅由人力資源部門進(jìn)行，更多的是由各部門進(jìn)行并長期監(jiān)督。那么，如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動就成為亟待解決的問題。
為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于xx年出臺培訓(xùn)評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的角色，各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會直接影響公司的整體運(yùn)營，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢，故可以考慮由其專項(xiàng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費(fèi)用，降低公司風(fēng)險(xiǎn)，人力資源部提出xx年開始引進(jìn)人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資源。此項(xiàng)工作20xx年12月份了解到位，xx年1月份全面實(shí)施。
最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓(xùn)體系的內(nèi)容，單獨(dú)作為一項(xiàng)拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化非常重要而且管理有一定的難度。基于這些客觀原因，培訓(xùn)階梯化將被作為培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃。具體如下：xx年培訓(xùn)費(fèi)用分配做出調(diào)整，從原來的費(fèi)用全部做一個預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費(fèi)用金額為30萬元。此項(xiàng)費(fèi)用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項(xiàng)費(fèi)用不包括兩個市場體系自行制定的培訓(xùn)費(fèi)用。
具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費(fèi)用合計(jì) 5萬元，卡訓(xùn)為購買聽課卡，預(yù)計(jì)購買的有清華大學(xué)學(xué)習(xí)班課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡，預(yù)計(jì)費(fèi)用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計(jì)做兩次，費(fèi)用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)安排凌亂、費(fèi)用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓(xùn)，部長級不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進(jìn)行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運(yùn)行了兩年以后，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運(yùn)行還是比較滿意的，大部分，運(yùn)行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計(jì)上并沒有太大的漏洞。xx年建議改善的部分有：
（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。
現(xiàn)在的薪酬體系設(shè)計(jì)中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴(yán)格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在xx年，為避免風(fēng)險(xiǎn)和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻(xiàn)年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。
（二）關(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項(xiàng)的占35.9%，選c項(xiàng)的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項(xiàng)的占28.75%，選c項(xiàng)的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場部、xxx及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場部及xxx團(tuán)隊(duì)對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。
導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：
1）財(cái)務(wù)部對公司整體工資都能夠看到，而且有機(jī)會傳播，故其滿意度容易偏低；
2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的；
3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正常現(xiàn)象，但對當(dāng)事人來說卻不容易理解。
通過以上分析可以看出，實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的情況并不會影響大局。
從外部分析，XX市的平均工資水平因?yàn)閲医y(tǒng)計(jì)的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而應(yīng)該更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應(yīng)該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊(duì)。
所以在xx年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴(kuò)大到主管級，因?yàn)橹鞴芗壱陨蠁T工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊(duì)的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊(duì)進(jìn)行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨(dú)的項(xiàng)目跟員工談籌碼。
五、績效管理
績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實(shí)施前準(zhǔn)備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計(jì)劃預(yù)算、績效計(jì)劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運(yùn)用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細(xì)節(jié)，將績效考核結(jié)果的運(yùn)用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運(yùn)營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，xx年的主要工作應(yīng)該從以下幾方面來著手：
1、繼續(xù)加強(qiáng)績效控制。績效控制的工作現(xiàn)在主要有績效考核分?jǐn)?shù)記載存檔，了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對業(yè)績提升有幫助。xx年，為了實(shí)現(xiàn)績效考核切實(shí)到位，人力資源部將加強(qiáng)對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實(shí)施，預(yù)防考核流于形式。
2、績效考核工具改進(jìn)，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。xx年將提出分層考核的觀念，但不一定實(shí)施。基層管理者及員工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進(jìn)行改進(jìn)，kpi指標(biāo)中增加kri指標(biāo)，也就是品格指標(biāo)；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考核，kri指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評核。而考核結(jié)果將直接運(yùn)用于人力資源規(guī)劃。具體為：明年再實(shí)施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標(biāo)季度考核，該項(xiàng)考核明年暫時不計(jì)入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。實(shí)施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。
3、繼續(xù)加強(qiáng)考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長足的改善，xx年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持績效溝通到位、細(xì)致的理念并落實(shí)到位。
六、員工關(guān)系
員工關(guān)系主要包括：
1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道
2）開展員工活動，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作
3）管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料
4）處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛
5）落實(shí)企業(yè)各項(xiàng)人力資源政策
由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé)，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題；加強(qiáng)檔案完善及細(xì)節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨(dú)溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題。
xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1）定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機(jī)會與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策提供參考。
2）創(chuàng)建知心話保密渠道并與xx年3月份開始實(shí)施。
3）增加詳細(xì)專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從xx年1月份開始實(shí)施。
4）解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛。
七、其他
詳細(xì)的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計(jì)系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計(jì)體系，當(dāng)然這12個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。
職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，可以分為三個步驟走：核心員工培訓(xùn)會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認(rèn)。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評，4月份形成培訓(xùn)課件內(nèi)容，6月份完成溝通形成文字。
人力資源會計(jì)系統(tǒng)建立：
1）建議財(cái)務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶，并請求財(cái)務(wù)支援建設(shè)人力資源會計(jì)科目，4月份完成。
2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強(qiáng)員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售情況確定，避開旺季和繁忙時節(jié)。
人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強(qiáng)整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強(qiáng)自身的修煉，所以在xx年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)系。通過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)能力，通過學(xué)習(xí)國學(xué)與歷史提升品格，通過與各部門加強(qiáng)溝通增強(qiáng)員工關(guān)系。為配合公司全面推行并實(shí)現(xiàn)20xx年年度銷售目標(biāo)，加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計(jì)劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
(一)、具體實(shí)施方案：
1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;
2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)總經(jīng)理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。
(二)、注意事項(xiàng)：
1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。
3、 組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。
(三)、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：
1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;
2、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。
(一)、具體實(shí)施方案：
1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計(jì)合理有效。
2、 20xx年年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報(bào)請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。
(二)、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開展此項(xiàng)工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。
人力資源部工作計(jì)劃6
人力資源部成立以來，人力資源團(tuán)隊(duì)得到了一定的進(jìn)步與提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，藉此，未來我們公司人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系，與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標(biāo)前進(jìn)!
xx年雖然取得了一定的進(jìn)展，但在同時也還存在著很多問題需要我們不斷地探索和改進(jìn)，具體如下：
一、強(qiáng)化人力資源管理
根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況，參考先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源管理體系。
(一)、實(shí)現(xiàn)制度化管理
1、完善各項(xiàng)規(guī)章制度。
2、完成各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。
(二)、完善績效向?qū)У男匠牦w系
1、績效管理
xx年的考核工作的重點(diǎn)主要從以下幾方面來著手：
1)、加強(qiáng)績效控制。
績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對業(yè)績提升有幫助。xx年，為了實(shí)現(xiàn)績效考核切實(shí)到位，人力資源部將加強(qiáng)對考核過程的跟蹤和交流。
2)、根據(jù)各部門工作計(jì)劃，建立部門經(jīng)營目標(biāo)管理考核機(jī)制，對部門進(jìn)行績效考核。
中層管理者增加kri指標(biāo)考核，該項(xiàng)考核暫時不計(jì)入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與xx年工作計(jì)劃及長期計(jì)劃。實(shí)施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。
2、績效評估
1)、建立崗位關(guān)鍵責(zé)任目標(biāo)評估及考核機(jī)制。根據(jù)績效評估的結(jié)果來決定誰會獲得晉升工資或其他報(bào)酬。
2)、建立績效評估投訴制度。
3、薪酬機(jī)制
1)、將部門考核結(jié)果與員工的績效考核相結(jié)合，平衡員工績效工資。
2)、完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計(jì)草案。
(三)、人員招聘與配置
及時有效的招聘合適人員，滿足用人部門人員需求，做好招聘基礎(chǔ)工作，完善各相關(guān)崗位的招聘面試指導(dǎo)手冊。
(四)、員工培訓(xùn)
通過對員工的'培訓(xùn)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。人力資源部xx年計(jì)劃對員工培訓(xùn)進(jìn)行有計(jì)劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行。人力資源部將向各部門提出的明確的培訓(xùn)要求進(jìn)行培訓(xùn)，由人力資源部及各部門組織開展。
(五)合同管理
集團(tuán)公司正處在轉(zhuǎn)型時期，現(xiàn)在集團(tuán)公司業(yè)務(wù)廣，涉及到各個方面的用人。人力資源部與法律顧問將繼續(xù)加強(qiáng)溝通，對勞動合同、公司業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行更加仔細(xì)的研究，制定出更加適合集團(tuán)公司自身的勞動合同，規(guī)避不必要的勞動糾紛。
二、強(qiáng)化部門建設(shè)
(一)、完善部門職能，大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次。
(二)、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時，著力加強(qiáng)本部門人員的素質(zhì)提升。
(三)、提高部門的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作效率，保證本部門的關(guān)鍵職能的有效性，用以滿足及支持公司發(fā)展的需求。
(四)、加大招聘力度，完善招聘計(jì)劃，確保人員儲蓄。
三、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
(一)、確保公司內(nèi)部溝通渠道暢通，促進(jìn)公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，集思廣益，為公司發(fā)展服務(wù)。
(二)、修訂《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容增加進(jìn)《員工手冊》。
(三)、根據(jù)公司具體情況及員工需求，設(shè)計(jì)組織好各項(xiàng)員工活動。
(四)、加強(qiáng)對優(yōu)秀員工宣傳力度。
(五)、做好企業(yè)文化對外宣傳工作。
綜上為人力資源部xx年的工作計(jì)劃，只有不斷地學(xué)習(xí)，結(jié)合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進(jìn)步與提升，相信在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，人力資源部會為公司的發(fā)展壯大做出更大的貢獻(xiàn)。
人力資源部工作計(jì)劃7
結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計(jì)劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎(chǔ)管理工作再上一個臺階：
1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。
2、培訓(xùn)方面：
組織中高層領(lǐng)導(dǎo)干部每月一次的學(xué)習(xí)。
抓好機(jī)電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
全年認(rèn)真對各單位的培訓(xùn)工作進(jìn)行考核。教培科每月盤點(diǎn)整理培訓(xùn)臺帳形成記錄。對各分廠報(bào)送的培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)情況進(jìn)行嚴(yán)格考核，要求各分廠建立自己的培訓(xùn)臺帳并進(jìn)行考核。
加強(qiáng)內(nèi)部學(xué)習(xí)，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進(jìn)行培訓(xùn)。
3、考勤和勞動紀(jì)律方面
繼續(xù)完善指紋考勤機(jī)的各項(xiàng)管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機(jī)，和信息中心配合把所有指紋考勤機(jī)都用攝像頭進(jìn)行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報(bào)表進(jìn)行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進(jìn)行雙向核對，以最終核對后的結(jié)果計(jì)算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。
4、勞資方面
對各單位各類勞資人事報(bào)表的報(bào)送及時與準(zhǔn)確性進(jìn)行考核。
強(qiáng)化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作。
人勞科每月末對各類人事信息進(jìn)行盤點(diǎn)形成報(bào)表。
對工資核算核發(fā)進(jìn)行考核，確保工資核算核發(fā)的準(zhǔn)確性。
做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。
5、制度建設(shè)方面
配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進(jìn)行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓(xùn)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。
6、其他
做好理工大學(xué)實(shí)習(xí)學(xué)生的入學(xué)工作。
總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運(yùn)行質(zhì)量，為太興集團(tuán)20xx年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
20xx年人力資源工作計(jì)劃
20xx年是集團(tuán)成立的第二年，公司將跨入多元化、多領(lǐng)域發(fā)展階段，組織管理、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)工作好比建設(shè)一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結(jié)構(gòu)，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設(shè)計(jì)者，如何讓這座大廈建設(shè)得獨(dú)具企業(yè)特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，20xx年我們將結(jié)合集團(tuán)實(shí)際情況，按計(jì)劃腳踏實(shí)地落實(shí)每一項(xiàng)工作，最終完成20xx年度總體工作目標(biāo)，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經(jīng)一年的調(diào)整，逐步適應(yīng)公司發(fā)展需要;培訓(xùn)工作全面推進(jìn)，員工整體素質(zhì)進(jìn)一步提高;通過舉辦各種技能活動，加強(qiáng)公司與公司間、同事與同事間的交流，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。具體工作計(jì)劃如下：
一、健全、完善各項(xiàng)制度，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理
目前集團(tuán)處于籌備階段，各項(xiàng)制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實(shí)際情況，明確組織架構(gòu)，編制出一套集團(tuán)公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導(dǎo)各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點(diǎn)，參照集團(tuán)人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實(shí)現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項(xiàng)制度建立計(jì)劃于20xx年6月30日前完成。
1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關(guān)注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導(dǎo)師幫帶，一是企業(yè)文化導(dǎo)師，主要職責(zé)是從新員工入職的第一天開始就引導(dǎo)員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務(wù)導(dǎo)師，主要職責(zé)是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導(dǎo)新員工逐步熟悉工作內(nèi)容，適應(yīng)公司工作要求。同時還要求兩位導(dǎo)師每周跟新員工進(jìn)行溝通，了解其對公司適應(yīng)情況、對工作適應(yīng)情況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導(dǎo)師我們要進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)，讓其掌握引導(dǎo)新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補(bǔ)貼，年終評選優(yōu)秀導(dǎo)師，并給予頒發(fā)證書及獎勵。
2、建立新的培訓(xùn)管理制度。培訓(xùn)是一個公司提升員工素質(zhì)的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實(shí)施，才更有效。新的培訓(xùn)制度將實(shí)行學(xué)分值，并納入績效考核范圍。學(xué)習(xí)內(nèi)容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務(wù)類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)類各業(yè)務(wù)板塊員工參與學(xué)習(xí)，新員工類屬新入職員工參加學(xué)習(xí);學(xué)習(xí)方式將實(shí)行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個人自學(xué)，外出考察、培訓(xùn)等。年度將評出學(xué)習(xí)積極分子，并頒發(fā)證書。
3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學(xué)習(xí)指導(dǎo)書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內(nèi)容進(jìn)行修改，再者對出現(xiàn)爭議的條款進(jìn)行細(xì)化，再者補(bǔ)充新的內(nèi)容，如基本禮儀規(guī)范等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，以便配合績效管理的實(shí)施，同時對福利制度進(jìn)行完善。
5、建立集團(tuán)職級管理體系及評價體系。為更好的進(jìn)行集團(tuán)化的管控，將對集團(tuán)的職級進(jìn)行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進(jìn)行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標(biāo)準(zhǔn)。普通員工：入司兩年內(nèi)、社會同等崗位2年內(nèi);資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。
6、完善績效考核管理制度。20xx年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實(shí)施績效考核，對每個月的考核情況進(jìn)行總結(jié)，對需完善的內(nèi)容將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。
二、加強(qiáng)員工培訓(xùn)管理，進(jìn)一步提升員工整體素質(zhì)
目前集團(tuán)下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務(wù)意識、日常基本禮儀常識、業(yè)務(wù)知識，還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓(xùn)需求調(diào)查，做出年度培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)將按入職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、強(qiáng)化培訓(xùn)、基本素質(zhì)培訓(xùn)分類，并實(shí)行年度培訓(xùn)積分制。
1、新入職培訓(xùn)，主要是讓新入職的員工熟悉集團(tuán)的基本情況、學(xué)習(xí)日常基本禮儀常識等，由集團(tuán)人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓(xùn)內(nèi)容，我部將收集相關(guān)資料編寫成小手冊、制作成PPT(20xx年3月30日前完成)，培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行書面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的依據(jù)。
2、業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)，主要是提升員工業(yè)務(wù)能力學(xué)習(xí)，從而提高工作效率。業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)按公司業(yè)務(wù)部門板塊進(jìn)行，由部門主管或經(jīng)理擔(dān)任講師或組織學(xué)習(xí)視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培訓(xùn)。主要以理論知識、實(shí)操、案例分析相結(jié)合的方式進(jìn)行，培訓(xùn)后進(jìn)行實(shí)際操作或理論知識書面考核。
3、強(qiáng)化培訓(xùn)，主要是對日常業(yè)務(wù)知識技能的硬性要求，通過反復(fù)培訓(xùn)的`方式，強(qiáng)化員工提升工作技能。此培訓(xùn)可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實(shí)施，如管家員日常基本操作規(guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。
4、基本素質(zhì)培訓(xùn)，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓(xùn)，通過此類培訓(xùn)從而進(jìn)一步提高員工的整體素質(zhì)。此類培訓(xùn)根據(jù)管理崗位、基礎(chǔ)崗位實(shí)際需求安排，可通過外派培訓(xùn)、視頻培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、內(nèi)部授課等方式進(jìn)行。
5、與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，拓寬培訓(xùn)渠道。20xx年將與聚成公司合作，辦理在線會員學(xué)習(xí)。根據(jù)在線學(xué)習(xí)視頻內(nèi)容，安排各公司、部門按月組織員工進(jìn)行一定數(shù)量的學(xué)習(xí)，并一起進(jìn)行分享、討論、寫學(xué)習(xí)心得、考核等。
6、組織外出拓展培訓(xùn)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)溝通及增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進(jìn)一步加強(qiáng)大家的溝通交流，增進(jìn)感情與團(tuán)隊(duì)合作意識。20xx年計(jì)劃進(jìn)行三次外出拓展培訓(xùn)。
培訓(xùn)實(shí)行年度積分制，建立培訓(xùn)學(xué)習(xí)檔案，對不同職級規(guī)定年度參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)課時，總體人均年度不少于20小時，對積極參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的同事，在年終通過考核評出學(xué)習(xí)先進(jìn)員工給予表彰獎勵。
三、不斷完善績效考核，促進(jìn)員工績效穩(wěn)步提升
20xx年各公司將實(shí)行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應(yīng)的過程，在試行的過程中要進(jìn)行不斷的總結(jié)，找出更適合部門、個人的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化部門負(fù)責(zé)人與員工的績效面談，領(lǐng)導(dǎo)對屬下自身不足方面應(yīng)給予更多指導(dǎo)，不斷改進(jìn)績效，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作能力、業(yè)務(wù)技能等方面得到不斷的提升。
地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績效考核方案計(jì)劃在20xx年1月試行;超市新的績效考核方案計(jì)劃在20xx年4月試行。
四、做好人才儲備，及時補(bǔ)充所缺、所需人才
隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務(wù)不斷的拓展，集團(tuán)所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補(bǔ)充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進(jìn)行人才的儲備。
1、注重內(nèi)部培養(yǎng)，對于基層管理人員實(shí)行內(nèi)部人才培養(yǎng)計(jì)劃，通過績效考核選出業(yè)務(wù)能力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供發(fā)展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展。
2、通過人才網(wǎng)站、參加現(xiàn)場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內(nèi)部無法調(diào)配彌補(bǔ)時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補(bǔ)充，保證工作正常進(jìn)行。
3、對于新開發(fā)的項(xiàng)目提前做好招聘計(jì)劃，找尋到企業(yè)需要的人才。
五、完善薪酬福利結(jié)構(gòu)，提高市場競爭力
為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行一些調(diào)整，以便更好的推動績效考核的實(shí)施，達(dá)到激勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強(qiáng)的競爭力，每個企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫助。
六、建設(shè)和諧的勞動關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作精神及凝聚力企業(yè)勞動關(guān)系和諧，團(tuán)隊(duì)合作意識強(qiáng)，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關(guān)系中，我們應(yīng)倡導(dǎo)誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應(yīng)加強(qiáng)溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標(biāo)任務(wù)。在日常公司活動中，我們計(jì)劃組織開展一些有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)的活動。
1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽。加強(qiáng)全體員工禮儀禮節(jié)基本常識的學(xué)習(xí)，從而進(jìn)一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收集日常基本禮儀知識，匯編成冊，發(fā)給每個員工學(xué)習(xí)，同時進(jìn)行視頻培訓(xùn)，之后進(jìn)行考試。對考核優(yōu)秀的給予獎勵，對不合格的要進(jìn)行補(bǔ)考。
2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。
3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應(yīng)知應(yīng)會知識競賽。加強(qiáng)日常業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，提升全體員工的服務(wù)水平和業(yè)務(wù)水平。先由人力行政部收集應(yīng)知應(yīng)會的內(nèi)容，匯編成冊，發(fā)給各部門學(xué)習(xí)，由各部門選派代表參加競賽，競賽分判斷題、選擇題、問答題等，按總分排名，并對前三名給予獎勵。
4、8月份在超市舉辦一次大華集團(tuán)員工“展現(xiàn)廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。
5、6月超市組織一次管理人員外出考察學(xué)習(xí)活動。
6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學(xué)習(xí)活動。
7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。
8、11月份舉辦一次學(xué)習(xí)心得征文比賽。
人力資源部工作計(jì)劃8
一、 進(jìn)一步完善績效考核，提高考核的準(zhǔn)確性和有效性
（1）針對績效考核實(shí)施過程中的出現(xiàn)的問題，提出相關(guān)的解決措施 ① 建立由專業(yè)人員組成的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)并監(jiān)督績效考核的實(shí)施過程，確保減少考核誤差，提高考核的可靠性和有效性。在部分部門試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核辦法”，如取得明顯成效，將在全廠范圍內(nèi)推廣。
② 轉(zhuǎn)變員工觀念。許多員工認(rèn)為績效考核是領(lǐng)導(dǎo)層在月末對員工本月的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行管理的行為，是單向性的領(lǐng)導(dǎo)和控制。通過績效考核方面的宣傳和培訓(xùn)，要讓員工了解到，通過績效考核能夠加強(qiáng)員工和領(lǐng)導(dǎo)層的溝通互動，能夠提升自身的能力，對個人的職業(yè)規(guī)劃有良好的推動作用。
③ 建立績效考核的投訴機(jī)制。員工如果對領(lǐng)導(dǎo)層的考核結(jié)果存在異議，可以向績效考核小組提出申訴，由績效考核小組進(jìn)行復(fù)核，調(diào)節(jié)，以保證考核的客觀公正性。
（2）加強(qiáng)部門考核
① 實(shí)施績效考核培訓(xùn)，使各個部門的領(lǐng)導(dǎo)層和員工了解績效考核系統(tǒng)，使考核者掌握績效考核的方法和技巧，在考核的工作中能夠準(zhǔn)確的應(yīng)用。
② 根據(jù)各個部門的`工作計(jì)劃及相關(guān)指標(biāo)完成情況，對部門績效進(jìn)行考核。將部門考核結(jié)果和員工的績效考核結(jié)果相結(jié)合，最終確定員工的績效工資。
二、 進(jìn)一步做好培訓(xùn)工作，使其具有針對性和實(shí)用性
① 新員工人數(shù)每達(dá)到10人，由人力資源部負(fù)責(zé)組織一期正式的入職培訓(xùn)。主要發(fā)放相關(guān)的材料，介紹崗位情況、企業(yè)文化、相關(guān)制度等情況，完成新員工的崗前引導(dǎo)工作。
② 部門派專人負(fù)責(zé)新員工的職前培訓(xùn)。帶領(lǐng)新員工熟悉本部門，介紹本部門同事，講解本部門的主要工作和相關(guān)的制度規(guī)定等，引導(dǎo)新員工盡快的熟悉崗位，進(jìn)入工作狀態(tài)。
人力資源部工作計(jì)劃9
為了使公司適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，順利地成長和發(fā)展，20xx年初計(jì)劃對公司組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整和改革設(shè)計(jì)。
一、員工引進(jìn)、調(diào)配、管理方面
1、20xx年共引進(jìn)新員工xx人。人力資源部先后xx了多所高校的校園招聘會。在招聘現(xiàn)場與學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場交流、精心篩選，并透過筆試、面試兩種形式相結(jié)合與百余名應(yīng)聘人員進(jìn)行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應(yīng)公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。
招聘工作中為了到達(dá)更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù)，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更適宜的人選。
7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關(guān)。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理群眾戶，這是一項(xiàng)為本公司員工帶給的服務(wù)，對于不在公司工作的離職人員，堅(jiān)決采取多種形式要求其將戶口從公司群眾戶中遷出。
2、人力資源部已經(jīng)開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達(dá)成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，個性是在春節(jié)后，計(jì)劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。
3、用心的做好了人力資源的調(diào)配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的狀況下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對各項(xiàng)目部的人員崗位需要，對多個項(xiàng)目部的組成人員進(jìn)行了及時調(diào)整，透過合理調(diào)配基本滿足了工程項(xiàng)目對人員需求。
但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同。
二、社會保險(xiǎn)、勞動合同、薪酬、績效考核方面。
1、社會保險(xiǎn)、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進(jìn)行的一項(xiàng)日常性工作，也屬于基礎(chǔ)性的工作，這項(xiàng)工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認(rèn)真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等狀況進(jìn)行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工上繳社會保險(xiǎn)費(fèi)，為新簽勞動合同人員辦理社會保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。
在此要強(qiáng)調(diào)一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項(xiàng)保險(xiǎn)，這五項(xiàng)保險(xiǎn)是國家規(guī)定員工應(yīng)享有的保險(xiǎn)待遇，個性是工傷保險(xiǎn)，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關(guān)部門報(bào)告事故狀況，任何人不得隱瞞事實(shí)，以免耽擱工傷申報(bào)期限，給公司也給個人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)提出調(diào)整方案，針對方案進(jìn)行了多次數(shù)據(jù)測算，最終在職代會予以討論并透過。
在20xx年組織了4次機(jī)關(guān)績效考核，并依據(jù)考核結(jié)果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進(jìn)行了準(zhǔn)確的核算、發(fā)放。
3、完成市南社保局對企業(yè)員工增減變化的檢查備案。透過了青島市勞動和社會保障局對xxxxxxxxxxxxxxx、xxxxxxxxxx的勞動年檢。
完成了xxxxxxxxx、xxxxx的20xx年度社會保險(xiǎn)的投保基數(shù)的核算、簽字、報(bào)送。
4、協(xié)助財(cái)務(wù)部完成了省、市建委勞保辦對20xx年勞保費(fèi)用支出的檢查。
5、會同財(cái)務(wù)部為xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。
6、根據(jù)市建委、市人社局“關(guān)于推進(jìn)用工制度改革促進(jìn)建筑業(yè)健康發(fā)展的指導(dǎo)意見”的'文件精神，配合工程部建立了一支企業(yè)自有核心勞務(wù)隊(duì)伍。
針對文件的有關(guān)規(guī)定，多次到勞動局、社保辦、建管局和相關(guān)兄弟單位進(jìn)行咨詢及調(diào)研，將各類材料匯總成文上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)。結(jié)合公司實(shí)際狀況對勞務(wù)用工合同文本進(jìn)行了編制，并到工地現(xiàn)場與xxx名農(nóng)民工人簽訂了勞動合同，到人事部門辦理招用手續(xù)及工傷保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)，此項(xiàng)工作的完成在年底市場主體管理考核中獲得了40分的加分獎勵。
7、公司在8月開始進(jìn)行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進(jìn)行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤結(jié)果交公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行。
三、員工各類資格證書的取證、培訓(xùn)管理方面
人力資源部在20xx年度組織員工進(jìn)行多次內(nèi)、外部培訓(xùn)及考試報(bào)名工作，取得了多種資格證書。
在內(nèi)部培訓(xùn)中，注重加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認(rèn)同感的情感培養(yǎng)，來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。
1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實(shí)提高制度執(zhí)行潛力，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進(jìn)行春季培訓(xùn)，并在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行了統(tǒng)一考試，透過培訓(xùn)與考試，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進(jìn)一步的認(rèn)識，取得了良好培訓(xùn)效果。
2、組織xx名新員工進(jìn)行了為期一周的入職培訓(xùn)，使得新員工在短時間內(nèi)熟悉公司的狀況，讓剛剛踏出校門的學(xué)生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學(xué)生到社會人的身份轉(zhuǎn)變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴(yán)格把關(guān)。
在外部培訓(xùn)方面，鼓勵員工去進(jìn)行各類資格證書的取證培訓(xùn)，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營帶給了強(qiáng)有力的保證，因?yàn)榻ㄖ髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營對各類資格證書有著嚴(yán)格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業(yè)務(wù)，才能夠招攬工程并進(jìn)行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓(xùn)方面的工作原則是：動員員工用心培訓(xùn)、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的基本需求，在此基礎(chǔ)上，期望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作潛力的員工。
1、在本年度為xx人進(jìn)行了一、二級建造師考試報(bào)名，有xx人考取一級建造師資格證書，
xx人考取二級建造師資格證書；為xx人辦理了一級建造師資格證書、為xx人辦理了二級建造師資格證書。為xx人辦理了一級建造師注冊，為xx人辦理了二級建造師注冊，為xx人辦理了經(jīng)濟(jì)師職稱證書。
人力資源部工作計(jì)劃10
結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計(jì)劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是透過考核使得基礎(chǔ)管理工作再上一個臺階：
1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。
2、培訓(xùn)方面：
組織中高層領(lǐng)導(dǎo)干部每月一次的學(xué)習(xí)。
抓好機(jī)電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
全年認(rèn)真對各單位的培訓(xùn)工作進(jìn)行考核。教培科每月盤點(diǎn)整理培訓(xùn)臺帳構(gòu)成記錄。對各分廠報(bào)送的培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)狀況進(jìn)行嚴(yán)格考核，要求各分廠建立自己的培訓(xùn)臺帳并進(jìn)行考核。
加強(qiáng)內(nèi)部學(xué)習(xí)，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進(jìn)行培訓(xùn)。
3、考勤和勞動紀(jì)律方面
繼續(xù)完善指紋考勤機(jī)的各項(xiàng)管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機(jī)，和信息中心配合把所有指紋考勤機(jī)都用攝像頭進(jìn)行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報(bào)表進(jìn)行考核，各單位每月務(wù)必對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進(jìn)行雙向核對，以最終核對后的結(jié)果計(jì)算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。
4、勞資方面
對各單位各類勞資人事報(bào)表的`報(bào)送及時與準(zhǔn)確性進(jìn)行考核。
強(qiáng)化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作。
人勞科每月末對各類人事信息進(jìn)行盤點(diǎn)構(gòu)成報(bào)表。
對工資核算核發(fā)進(jìn)行考核，確保工資核算核發(fā)的準(zhǔn)確性。
做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。
5、制度建設(shè)方面
配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進(jìn)行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓(xùn)管理措施》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。
6、其他
做好理工大學(xué)實(shí)習(xí)學(xué)生的入學(xué)工作。
總之，透過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，期望透過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運(yùn)行質(zhì)量，為xx集團(tuán)20xx年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
人力資源部工作計(jì)劃11
各位同仁：
大家好！首先衷心的感謝各位同仁一年來對個人工作的支持、配合、幫忙與提醒，同時也衷心的感謝各級行政人力部對總部人力資源部的支持與配合。謝謝大家！！
在總結(jié)與展望之前，我們還是重溫一下HR的團(tuán)隊(duì)理念“團(tuán)結(jié)、專業(yè)、執(zhí)行、激勵、分享”。
團(tuán)結(jié)------彼此尊重、信任、對事不對人；
專業(yè)------素質(zhì)職業(yè)化和HR知識專業(yè)化；
執(zhí)行------先民主后集中，決策前聽意見，決策后全力執(zhí)行，遇到困難及時反饋；
激勵------上下級相互激勵，同事間相互激勵；
分享------知識、經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)、信息的分享。
2008年在年初制定“滿足當(dāng)前，做實(shí)基礎(chǔ)，基本規(guī)范，體系建設(shè)”的指引下，各項(xiàng)工作有條不紊的進(jìn)行！
2008年在大家通力合同下，完成以下重點(diǎn)工作：
1.擬定2008年組織架構(gòu)、確定人員編制、明確組織職能：
a)優(yōu)點(diǎn)：規(guī)范了公司的組織管理工作，為人力資源的其他工作奠定了基礎(chǔ)，確保了公司在既有的組織結(jié)構(gòu)中良好的運(yùn)行。
b)不足：與公司的發(fā)展戰(zhàn)略基本吻合，但是還缺乏一定的前瞻性，如技術(shù)崗位編制的確定沒有和內(nèi)部專業(yè)/技術(shù)職稱評定很好的結(jié)合。
2.拓寬招聘渠道，滿足用人需求，規(guī)范招聘與配置體系：
a)優(yōu)點(diǎn)：能較靈活的利用各種招聘渠道和方式，基本滿足各部門的用人需求。
b)不足：因公司所處地域及薪資與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)相比存在一定的弱勢，至使某些關(guān)鍵崗位人員經(jīng)過長期的招聘仍無法按時到位，從而影響部分工作的正常開展。
3.診斷現(xiàn)績效管理體系，完善績效管理與評價體系：
a)優(yōu)點(diǎn)： 在不斷的摸索診斷當(dāng)中確定了一套適合公司的績效考核方向。
b)不足： 沒有形成較鮮明的2008年績效考核方案。
4.初步建立員工培訓(xùn)與人才開發(fā)體系，落實(shí)全年培訓(xùn)計(jì)劃：
a)優(yōu)點(diǎn)：基本上在集團(tuán)內(nèi)部形成了良好的學(xué)習(xí)氛圍，對培訓(xùn)工作進(jìn)行了基本的規(guī)范。
b)不足：
1、沒有建立儲備干部的培訓(xùn)體系及公司內(nèi)部的講師隊(duì)伍；
2、對大學(xué)生的培養(yǎng)沒有形成相應(yīng)的制度及有效的措施。
5.部門建設(shè)--細(xì)化部門職能，提高人員專業(yè)能力，規(guī)范二級人力資源管理：
a)優(yōu)點(diǎn)：部門各項(xiàng)職能較往年更加細(xì)化，部門的管理更加規(guī)范，部門人員專業(yè)素質(zhì)的不斷提高為部門的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。
6.推動文化理念的確定，傳播良好的企業(yè)文化：
a)優(yōu)點(diǎn)：推動了公司文化理念的確定，在企業(yè)文化手冊和員工手冊的編制過程中對于傳播企業(yè)的文化起了一定的作用。
7.各項(xiàng)人事工作有序開展，優(yōu)化管理流程，提高工作效率：
a)不足：
1、未根據(jù)公司的具體情況進(jìn)行薪資工作的流程優(yōu)化；
2、沒有很好地督導(dǎo)二級企業(yè)轉(zhuǎn)正人員的薪資定級情況，使內(nèi)部工資不平衡性較嚴(yán)重。
未完成的重點(diǎn)工作：
1.仍有些重要崗位未招聘到位；
2.培訓(xùn)工作與預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)有一定的差距；
3.各位的.專業(yè)知識和綜合能力還需要提高，理論知識與實(shí)際應(yīng)用結(jié)合不夠緊密。
人力資源管理系統(tǒng)存在的問題：管理不暢、制度不知、關(guān)系不明、考核不嚴(yán)等現(xiàn)象；
個人存在的問題：保密意識、粗心、責(zé)任心不夠是比較嚴(yán)重的缺點(diǎn)，隨意性強(qiáng)、主動性不強(qiáng)，溝通意識、協(xié)作意識不夠，大錯沒有；
表揚(yáng)與批評：
1.各分公司人力資源管理穩(wěn)中求進(jìn)；
2.營銷公司人力資源管理由雜亂走向規(guī)范；
3.總部人力資源走向貼近實(shí)際、走向規(guī)范管理和成熟運(yùn)作。
能做到這程度，離大家的努力分不開的，人有優(yōu)缺點(diǎn)，各位都是非常適合做人力資源的一類人，都比我適合，而且大部分同事都有突出的表現(xiàn).
HR人員的思想意識：要強(qiáng)化十種意識
正人先正已---以身作則；服務(wù)意識；溝通意識；職能意識；責(zé)任意識；激勵意識；學(xué)習(xí)意識；適應(yīng)和實(shí)用意識；分享意識；互補(bǔ)意識
很快就進(jìn)入奧運(yùn)年，其實(shí)公司也進(jìn)入了企業(yè)發(fā)展的分水領(lǐng)，要么保持現(xiàn)狀、要么宏圖大展，人力資源部門作為支持企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵部門，也進(jìn)入了關(guān)鍵的年度，我們跟上公司的發(fā)展步伐，一切我們內(nèi)部責(zé)任意識不夠的現(xiàn)象和行為都是我們要預(yù)防的。
人力資源部工作計(jì)劃12
根據(jù)20xx年度工作狀況與存在不足，結(jié)合目前酒店發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，行政人事部計(jì)劃從以下幾方面開展20xx年工作：
一、搭建架構(gòu)，優(yōu)化團(tuán)隊(duì)，梳理編制，做好人力資源規(guī)劃
1、根據(jù)酒店發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)一步完善酒店組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個部門，確定各部門的崗位設(shè)置及工作職責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，確保酒店在既有的架構(gòu)中正常運(yùn)行。
2、進(jìn)行酒店各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核帶給科學(xué)依據(jù)。透過職位分析了解酒店各部門各職位的任職資格、工作資料，從而使酒店各部門的工作分配，工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于酒店了解各部門、各職位全面的工作要素。透過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、職責(zé)程度等方面進(jìn)行綜合考量，為制定科學(xué)合理的薪酬制度、實(shí)施績效考核帶給良好的基礎(chǔ)。
二、豐富招聘渠道，招募優(yōu)秀人才，滿足企業(yè)發(fā)展
行政人事部在明年在保證日常招聘與配置工作基礎(chǔ)上，主要做好優(yōu)秀人員的儲備工作，提升酒店?duì)I業(yè)部門人員的學(xué)歷水平，為酒店成為行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)做好人才儲備。同時，進(jìn)一步加強(qiáng)應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘和選拔，培育酒店所需人才。
三、搭建內(nèi)訓(xùn)機(jī)制，完善培訓(xùn)體系
大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。透過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高酒店整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的總體競爭力。對員工的培訓(xùn)與開發(fā)投入不是無償投入，而是回報(bào)頗豐的長期投資。
1、行政人事部將在20xx年初對酒店所有部門進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，再根據(jù)調(diào)查結(jié)果，擬定20xx年度培訓(xùn)計(jì)劃。
2、開展多樣化培訓(xùn)：主要分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)和自學(xué)。
外部培訓(xùn)主要是挑選員工到專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)理解培訓(xùn)，內(nèi)部培訓(xùn)主要是由內(nèi)部講師（部門負(fù)責(zé)人及酒店領(lǐng)導(dǎo)）對員工工作技能及企業(yè)文化或領(lǐng)導(dǎo)管理方法進(jìn)行培訓(xùn)。自學(xué)主要是夠買書籍等資料組織進(jìn)行培訓(xùn)，透過員工自我消化（讀書、工作總結(jié)等方式）到達(dá)預(yù)期培訓(xùn)效果。
3、計(jì)劃培訓(xùn)資料根據(jù)培訓(xùn)需求和酒店發(fā)展要求及員工發(fā)展要求而定。
四、規(guī)范管理，加強(qiáng)行政服務(wù)。
1、對酒店名義發(fā)表的文稿、資料、文件等，嚴(yán)格按行文程序辦理，確保文稿質(zhì)量。酒店行文規(guī)范不僅僅是酒店行政人員的工作潛力表現(xiàn)，同時也是酒店對外形象的窗口。酒店各種文件資料是見證企業(yè)成長的證據(jù)，務(wù)必以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度來對待。
2、加強(qiáng)后勤服務(wù)，營造良好生活環(huán)境
（1）行政人事部修訂《宿舍管理制度》，做好水、電、衛(wèi)生、安全、及各類設(shè)施的配套管理工作，保證職工有一個禮貌、整潔、安全、有序的生活環(huán)境。
（2）進(jìn)一步加強(qiáng)食堂的管理工作，做好費(fèi)用預(yù)算、成本控制和飯菜的花色品種，嚴(yán)格把控衛(wèi)生關(guān)，更好的滿足員工的就餐要求。
3、關(guān)心員工，做好行政服務(wù)的細(xì)節(jié)工作
行政人事部全體人員要做好與酒店員工之間的工作溝通，生活溝通，多傾聽員工意見，了解員工工作和生活信息，及時為員工解疑答惑，解決工作和生活中的困惑與困難，使員工持續(xù)良好的.工作狀態(tài)。
五、建立真正“以人為本”的企業(yè)文化，保證酒店持續(xù)發(fā)展
優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關(guān)鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展，務(wù)必管好軟數(shù)據(jù)，能夠發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢、因才適用，能夠敬業(yè)員工、忠實(shí)客戶，以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、推動利潤增長，從而到達(dá)“企業(yè)的使命透過人實(shí)現(xiàn)績效提升”。行政人事部需透過宣傳欄、員工活動、員工培訓(xùn)等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。
以人為本，行政人事部將在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上做到細(xì)致入微的專業(yè)化的服務(wù)，如從電話通知應(yīng)聘者參加考試到現(xiàn)場進(jìn)行的面試，從簽署勞動合同到新員工入職培訓(xùn)，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細(xì)化程序規(guī)范，細(xì)膩周到，態(tài)度和藹，個性服務(wù)。行政人事部工作者既是公司形象的代言人，又是公司利益的維護(hù)者，尤其當(dāng)涉及員工薪資福利、培訓(xùn)發(fā)展等員工切身利益時，我部往往成為矛盾的焦點(diǎn)，明年要求行政人事部所有人員加強(qiáng)政策水平，相應(yīng)的勞動法律知識的學(xué)習(xí)，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護(hù)公司和員工的雙重利益，成為領(lǐng)導(dǎo)的參謀，員工的貼心人。
在即將過去的20xx年里，行政人事部應(yīng)對困難沒有停下腳步，依舊朝著適合企業(yè)現(xiàn)狀的科學(xué)管理模式方向邁進(jìn)。新的一年里，行政人事部將繼續(xù)圍繞酒店中心工作，克服缺點(diǎn)，改善方法，深入調(diào)研，實(shí)事求是，加強(qiáng)管理，改善服務(wù)，促進(jìn)工作再上新的臺階，為酒店快速健康發(fā)展做出新的貢獻(xiàn)。
人力資源部工作計(jì)劃13
20xx年，人力資源部在校團(tuán)委和主席團(tuán)的指導(dǎo)支持下，經(jīng)過自身的努力與探索，得到了長足的進(jìn)步與提高，同時，我們也見證了組織的成長與發(fā)展。在新的一年中，人力資源部將繼續(xù)在學(xué)生會大環(huán)境的要求下，進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，成為組織的得力助手。藉此，未來我們的發(fā)展方向，是基于勝任力的人力資源管理體系，基于執(zhí)行力的目標(biāo)績效考核體系。推行人力資源管理的三化：工作制度化、管理人性化、交流多樣化。
一、指導(dǎo)思想
積極發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)、奉獻(xiàn)、求實(shí)、創(chuàng)新精神，切實(shí)履行培養(yǎng)、監(jiān)督、服務(wù)、管理職能，為豐富學(xué)生課余文化生活，鍛煉學(xué)生才干提供舞臺；努力創(chuàng)新工作手段，注重加強(qiáng)學(xué)生會的自身建設(shè)，落實(shí)學(xué)生會各項(xiàng)管理制度，提高學(xué)生會的工作效率和服務(wù)水平；努力提高學(xué)生會自我管理成效，創(chuàng)造性地開展活動。
二、工作目標(biāo)
部門的建設(shè)重在心里年齡的成熟。我們將繼續(xù)努力提升部門內(nèi)在核心力量，順應(yīng)學(xué)生會整體的發(fā)展方向，突破以往限制，發(fā)展壯大，提升內(nèi)在素質(zhì)。
三．工作實(shí)施環(huán)節(jié)
1.導(dǎo)向效應(yīng)。使組織全體成員的思想行為統(tǒng)一到組織發(fā)展中，增進(jìn)每一個行為主體自由選擇的機(jī)會，提倡創(chuàng)新型組織文化，提高部門內(nèi)在文化的準(zhǔn)確定位。正如人力資源部提出的“選人、育人、用人、留人”的核心工作理念一樣，可以讓他人在第一時間獲得對部門的感性認(rèn)識，同時，提出的口號也時刻接受著外界的評價，形成良好的輿論督促力量。
2.凝聚效應(yīng)。即相互配合，協(xié)調(diào)一致，相互尊重，相互學(xué)習(xí)，相互啟發(fā)，相互支持，有助于形成一個智能互補(bǔ)的大環(huán)境，既可以發(fā)揮部門個體的優(yōu)勢和功能，也可促成整體能力的提升。這就需要開展一些針對性較強(qiáng)的活動，如學(xué)生會素質(zhì)拓展培訓(xùn)的開展，為深化了解提供機(jī)會。
3.約束效應(yīng)。約束效應(yīng)是對具體制度實(shí)施效應(yīng)的反饋，也是對考核主題的導(dǎo)向和控制，可以有力指導(dǎo)考核主題的工作不脫離大背景，使其在具體工作中及時糾正自身錯誤，完善自身不足，調(diào)節(jié)自身狀態(tài)，幫助促成部門間的良好關(guān)系，從而為學(xué)生會工作的開展提供有力支持。
4.激勵效應(yīng)。完善獎懲制度，從根本上明確工作的相關(guān)責(zé)任和義務(wù)，促成工作滿足感、信任感、責(zé)任感的形成。提高工作效率，節(jié)約工作成本。
5.外化效應(yīng)。加強(qiáng)對外交流工作的開展，與其他高校學(xué)生會和相關(guān)社會組織保持工作聯(lián)系，相互交流各方面經(jīng)驗(yàn)，樹立形象，推廣品牌！
四．具體工作開展
在新學(xué)年中，人力資源部在以往的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步拓寬工作領(lǐng)域，創(chuàng)新工作模式，改進(jìn)工作方法。注重學(xué)生會內(nèi)部的組織文化建設(shè)。加強(qiáng)與其它部門的聯(lián)系與合作。
（一）制度方面
建立健全的學(xué)生會管理制度體系，加強(qiáng)管理力度。及時完善、更新原有制度，嚴(yán)格按照制度與章程，落實(shí)每一項(xiàng)環(huán)節(jié)，隨時發(fā)現(xiàn)，隨時解決。制定更為詳細(xì)的納新及晉升制度，可參考察舉制，即允許各部門部長及委員推薦，并圍繞這一點(diǎn)來進(jìn)行制度的完善。
（二）加強(qiáng)組織文化建設(shè)
我校學(xué)生會自開創(chuàng)以來，發(fā)展歷程凝聚了太多的點(diǎn)點(diǎn)滴滴。對此，人力將主要聯(lián)合宣傳部，發(fā)動學(xué)生會全體成員力量，搜集學(xué)生會發(fā)展資料，對會議室進(jìn)行一定的布置，作為對學(xué)生會發(fā)展歷史傳承的記錄；利用盆栽等簡單物品，裝飾辦公室，為大家營造一個良好的工作氛圍。同時，加強(qiáng)對委員的幫助：提高其學(xué)習(xí)的能力，關(guān)心其生活的點(diǎn)滴，擴(kuò)展其交際的范圍，使學(xué)生會成員切實(shí)感受到學(xué)生會大家庭的溫暖。
（三）宣傳方面
在上學(xué)期人力所做的問卷調(diào)查中顯示，廣大同學(xué)對學(xué)生會的內(nèi)部運(yùn)作情況，學(xué)生會內(nèi)部成員也對自己的工作和成果缺少足夠的了解。因此，我們將努力利用好現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)資源、宣傳資源等傳播途徑公示學(xué)生會近期的工作情況和工作成果，在公示點(diǎn)設(shè)立意見箱，歡迎廣大同學(xué)提出建議和意見。
（四）培訓(xùn)考核方面
進(jìn)一步落實(shí)培訓(xùn)考核制度，細(xì)化考核項(xiàng)目，加強(qiáng)考核力度。以校學(xué)生會為試點(diǎn)，試通過考核達(dá)到提高學(xué)生會成員工作效率與學(xué)生會工作透明度的目的。
（五）對外交流方面
一方面，各學(xué)院學(xué)生會現(xiàn)已歸并校學(xué)生會，為建立有效的溝通渠道，為進(jìn)一步合作打下良好的基礎(chǔ)，雙方除了需要定期向?qū)Ψ絽R報(bào)工作進(jìn)度和工作計(jì)劃外，在能力范圍內(nèi)，還應(yīng)該為對方提供幫助和支持，整合資源，優(yōu)勢互補(bǔ)。人力資源部作為校學(xué)生會的發(fā)展方向和發(fā)展要求的有力代表，應(yīng)該發(fā)現(xiàn)提高院學(xué)生會的工作長處，針對自己的工作需要，開展相互間的交流學(xué)習(xí)活動，積極提升自我。另一方面，通過與其他高校的交流與溝通，取他人之長，結(jié)合自身特點(diǎn)，彌補(bǔ)自身不足，以求更快更好成長。
（六）活動開展方面
打造人力資源部的品牌活動，活化外界資源，促成部門資源的最優(yōu)化配置。
1.陜西科技大學(xué)學(xué)生會素質(zhì)拓展培訓(xùn)。以“樂在其中，溝通無限”為活動目標(biāo)。培訓(xùn)活動將以陜西科技大學(xué)首屆素質(zhì)拓展為模板，總結(jié)以往經(jīng)驗(yàn)，不斷推陳出新，有效組織實(shí)施。
2.人力資源部校內(nèi)模擬招聘會（試行）。以“實(shí)戰(zhàn)演練情景逼真，未雨綢繆攻就業(yè)難關(guān)”為活動目標(biāo)。模擬招聘作為人力資源管理的重要職能環(huán)節(jié)，集開放性設(shè)計(jì)與仿真性實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)為一體，具有綜合性設(shè)計(jì)與創(chuàng)新性實(shí)驗(yàn)特色，旨在讓廣大同學(xué)對招聘與選拔的過程有所了解，為以后的工作面試做好實(shí)踐能力的儲備。同時，模擬招聘會作為就業(yè)招聘的實(shí)戰(zhàn)序曲，為我們尋找工作、走向社會提供了豐富的經(jīng)驗(yàn)，全方位地鍛煉同學(xué)們的組織管理能力及團(tuán)隊(duì)溝通協(xié)調(diào)能力，積累應(yīng)聘經(jīng)驗(yàn)，作好雙向選擇中知識與能力兩方面的準(zhǔn)備，并增強(qiáng)大家的就業(yè)危機(jī)感，意識到提前實(shí)施職業(yè)規(guī)劃的重要性。
五.工作注意事項(xiàng)
1．人力資源部成員在向其它部門、學(xué)院發(fā)送通知時，需將通知內(nèi)容記錄在指定的位置，便于工作的及時核實(shí)和日后查詢。
2．要求其它部門或?qū)W院上交文件時，將提前將文件格式與要求一并發(fā)送至對方，利于工作的.高效完成。
3．學(xué)生會電子檔案系統(tǒng)實(shí)行專人負(fù)責(zé)制，由指派負(fù)責(zé)人及時更新與修改。制訂《電子檔案管理制度》，進(jìn)行有效督查和管理。
4．加強(qiáng)對副部級學(xué)生干部的的管理，不能任由其隨意選擇在職和離任，實(shí)行嚴(yán)格的管理措施，嚴(yán)防其對委員造成不好影響。人力將定期與團(tuán)委和主席團(tuán)進(jìn)行工作溝通和反饋，推進(jìn)部長級學(xué)生干部行使足夠的權(quán)利，將不稱職的副部免去，并及時提升新人整合工作范疇，順應(yīng)工作的銜接要求和部門發(fā)展要求。
5．人力資源部將繼續(xù)著手開展對學(xué)生會成員的嘉獎，一旦獎項(xiàng)確定將以最快的時間發(fā)下去，標(biāo)榜先進(jìn)，鼓勵后進(jìn)；要為所有在職滿一年或更長時間的委員頒發(fā)證明，以證明其所作出的貢獻(xiàn)。
在未來的工作中，人力資源部將不斷地總結(jié)、積極經(jīng)驗(yàn)、推陳出新，最終成長為學(xué)生會中的一個不斷成長的系統(tǒng)、高效、重要的部門。人力資源部各項(xiàng)工作的有序開展更需要學(xué)生會各部門成員的積極配合，我們真誠地希望在今后的工作中，積極尋求組織的建議和幫助，各方面加強(qiáng)溝通與交流，為學(xué)生會各項(xiàng)工作的順利開展貢獻(xiàn)我們的力量。從交流中獲得啟發(fā)，于實(shí)踐中發(fā)展自我！千里之行，始于足下，新的學(xué)年，拼搏依舊！
人力資源部工作計(jì)劃14
新的一年已經(jīng)到來，20xx年人力資源工作任重道遠(yuǎn)，我將以更為飽滿的精神、扎實(shí)的作風(fēng)、規(guī)范的管理，使人力資源管理工作更上一層樓。現(xiàn)將20xx年計(jì)劃如下：
行政部20xx年的工作重點(diǎn)將緊緊圍繞人事、質(zhì)檢和企業(yè)文化建設(shè)三方面展開：
人事
一、加大招聘力度，做好人力資源的更新與儲備。
本部門將將通過各種途徑不間斷地開展人員招聘工作。酒店現(xiàn)階段人員招聘途徑主要有每周二、四、五的招聘會和內(nèi)部員工推薦兩種。
二、做好階段性的人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整。
為達(dá)到人力資源的`優(yōu)化配置，進(jìn)一步降低人力資源成本，本部門將實(shí)施階段性定崗、定編、定員工作。
三、加大培訓(xùn)力度。
1、本部門將堅(jiān)持培訓(xùn)有目的、有計(jì)劃、有考核、有執(zhí)行落實(shí)的原則展開培訓(xùn)工作;
2、做好新員工入職前培訓(xùn)工作;
3、將根據(jù)酒店經(jīng)營的實(shí)際狀況，制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，分為周培訓(xùn)計(jì)劃和月培訓(xùn)計(jì)劃;
4、實(shí)行月末考核，并在實(shí)際工作中抽查的方式檢驗(yàn)培訓(xùn)效果;
5、員工考核成績?nèi)霗n，以此作為評先優(yōu)秀員工的依據(jù)。
四、不斷完善員工的福利待遇并做好后勤保障工作。
1、堅(jiān)持每月舉辦一次有意義的集體活動;
2、繼續(xù)策劃好員工的生日party;
6、做好員工宿舍的管理工作;
7、關(guān)心員工的工作和生活，每月舉辦一次員工座談會。
質(zhì)檢
一、始終堅(jiān)定不移地把衛(wèi)生質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量的提升作為質(zhì)檢工作的重心。
1、嚴(yán)格遵循衛(wèi)生和服務(wù)質(zhì)量檢查標(biāo)準(zhǔn)開展質(zhì)檢工作，并堅(jiān)持走動式管理;
2、嚴(yán)格按照工作流程和標(biāo)準(zhǔn)辦事，不斷讓員工在實(shí)際工作中提高衛(wèi)生質(zhì)量和服務(wù)水平。
二、獎優(yōu)罰劣。
嚴(yán)格遵循獎罰制度，做到獎罰分明，有理有據(jù)，并將獎罰結(jié)果月末公示。
企業(yè)文化建設(shè)
一、在原有企業(yè)文化的基礎(chǔ)上不斷加以完善。
二、不斷豐富企業(yè)文化ppt內(nèi)容，加強(qiáng)培訓(xùn)力度(每周進(jìn)行兩課時的企業(yè)文化培訓(xùn))爭取使每一位員工熟知熟記企業(yè)文化。
三、在實(shí)際工作中踐行企業(yè)文化，使企業(yè)文化深入人心。
其他方面
一、做好各種文件及員工檔案的管理工作;
二、做好辦公室物品的管理工作;
三、配合各部門做好日常接待工作。
人力資源部工作計(jì)劃15
這周的工作已經(jīng)到了尾聲，下周對于這個月而言是一個非常關(guān)鍵的時期，作為人力資源部的一員，我知道自己現(xiàn)在所面臨的問題是什么，我也知道該怎么去調(diào)整自己。所以，對于下一周的工作而言，我也制定了以下一些計(jì)劃，希望能夠幫助到這一周的工作吧。
一、與員工繼續(xù)保持溝通
作為人事部的一名工作人員，和各個部門的員工都是要保持一個密切的聯(lián)系的。我認(rèn)為，一個好的人事，不僅要在為人處世方面有很高的的情商，更應(yīng)該在交流方面下一定的苦力。為什么要溝通，一是為了自己工作上的便利，二是更便于自己去了解群眾的一些想法，利于對員工的管理和熟悉。人事工作并不是單一的，它往往涉及面更廣，有更多的領(lǐng)域是需要去探索的，所以在下周的工作當(dāng)中，我會密切和各個部門的員工們保持聯(lián)系，把這份工作更加細(xì)致且周密的進(jìn)行下去。
二、提高招聘要求和水平
在招聘當(dāng)中，我們?nèi)耸碌乃绞呛苤匾摹ｋm然作為一名HR，我們確實(shí)是先發(fā)制人，但是遇到了有才能的人時，我們就處于劣勢了，這時候不是我們能夠選擇的問題了。而是主要看對方的意愿。所以對于自己的要求而言，我認(rèn)為是要加強(qiáng)的，對于應(yīng)聘者的水平而言，也是需要多加嚴(yán)格去審核的。我會繼續(xù)保持一份慧眼，繼續(xù)保持一份專業(yè)，為公司人才的選拔提供最大的幫助。
三、加強(qiáng)培訓(xùn)，提升企業(yè)文化
培訓(xùn)工作是一件很重要的工作，在新員工入職之后，我會一一的對其進(jìn)行培訓(xùn)的.安排。上周已經(jīng)差不多有三名新員工接受了培訓(xùn)了，培訓(xùn)的結(jié)果也還算不錯，至少在工作上沒有出現(xiàn)較大的問題。下周預(yù)計(jì)會有四到五名員工需要進(jìn)行培訓(xùn)，我也會組織好時間，讓他們一同接受培訓(xùn)，這樣不僅節(jié)約了時間，也節(jié)約了精力。以及下周會組織一次大的全員培訓(xùn)，這主要是為我們各個部門，各個崗位進(jìn)行一次技能上的培訓(xùn)，增強(qiáng)大家的專業(yè)能力，提升每位員工的個人能力。
下周的工作會更加的繁忙，我也已經(jīng)做好了準(zhǔn)備，也有了這樣的決心去把所有的事情做好了。我不會辜負(fù)人事部主管對我的信任，也不會辜負(fù)公司平臺給予我的信賴，我會在這份工作上繼續(xù)努力，繼續(xù)提升的。
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