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單獨面試技巧
單獨面試技巧1
一、面試的種類
�。ㄒ唬�、面試的目的
一般來說，面試有以下幾個目的：
1、考核求職者的動機與工作期望；
2、考核求職者儀表、性格、知識、能力、經驗等特征；
3、考核筆試中難以獲得的信息。
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面試有很多形式，依據面試的內容與要求，大致可以分為以下幾種:
1.問題式面試
由招聘者按照事先擬訂的提綱對求職者進行發問，請予回答。其目的在于觀察求職者在特殊環境中的表現，考核其知識與業務，判斷其解決問題的能力，從而獲得有關求職者的第一手資料。
2. 壓力式面試
由招聘者有意識地對求職者施加壓力，就某一問題或某一事件作
一連串的發問，詳細具體且追根問底，直至無以對答。此方式主要觀察求職者在特殊壓力下的反應、思維敏捷程度及應變能力。
3. 隨意(或自由)式面試
即招聘者與求職者海闊天空、漫無邊際地進行交談，氣氛輕松活躍，無拘無束，招聘者與求職者自由發表言論，各抒己見。此方式的目的為:于閑聊中觀察應試者談吐、舉止、知識、能力、氣質和風度，對其做全方位的綜合素質考察。
4. 情景(或虛擬)式面試
由招聘者事先設定一個情景，提出一個問題或一項計劃，請求職者進入角色模擬完成，其目的在于考核其分析問題、解決問題的能力。
5. 綜合(全方位)式面試
招聘者通過多種方式考察求職者的綜合能力和素質，如用外語與其交談，要求即時作文，或即席演講，或要求寫一段文字，甚至操作一下計算機等等，以考察其外語水平，文字能力，書法及口才表達等各方面的能力。
以上是根據面試種類所做的大致劃分，在實際面試過程中，招聘者可能采取一種或同時采取幾種面試方式，也可能就某一方面的問題對求職者進行更廣泛更深刻即深層次的考察，其目的在于能夠選拔出優秀的應聘者。
面試的種類就目前而言，包括3種:
�。�1）集體面試。即很多求職者在一起進行的面試。就招聘者來講，這樣可以在專業、地域及其它各方面都有較大的選擇余地。
（2）個體面試。即用人單位對求職者單獨進行的面試。
�。�3）隨機面試。即采用非正規的、隨意性的面試方式，這樣可以考核出求職者的真實情況。
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1、招聘單位對求職者的申請材料進行審核，確定面試名單；
2、招聘單位向求職者通知面試時間、地點。面試地點一般按照就地就近和方便的原則進行安排。通常有兩種情況：學�；蚱涓浇膱龅�，招聘單位或其附近場地。通知面試的方式也大致有二：招聘單位先通知學校就業主管部門，由學校通知學生或招聘單位直接通知學生本人；
3、求職者準備面試；
4、正式面試。
二、面試技巧
�。ㄒ唬�、面試準備
1. 面試前進行有效準備
（1）充分了解應聘單位。對用人單位的性質、地址、業務范圍、經營業績、發展前景、對應聘崗位職務及所需的專業知識和技能等要有一個全面的了解。單位的性質不同，對求職者面試的側重點不同。如果是公務員面試，內容和要求與企業公司相差很大。公務員側重于
時事、政治、經濟、管理、服務意識等方面。而一位資深人力資源專員說：“面試時，我們都會問求職者對我們公司了解多少，如果他能很詳細地回答出我們公司的歷史、現狀、主要產品，我們會高興，會認為他很重視我們公司，對我們公司也有信心。”同時還應該通過熟人、朋友或有關部門了解當天對你進行面試考官的有關情況及面試的方式過程。以及面試時間安排，索取可能提供給你的任何說明材料。
�。�2）使自己的能力與用人單位工作的要求相符合�！爸褐�，百戰不殆”。求職者面試前應對自己的能力、特長、個性、興趣、愛好、長短處、人生目標、擇業傾向有清醒認識。認真閱讀你所收集到的所有信息并牢記它們。盡量使自己的能力與工作要求相適應。參加面試時，通過顯示你對知識的掌握和理解來表達你希望進入這一職業工作的愿望。
�。�3）模擬可能詢問應聘的問題。面試前不經過角色模擬，便無法達到最佳的效果。一些負責招聘的人事主管提出，求職者應當樂意提問題，這樣招聘者才能知道求職者的水準及想了解的問題。
（4）對可能遇到的問題進行準備。這項準備有助于認清自己真正的想法，有助于在面試的.現場能夠清晰的自我表達。
（5）練習處理對你面試不利的事情。即使曾有一些不愉快的受挫經歷，即使自己曾經犯過錯，也可作為一段可供學習的經驗加以陳訴。務必用積極的事情抵消消極的事情，最好不要說有損自己形象的話。
2. 進行自我認知
要自信地應對面試，首先要對自己有清楚的認識。
�。�1）寫出幾件自己認為可以稱得上成功的事情，并逐一分析這些成就，列出你最主要的幾項技能。
（2）同一件事情，各人有各人截然不同的處理方式，這取決于每個人不同的個性。為弄清自己的個性，可以通過分析成就，用一些形容詞來歸納自己的性格。
�。�3）確定與你的個性、興趣相符的工作環境。工作環境不僅指具體的環境，更重要的是工作單位的文化背景。一位求職者到一家由幾個工程師開設的公司面試，她說：“那里給人的感覺就象軍隊，棕色的地毯、黃色的屏風、陳舊的家具……我不會在這兒工作的。”
3. 心理準備
面試就好比是一場考試，在測試每個人的能力，也在測試每個人的心理素質和臨場發揮。因此，要成功面試，首先要充滿信心�！疤旄呷硒B飛，海闊憑魚躍”。保持良好的狀態，快樂的心情，會大有好處。其次，要抓住招聘者的心。招聘者可能會先評價一個求職者的衣著、外表、儀態及行為舉止；也可能會對求職者的專業知識、口才、談話技巧做整體性的考核；還可能會從面談中了解求職者的性格及人際關系，并從談話過程中了解求職者的情緒狀況、人格成熟度、工作理想、抱負及上進心。
4. 業務知識準備
與應聘崗位相關的專業知識、業務技能等要熟知，備上一份求職材料，供招聘者查閱參考。準備當天可能用到的個人資料或作品，攜
單獨面試技巧2
一、如何靈活運用面試題目
1.面試中的尷尬局面
目前，考官在面試中正經歷著一種越來越尷尬的局面，即應聘者的反測試能力越來越強。追本溯源，是面試題目類型的高度模式化和統一評價標準的缺失使然。
面試問題高度模式化
所謂高度模式化，是指不同企業的人力資源部門經常向應聘者提相同或相似的問題。其中的典型是，“你為什么愿意來我們企業來工作？”應聘者對此早有準備：“貴企業太好了！貴企業發展前途光明！貴企業??”此類題目通常在網上能找到數種“標準答案”，僅依招聘崗位的不同有微弱變化。
統一評價標準的缺失
盡管不同企業的招聘人員資質有差異，水平有高低，卻往往都會煞費苦心地設置一套標準化表格，涵蓋了面試中要參照的各項指標、提問的所有題目、對應聘者的評分表等。但事實上，面試者在評分時，基本上依然各自行事，業務部門主管進行面試時尤為明顯。
從表面上看，是因為招聘人員可采用的面試方法太少；但探究深層原因，是統一評價標準的缺失所致，即招聘人員在面試過程中無法準確地把握評價點的所在。由于缺乏相關專業化訓練，通常在給應聘者評分時會基于個人經驗而行。
2.面試題目的常見類型
根據題目設計的角度，招聘人員可將傳統面試中常見的問題分為六種類型：
導入性問題
所謂導入性問題，是指考官在面試開始之前，以閑聊的方式向應聘者提問。例如，“你叫什么名字？”“你是哪個學校畢業的？”“你家住哪兒？”等等。對于這種類型的問題，應聘者往往可以不經思考就給予應答。
導入性問題的設計初衷是創造比較融洽的面試氛圍，消除應聘者的緊張情緒。由于時代的迅速發展，已經難以發揮其應有作用，相反，應聘者似乎已經不是很緊張，考官卻陷入憂慮：如果對應聘者判斷不準確怎么辦？
在新的環境下，考官應當賦予導入性問題新的功能，抓住它們使應聘者消除心理防范的特點，一招制敵，彰顯考官水平的高下。
【案例】
“簡單問題”不簡單
某化工企業要招聘一名市場總監，對應聘者的要求是：在該行業有五年以上工
作經驗，并有三年以上市場總監經驗。最關鍵是要有比較成熟的客戶群，最好掌握
大量外地客戶資源。崗位年薪是60萬—70萬，因而吸引了大量應聘者。最后，企業選取某獵頭公司推薦的一名應聘者進行面試。
考官首先
從導入性問題入手，與應聘者閑聊。通過簡短的提問，他得知應聘者
的基本情況：家住得較遠，坐了兩小時地鐵前來面試，其愛人是護士，有個一歲半的孩子，父母都在老家。考官做出如下判斷：對于一個在該行業浸染多年，年薪能達到60萬—70萬，有固定客戶群的高管來說，首先，居住地不應該在離市區偏遠的地區；其次，有高管經歷的人到其他單位面試應當非常正式，即使不開車也要打車，否則其職業素養值得懷疑。
考官建議企業重新對應聘者進行背景調查。果然，盡管該應聘者確實擔任過某
企業的市場總監，但上任才一年，渠道尚未建立，并且原來主要做技術方面的工作，后來涉足市場部門，實際上遠未達到招聘要求。正是通過幾個看似簡單的導入性問題，這位專業性很強的考官就看出了應聘者的深淺。
簡單問題看優勢
中國移動曾在某高校招聘客戶經理，要求應聘者應變能力突出�？脊僭趯Ρ姸�
應聘者目測后發現，有個小伙子盡管穿著不太得體，但雙目炯炯有神，骨子里透著精明，便決定對他進行考驗，要求其用一分鐘時間做簡單的自我介紹。
在對方介紹到一半時，考官突然打斷，讓他以“1、2、3”為題重新介紹。小伙
子馬上回答道，他在校期間曾獲得一項國家級獎勵，參加過兩次較大的社會實踐，交到三個非常好的朋友。足見其反應之快，考官又是通過一道簡單的導入性問題，發現了應聘者的真正優勢。
由上述案例可見，面試技術本身是“一把刀”，放在初學者手里，它就是一把“笨刀”，對于“武林高手”來說，“手中無刀，心中有刀”�？此坪唵蔚膯栴}并不是沒有利用價值，反而具有很深的潛力，關鍵要看考官能否將其發掘出來，管中窺豹，透析應聘者的本質。
行為性問題
行為性問題也稱行為面試，是為考官和應聘者普遍接受的一種方式。其特點是通過考察應聘者在以往經歷中的表現，對其能力進行判斷，并預測其未來績效。
常見的問題有：“你在過去某個特定的情況下表現如何？”“你最成功的案例是什么？為什么？”等。
情景性問題
情景性問題的特點是，題干部分往往是不曾發生過的“假如”、“如果”等假設性的情景。
常見的問題有：“如果你是該企業的市場部經理，你會怎么做？”“如果你在陜西的市場始終打不開局面，會采取怎樣的措施？”等。
智能性問題
智能性問題主要考察應聘者的邏輯性和綜合分析能力，設計這類問題的企業往往對應聘者的智商要求比較高。
典型的問題是：在三間房間外面，有兩個開關控制房間的三盞燈，你只能進去一間房間一次，那么將如何判別哪個開關控制哪個燈？
意愿性問題
意愿性問題主要考察應聘者關于應聘崗位和企業的真實意愿，簡單來說，就是“你想怎么樣？”“你愿意怎么樣？”等。
常見的問題有：“你愿意在一個什么樣的企業中工作？”“你喜歡與什么樣的人打交道？”這類問題的效度通常很低，應聘者可以事先準備好非常理想的'答復。比如，針對第二個問題，應聘者可以回答：“我本人有雙面性格，既喜歡開朗的人，也喜歡內向的人??”
招聘人員在設計意愿性問題時，一定要從反方向出發，將難題拋給應聘者。例如，當企業對要招聘的市場經理不設底薪時，可以向其提問：“你是否能接受沒有底薪的工作？”
應變性問題
應變性問題主要考察應聘者的情緒穩定性和應變能力，也是在面試中被普遍采用的一類問題。
常見的問題有：“當領導在講話的時候出現錯誤，你該怎么辦？”等。
3.面試題目的靈活應用
在常見的六類問題中，效果相對較好的是行為性問題和情景性問題。
通過情景性問題分析應聘者過去的行為，是對其他未來績效最好的預測，通過情景性問題考察應聘者在特定情景下，如何完成任務能彰顯其綜合能力。這兩類題目既可以單獨使用，也可以混合使用。
對于應聘者的團隊合作能力，如果用行為性問題考察，可以問對方：“你曾帶領自己的團隊完成最好的一件任務是什么？請給出詳細的介紹�！本o接著便可以根據其回答進行深度追問。如果用情景性問題考察，可以問對方：“假如你是某企業一家分公司的經理，所帶團
隊的成員都很年輕，素質也很高，但業績一直上不去，調查證明，不是該地區的市場需求不大，而是團隊內部存在矛盾，你將如何帶領團隊走出困境？”
對于面試題目中，行為性問題和情景性問題的使用，值得注意兩方面問題：
有效地選擇問題
對于有工作經驗的應聘者，要盡可能地多用行為性問題，了解他們的經歷；沒有工作經驗的應聘者，要盡可能多用情景性問題，以此發現其具備的潛力和素質。
高效地運用問題
招聘者應該盡量在使用行為性問題無效的情況下，再用情景性問題。在面試過程中，尤其是有管理經驗的應聘者思維跳躍性比較大，即使考官再進行深度的追問，往往無法得到完整地答案。此時可以判定行為性問題失效，招聘者應當考慮嘗試情景性問題。
【案例】
救急的備用問題
某銀行的一次招聘會上，考官在考察一位應聘者的的執行力。
考官問道：“在你過去的工作經歷當中，你帶領自己的團隊執行得最好的一個項目是什么？”應聘者馬上開始陳述，時間跨度很大，一會兒2009年，一會兒2006年，一會兒又2005年，把幾件事攙和在一起，不知所云。
考官強壓怒火，打斷對方，換了一道問題：“假如西南某省又發生了地震，你們銀行接到命令，要對當地一家分行定向救援。當地的搶險人員不知道應當最先搶救銀行的哪些東西，你需要帶領一個5人的團隊，在24小時內進入災區對分行施行援助，你會如何完成這項任務？”
緊接著，考官又設計出幾個假設性的情景。例如，“當地的交通已經完全中斷，你已經不能在預定時間內進入災區，會通過什么樣的手段達到目的？又將如何向領導匯報工作進展？”通過幾個典型的情景性問題，考官把應聘者的思路拉了回來。
因此，考官在面試之前都要至少準備兩道問題，當其中一道無法有效發揮作用時，可以采取備用問題，使面試工作順利進展下去。
二、如何進行面試題目設計
在傳統的面試中，考官提問的普遍流程是：首先，設計概括性的問題考察應聘者。例如，在考察應聘者計劃能力時，提問“你是如何制定人力資源部的工作計劃的？”其次，根據應聘者的回答進行追問。追問的問題往往是沒有經過提前設計的。最后，制定一張簡單的評分表敷衍了事。
傳統追問的題目更多強調的是STAR四要素，即這件事情發生的背景是什么？目標是什么？你采取了哪些措施？最終的結果是什么？這種追問技巧已經被很多應聘者所熟知，從而事先準備好回答的套路，使得追問的效度大大降低。
要點提示
傳統追問問題遵循STAR四要素：
�、� S：Situation，情景；
② T：Target，目標；
③ A：Action，行動；
�、� R：Result，結果。
在新環境下，STAR四要素面試流程的效率越來越低，進行面試技術革命迫在眉睫，重點就在于要對面試題目進行設計，使追問題目標準化。
1.基于素質剖面的追問
在進行技術革命的面試中，考官應當基于企業對應聘者所要求的素質剖面，設計標準化問題。
基于素質剖面的追問，通常包括三種形式：
應變能力面試
以典型考察應變能力的問題為例：
“假如你在陪同領導出國進行商務談判，在與外方談判的過程中，領導在對幾個重要銷售數據進行介紹時，出現了明顯的錯誤，你會如何處理？”
基于應變能力的素質剖面設計問題，通常會得到的結果如下：
第一，應聘者能否比較理智地分析、介紹錯數據可能導致的后果，即一方面是對談判的影響，另一方面是對企業聲譽的影響。
第二，應聘者在事件發生后是否足夠靈活，是假裝不知道，還是積極尋求解決方案。 有的應聘者可能會選擇自己把責任攬下來，有的應聘者可能以寫紙條的方式讓領導自己糾正，有的應聘者會在遞給領導紙條說：“這是我們剛剛收到的最新數據�！憋@然，第三位應聘者的應變能力最強。
單獨面試技巧3
首先，我們需要從側面對計劃去應聘的單位做一些必要的了解。比如：這家單位的規模、效益、薪資水平以及為員工培訓和發展所提供的空間等。這些信息一般都能從用人單位的招聘啟事和它的宣傳材料中得到答案。接下來，我們還需要分析一下用人單位的一些基本要求。
其實，用人單位最關心的無非是這么幾個最基本的問題： 一是你是否有為用人單位持續創造效益的能力和熱情？這是用人單位非常關注的問題。他們不愿意看到單位辛辛苦苦選進的人才，工作不了多長時間就把主要精力放到諸如跳槽、歇產假等別的方面去。部分用人單位不愿招聘女生也常常是因為存在這方面的顧慮。對此，畢業生只要有針對性地向用人單位展現自己的奉獻精神和工作才能，打消用人單位的顧慮，也還是可以順利通過的。
二是你能否滿足用人單位對所需人才專業水平的要求？這一點也是我們根據自身情況，看自己是否適合這家單位的重要標準。因為無論什么樣的畢業生都不可能適合所有的用人單位，所以，畢業生應該事先確定自己的擇業范圍，使自己的專業或特長能與之相適應。這樣才能在和用人單位的接觸中，做到揚長避短。
另外，招聘人員的心理喜好也是決定是否錄用應聘者的一個重要因素。一般用人單位不愿意接受或回答諸如：參加工作時的薪資水平、住房福利等問題。而且這類問題也常常沒有太多的實際意義，因為即使用人單位為把你招聘進來而給出一個美麗的許諾，那也難免是一座海市蜃樓。更何況，通過其他渠道得到這類信息的往往更客觀，不必因為這樣的問題，把和用人單位的第一次親密接觸搞得太尷尬。
對用人單位有了基本的了解和分析之后，我們在和用人單位的接觸中就更容易取得主動了。通常情況下，用人單位會給畢業生一個機會，讓畢業生把自己最關心的問題或最希望對用人單位說的話提出來。這時，畢業生千萬不要以為在這里提出的要求就一定能得到圓滿的解決。因為用人單位設計這個環節的真正目的，一是為了了解畢業生對自身和企業發展的理解，二是想通過有意制造的一些棘手問題，來考察求職者的應變能力。因此，我們不妨“將計就計”，用下面的“兩個發展”來應對：
1.關注個人在單位的“發展”。畢業生可以談一些自己在應聘單位的發展理想，有意識地把自己的發展理想和企業的發展聯系起來，并對企業給予實現自己這種理想的'可能性表示關心。用人單位基于自身的發展，常會把應聘人員的理想高低和他在企業的努力程度成正比例考慮，也就是應聘人員在企業中的職業理想越高，對企業做出的貢獻也越大。因此，用人單位一般都樂于對此類問題給予比較充分的回答。這種交流無疑會給我們的面試增加幾分。
2.關注用人單位的“發展”。一般企業都比較愿意談起自己產品的種類和性能、產品的銷售和更新，以及今后單位的拓展空間等等。我們可以順著這個思路，引導企業的招聘人員把他們最想表達的信息介紹出來，在輕松和諧的交流中，把我們自己關心的一些敏感問題穿插在其
中。這樣，利用我們的交流技巧，既展現了自己的應變能力，也能從企業的介紹中找到一些不好單獨提出的問題的答案。
由此看來，只要畢業生善于搜集和分析用人單位的信息，就能通過交流技巧展現出自己的優勢，把握住和用人單位見面的良好機會，得到我們所關心的信息，打動用人單位，邁出成功就業的第一步。
自我介紹和簡歷有何區別？
面試和簡歷還有兩個重要區別：第一，面試是一個雙向互動的過程，簡歷是單方向呈現。有些人可能工作經驗很豐富，專業能力很突出，但是面試的經驗不足，所以面對面試官敘述吞吞吐吐，抓不住要點。
第二，簡歷介紹應是倒敘為好，但面試正相反。當你面向面試官時，應按照時間的順序從前往后講，先講你上大學的教育經歷，之后從你參加工作，一直講到現在，因為面試官要聽到你整個成長的經歷。否則，面試官會有一種很錯亂的感覺。
有簡歷，為何還要自我介紹？
一個常規的面試，寒暄之后考官提出的第一個面試問題幾乎千篇一律：“請你簡單地做一下自我介紹”。有些被面試者都會問：簡歷中情況已經寫得很清楚了，這是否多此一舉？ 要回答這個問題，首先搞清楚為什么面試官要請你做自我介紹？面試官通過自我介紹想考察被面試者什么？只有了解面試官的目的，被面試者才能做好自我介紹。
面試官通過面試自我介紹考察應聘者以下五方面內容：
第一，考察自我介紹內容和遞交簡歷內容是否相沖突。如果簡歷是真實的，口述自我介紹就不會有明顯出入。如果簡歷有假，自我介紹階段一般就會漏馬腳。如被面試者反問：“我的經歷在簡歷里都寫了”，面試官對這人的印象分會一下子降為負數。
第二，考察被面試者基本的邏輯思維能力、語言表達能力，總結提煉概括能力。 第三，考察被面試者是否聚焦，是否簡練和精干，現場的感知能力與把控能力。
第四，考察被面試者初步的自我認知能力和價值取向。因為被面試者要敘述職業切換關鍵節點處的原因，尤其要考察最近職業變動的原因。
第五，考察被面試者是否聽明白了面試官的話以及時間的掌控能力。有時面試官給出的問題是“請您用3到5分鐘做一自我介紹”，被面試者有時一介紹就超過10分鐘，甚至20分鐘，逼得面試官不得不多次提醒引導。
所以說，面試自我介紹是應聘者在紙面之外最能夠呈現能力的一個地方，也是應聘者在整個面試過程中惟一一次主動展示自我的機會。如果還有一次，那就是面試官最后一個問題：“你還有什么問我的？”但這個問題通常只是面試官認為應聘者基本靠譜了，才會留下這個問題。
數據分析師面試問題集錦 隨著大數據概念的火熱，數據科學家這一職位應時而出，那么成為數據科學家要滿足什么條件？或許我們可以從國外的數據科學家面試問題中得到一些參考，下面是77個關于數據分析或者數據科學家招聘的時候會常會的幾個問題，供各位同行參考。
1、你處理過的最大的數據量？你是如何處理他們的？處理的結果。
2、告訴我二個分析或者計算機科學相關項目？你是如何對其結果進行衡量的？
3、什么是：提升值、關鍵績效指標、強壯性、模型按合度、實驗設計、2/8原則？
4、什么是：協同過濾、n-grams, map reduce、余弦距離？
5、如何讓一個網絡爬蟲速度更快、抽取更好的信息以及更好總結數據從而得到一干凈的數據庫？
6、如何設計一個解決抄襲的方案？
7、如何檢驗一個個人支付賬戶都多個人使用？
8、點擊流數據應該是實時處理？為什么？哪部分應該實時處理？
9、你認為哪個更好：是好的數據還是好模型？同時你是如何定義“好”？存在所有情況下通用的模型嗎？有你沒有知道一些模型的定義并不是那么好？
10、什么是概率合并(AKA模糊融合)？使用SQL處理還是其它語言方便？對于處理半結構化的數據你會選擇使用哪種語言？
11、你是如何處理缺少數據的？你推薦使用什么樣的處理技術？
12、你最喜歡的編程語言是什么？為什么？
13、對于你喜歡的統計軟件告訴你喜歡的與不喜歡的3個理由。
14、SAS, R, Python, Perl語言的區別是？
15、什么是大數據的詛咒？
16、你參與過數據庫與數據模型的設計嗎？
17、你是否參與過儀表盤的設計及指標選擇？你對于商業智能和報表工具有什么想法？
18、你喜歡TD數據庫的什么特征？
19、如何你打算發100萬的營銷活動郵件。你怎么去優化發送？你怎么優化反應率？能把這二個優化份開嗎？
20、如果有幾個客戶查詢ORACLE數據庫的效率很低。為什么？你做什么可以提高速度10倍以上，同時可以更好處理大數量輸出？
21、如何把非結構化的數據轉換成結構化的數據？這是否真的有必要做這樣的轉換？把數據存成平面文本文件是否比存成關系數據庫更好？
22、什么是哈希表碰撞攻擊？怎么避免？發生的頻率是多少？
23、如何判別mapreduce過程有好的負載均衡？什么是負載均衡？
24、請舉例說明mapreduce是如何工作的？在什么應用場景下工作的很好？云的安全問題有哪些？
25、(在內存滿足的情況下)你認為是100個小的哈希表好還是一個大的哈希表，對于內在或者運行速度來說？對于數據庫分析的評價？
26、為什么樸素貝葉斯差？你如何使用樸素貝葉斯來改進爬蟲檢驗算法？
27、你處理過白名單嗎？主要的規則？(在欺詐或者爬行檢驗的情況下)
28、什么是星型模型？什么是查詢表？
29、你可以使用excel建立邏輯回歸模型嗎？如何可以，說明一下建立過程？
30、在SQL, Perl, C++, Python等編程過程上，待為了提升速度優化過相關代碼或者算法嗎？如何及提升多少？
31、使用5天完成90%的精度的解決方案還是花10天完成100%的精度的解決方案？取決于什么內容？
32、定義：QA(質量保障)、六西格瑪、實驗設計。好的與壞的實驗設計能否舉個案例？
33、普通線性回歸模型的缺陷是什么？你知道的其它回歸模型嗎？
34、你認為葉數小于50的決策樹是否比大的好？為什么？
35、保險精算是否是統計學的一個分支？如果不是，為何如何？
36、給出一個不符合高斯分布與不符合對數正態分布的數據案例。給出一個分布非�；靵y的數案例。
37、為什么說均方誤差不是一個衡量模型的好指標？你建議用哪個指標替代？
38、你如何證明你帶來的算法改進是真的有效的與不做任何改變相比？你對A/B測試熟嗎？
39、什么是敏感性分析？擁有更低的敏感性(也就是說更好的強壯性)和低的預測能力還是正好相反好？你如何使用交叉驗證？你對于在數據集中插入噪聲數據從而來檢驗模型的敏感性的想法如何看？
40、對于一下邏輯回歸、決策樹、神經網絡。在過去15年中這些技術做了哪些大的改進？
41、除了主成分分析外你還使用其它數據降維技術嗎？你怎么想逐步回歸？你熟悉的逐步回歸技術有哪些？什么時候完整的數據要比降維的數據或者樣本好？
42、你如何建議一個非參數置信區間？
43、你熟悉極值理論、蒙特卡羅邏輯或者其它數理統計方法以正確的評估一個稀疏事件的發生概率？
44、什么是歸因分析？如何識別歸因與相關系數？舉例。
45、如何定義與衡量一個指標的預測能力？
46、如何為欺詐檢驗得分技術發現最好的規則集？你如何處理規則冗余、規則發現和二者的本質問題？一個規則集的近似解決方案是否可行？如何尋找一個可行的近似方案？你如何決定這個解決方案足夠好從而可以停止尋找另一個更好的？
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