職場晉升關鍵要懂得把握機會加倍學習
職場轉大人，其實是一個個轉型的機會。能竄得多高，端視如何掌握與運用每次的機運。
組織在建置職位職等架構時，須明確列出不同職級的主要工作職責，及其相對應之能力要求。
一般而言，基層人員的職責，在于遵循工作規范或標準作業流程，處理例行性任務。中階人員，除了能獨立作業外，還得提出工作改善或優化解決方案。
待進階至高階人員，則應能提出創新解決方案，甚至可引領產品或技術的發展方向。?
向上調升一個層級，需要截然不同的能力。由基層的細心度與執行力，到中階的改善力與企畫力，乃至高階的開創力與策略力。每次的調整，都宛如“轉大人”般，得歷經內外糾結的陣痛與轉折。
邁入青春期的'青少年，外顯的樣貌、身形大幅轉變，但心智狀態則未臻成熟。外部及自我期待，雖轉以成人標準衡量之，但內在智能則未見契合。再加上旺盛的內分泌賀爾蒙作祟，遂譜成一曲狂亂的叛逆樂章。
在原職級中表現優異者，欣領晉升勛章，興高采烈地登入較高職級的殿堂。然而，晉升亦意謂著組織賦予高一層次的職責與能力要求。初晉升者的內在修為顯然是同級生中最青澀者，故常在歡慶榮升的短暫喜悅后，陡然發覺鎂光燈及贊賞不再，嚴厲的要求與指責接踵而來。
自我價值的復位位過程，涉及自尊與自卑的角力，并可能喚醒潛藏在內心深層的私密巨獸，威力強大仿如青春期的內分泌賀爾蒙，翻攪著標尺、評價、意識與認知。在紛亂中，試圖重建一套自我價值認定的內在新秩序。
若能跳脫舊思維框架，厘清高低層級間，對職責與能力之不同要求，并能看清自己與新價值定位間的差距，則較能調適心理的沖擊與挫敗感。只要戮力提升智能，終能成功脫胎換骨，如愿地“轉大人”，在新職級中站穩腳步。
若未能順利地重建內在價值設定，使與職級體制接軌，則無從辨識所需能力的不同，而續沿用舊職級方式做事，成為轉骨失敗的職級侏儒，永遠在該層級中矮人一截。
正如同美國管理學家勞倫斯?彼得(Laurence J. Peter)所提出的“彼得原理”：在組織的等級制度中，人會因其某種特質或技能而獲擢升，最后將升遷至其無法勝任的職位。
未能察覺職級差異并重行價值定位的轉骨失敗者，因失去掌聲與認同，總自憐自哀地發出不平之鳴：“我的演出一樣精彩，為何過去獲得贊賞，如今卻一切走樣？”最后，若只沉溺于過往榮耀中，甚至迷惘地自我放逐，反而成為組織的障礙或負擔。
父母在孩子“轉大人”的關鍵黃金期，總愛四處求取轉骨藥方，期能襄助子女順利長大成人。
主管在部屬“轉大人”之際，同樣得給予協助。但所能提供的僅止于轉骨的藥引。
藥引包含耳提面命新職級的職責與能力期望、點醒現況能力落差、給予試煉機會、鼓勵支持與包容等等。
至于，是否能成功轉大人的關鍵藥方，仍掌握在當事人手上。取決于晉升者能否卸下昔日光環、體察尺度的差異、承認自身的不足，并設法挑戰自我的極限。
職場轉大人，其實是一個個轉型的機會。能竄得多高，端視如何掌握與運用每次的機運。在此歷程中，心情必然不安，感覺五味雜陳，還須加倍學習以取得成長養分。
唯善于把握機會者，總能樂觀地看待此挑戰，并能逐級成長，最后轉化為頂天立地的關鍵人才。
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